【正文】 行為樣本。 3．面試結(jié)果的存檔 (四 )面試的評價(jià)階段 二、面試中的常見問題 1．面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性 4 面試問題設(shè)計(jì)不合理 (1)主觀問題太多 (2)多項(xiàng)選擇 式的問題 [應(yīng)該將其改為開放性或行為性的問題 ] 5．面試考官的偏見： A、第一印象 B、對比效應(yīng) C、暈輪效應(yīng)（就是以點(diǎn)帶面，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。 面試的特點(diǎn)： [5 個(gè) ] A、以談話和觀察為主要工具； B、面試是一個(gè)雙向溝通的過程； C、面試具有明確的目的性； D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的； E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是 不平等 的。 2)對比操作 缺點(diǎn)：增加了主觀成分 (3)回收測評數(shù)據(jù) (三 )測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因 [5 個(gè) ] 8 A、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 B、暈輪效應(yīng) [以點(diǎn)帶面 ]C、近因誤差 D、感情效應(yīng) E、參評人員訓(xùn)練 不足 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法 [4 個(gè) ] A、集中趨勢分析 B、離散趨勢分析 (差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大 ) C、相關(guān)分析（ r=0 表示零相關(guān)，即不相關(guān)） D、因素分析 3．測評數(shù)據(jù)處理 計(jì)算被測對象每個(gè)指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖 [勝任能力圖 ] (四 )綜合分析測評結(jié)果 1．測評結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 優(yōu)點(diǎn)：可比性 (2)文字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng) 2．員工分類 對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。 (3) 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn) (4) 選擇合理的測評方法 :人事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)： A、效度 B、公平程度 C、實(shí)用性 D、成本 (二 )實(shí)施階段 {是整個(gè)測評過程的核心 } 1．測評前的動(dòng)員 2．測評時(shí)間和環(huán)境的選擇 (1)測評時(shí)間 測評時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午 9： OO 左右進(jìn)行。前者注重測評要素的完備性，明確性和獨(dú)立性等，后者注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等。 1． 標(biāo)準(zhǔn)（就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征的描述與規(guī)定）。 (三 )順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則 ] (一 )客觀測評與主觀測評相）、數(shù)量式、定義式、綜合式等。 5． 減少工作時(shí)間，降低工資水平。 解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： 1． 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 。 3． 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 結(jié)合 二、內(nèi)部供給預(yù)測的方法 (一 )人力資源信息庫 (二 )管理人員接替模型 (三 )馬爾可夫模型（是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型） 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 一、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 3．向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡 第一單元 企業(yè)人力資源供給分析 一、內(nèi)部供給預(yù)測考慮因素： 人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)）、跳槽 二、外部供給預(yù)測 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選 ] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度 D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員（城鎮(zhèn)失業(yè)人員和 流動(dòng)人員的預(yù)測比較困難）。二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。 （三）崗位分類（多選題） 1． 企業(yè)專門技能人員的分類：基本生產(chǎn)工、裝配試驗(yàn)工、維修操作工、檢驗(yàn)工、輔助工； 2． 企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類：機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員、機(jī)械制 造加工工藝人員、機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員、工程設(shè)計(jì)人員、檢測計(jì)量與檢驗(yàn)人員、服務(wù)性技術(shù)人員； 人力資源預(yù)測階段： 1． 根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置。 C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。 4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 (一 )狹義的人力資源規(guī)劃 1．人員配備計(jì)劃； 2．人員補(bǔ)充計(jì)劃 3．人員晉升計(jì)劃：晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組織。 C、互動(dòng)階段。 B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。（企業(yè)中常用的方式） (2)爆破式變革。 (2)決策對各職能的影響面。組織結(jié)構(gòu)分析 主要有三方面： (1)職能的變化 (2)關(guān)鍵性職能置于中心地位。 C、管理業(yè)務(wù)流程圖。 三、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 部門結(jié)構(gòu)模式 主要有 直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制 等。 合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。 2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3．有效管理幅度原則：一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠 有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的。 靜態(tài) 的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在 外延上是不同的 ，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該 包括 組織設(shè)計(jì)理論。如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等，都屬于其研究對象。 組織設(shè)計(jì)理論又被分為 靜態(tài) 的組織設(shè)計(jì)理論和 動(dòng)態(tài) 的組織設(shè)計(jì)理論。 (二 )組織設(shè)計(jì)的基本原則（ 5 個(gè)） 1．任務(wù)與目標(biāo)原則：是一條最基本的原則。 分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。 (四 )子公司與母公司 (五 )企業(yè)集團(tuán) 單個(gè)企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖： 最里層： 核心企業(yè) 其次： 控股成員企業(yè)層 再次： 參股成員企業(yè)層 最外面： 協(xié)作成員企業(yè)層 智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會(huì) 、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有： A、搜集、整理、儲(chǔ)存相關(guān)信息資料， B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃、中長 期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃； C、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事 業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 B、組織體系圖。 （職能分析） 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 3．組織決策分析 在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有： (1)決策影響的時(shí)間。 4．組織關(guān)系分析 分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？ (二 )實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征 兆 變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)： (1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（市場占有率縮?。? (2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 （決策遲緩） (3)員工士氣低落 ,不滿情緒增加 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式 (1)改良式變革。 為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采 取如下相應(yīng)措施： A、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 B、規(guī)劃階段。 3 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 有廣義與狹義之分。 3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 B、提高組織的競爭力。 三、人力資源預(yù)測的局限性（多選） A、環(huán)境的不確定性 B、企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、預(yù)測的代價(jià)高昂 4 D、知識(shí)水平的限制 四、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素（ 11 個(gè)） 顧客需求的變化（市場需求） 生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總值） 勞動(dòng)力成本趨勢（工資狀況） 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 曠工趨向（或出勤率） 政府的方針政策的影響 工作小時(shí)的變化 退休年齡的變化 1社會(huì)安全福利保障 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路 線和方法 人力資源需求預(yù)測的程序 : (一 )構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) (二 )預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 1. SWOT(優(yōu)勢 =劣勢 =機(jī)會(huì) =威脅 ),實(shí)際上是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括 ,分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢 \面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法 . 2. 競爭五要素分析法 :是美國人邁克爾 .波特 ,對新加入競爭者的分析、對競爭策略