【正文】 情境中來(lái)進(jìn)行。 ★ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)： （一）優(yōu)點(diǎn)： 1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 5． 測(cè)評(píng)效率高 （二）缺點(diǎn) 1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性 ★設(shè)計(jì)招聘方案系列 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求： 1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則： 只用記住并列項(xiàng) 1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．最優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則 ★ 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容： 記住并列項(xiàng) 教 學(xué)目標(biāo) 課程設(shè)置 教學(xué)形式 教學(xué)環(huán)節(jié) 時(shí)間安排 管理人員的層級(jí)： 各層次管理人員的含義 高層管理人員：注重理念技能的開(kāi)發(fā) 7 中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能 基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開(kāi)發(fā)， 培訓(xùn)效果評(píng)估的形式： 非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估 培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法 ★培訓(xùn)課程的要素： （一）課程目標(biāo)（三要素： 操作目標(biāo)，最主要的要素。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是 最基本、最普遍的評(píng)估方式。 （二） 學(xué)習(xí)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。 （三） 行為評(píng)估 行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。因此行為評(píng)估是很重要的。 （四） 結(jié)果評(píng)估 8 結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。 優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這 些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容 ： 培訓(xùn)前 ： 作用： （多選） （ 1） 保證培訓(xùn)需求確 認(rèn)的科學(xué)性； （ 2） 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； （ 3） 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 （ 4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 評(píng)估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（ 2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估 （ 3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（ 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)中： （多選） 作用： （ 1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（ 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整 （ 3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。 評(píng)估的內(nèi)容： （ 1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估； （ 2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估； （ 3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估； ★ 撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告 評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求 ①注意接受調(diào)查的受訓(xùn) 者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 ③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 ④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 ⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。 ★ 績(jī)效考評(píng)方法的種類： （簡(jiǎn)答） （易出多選題） （各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開(kāi)發(fā)性和有效性） 1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。 短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。 成績(jī)記錄法：需要外聘專家。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序： 工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)： 定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特 點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法 單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ） 多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法 ★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡(jiǎn)答）（ P245） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator 的縮寫(xiě)。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是 把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo) 進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ： 整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性 10 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： 5 個(gè)（ P251— 256） SMART 的 5 個(gè)英文字母的含義： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo) KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為： 先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡(jiǎn)答） （ P234） 要素圖示法 問(wèn)卷調(diào) 查法 個(gè)案研究法 面談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ： 四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法；思想開(kāi)放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： 針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則 ★ 績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：（ 績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差） 一、分布偏差 （多選） （一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 （三）集中趨勢(shì)和中間傾向 集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、個(gè)人偏見(jiàn) 個(gè)人偏見(jiàn)亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的 差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。 五、 自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 工 作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。（詳細(xì)了解 254 頁(yè)表 415） SMART： Specific，具體的； Measurable，可度量的； Attainable，可實(shí)現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實(shí)的； Timebound，有時(shí)限 的 （三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 11 （四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) ★ 設(shè)定 KPI 時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法（詳 看 P257 表 4— 16） 工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將 增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別。 360 度考評(píng)方法的內(nèi)涵 360 度考評(píng)方法又稱為全視角考 評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和 (或 )客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 4. 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。 7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 2. 360 度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。 ★ 實(shí)施 360 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題： 確定并培 訓(xùn)公司內(nèi)部專門(mén)從事 360 度考評(píng)的管理人員。 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密。 ★針對(duì)不同的績(jī)效問(wèn)題能提出對(duì)策 12 第五章 薪酬管理 統(tǒng)計(jì)分析的方法： 常采用數(shù)據(jù)排列法。 影響企業(yè)工資水平的因素： 工資水平影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素 1． 1 市場(chǎng)因素 包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng) 1． 2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平 1． 3 地域的影響 1． 4 政府的法律、法規(guī) 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2． 1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響 2． 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類： 一類是個(gè)體工 資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。但不易控制總體的成本。 ★ 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： 明確企業(yè)的要求 工資等級(jí)的劃分 工資寬帶的定價(jià) 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 薪酬調(diào)查的基本概念： 薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。 從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。 從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素： 1．企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度 薪酬調(diào)查的作用（簡(jiǎn)答） 1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 13 3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì) 4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 ★ 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 的原則 ：（簡(jiǎn)答） （一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。 （三）競(jìng)爭(zhēng)性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能 力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。 （五）合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。 2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 ★ 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖 一、確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。 二 定調(diào)查范圍 1．確定調(diào)查的企業(yè) 在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。 3．確定需要調(diào)查的薪酬信息 （ 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 （ 2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 （ 3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 （ 4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 （ 5）與薪酬政策 諸方面有關(guān)的信息 14 4．確定調(diào)查的時(shí)間段 三、選擇調(diào)查方式 （多選） 1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3．采集社會(huì)公開(kāi)的信息 4．調(diào)查問(wèn)卷 5．通訊調(diào)查 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) （多選） 1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢(shì)分析法 五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 2． 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫(xiě)著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。 2． 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。 3． 請(qǐng)相關(guān)人員填寫(xiě)后，并聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。 6． 盡量采用選擇判斷式的提高。 8． 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可 以采用電子問(wèn)卷