【正文】 有非常全面的培訓，主要內(nèi)容如下： 一、安排大學生學習公司的網(wǎng)絡課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產(chǎn)品特色、定位，公司在全國的網(wǎng)點布局，高層管理者等信息。在網(wǎng)絡學院學習完之后，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等； 二、在為期 2 天左右的網(wǎng)絡學院學習之后，我們對大學生進行現(xiàn)場培訓，主要采取授課式的培訓方法； 三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓； 四、培訓完畢后，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進 行學習評估。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。讓員工了解公司的市場排名、經(jīng)營利 潤等數(shù)據(jù)，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門 的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。 負責本部員工的考勤、休假。分公司實行一日 2 次打卡制度，即早晚各一次，由于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現(xiàn)空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效 率，于是我向領導提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實行一日 3 次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應的經(jīng)濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實施獎勵措施。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關，工齡越長，年休天數(shù)越多。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結(jié)果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。 協(xié)助上級展開對全體后線員工的季度、年度考核工作 協(xié)助上級制定出考核管理辦法的初步版本，明確員工的考核內(nèi)容，包括：工作表現(xiàn)、服務意識（與其他部門協(xié)作時表現(xiàn)出來的服務態(tài)度，而不是對顧客的服務意識）、學習發(fā)展、重要工作達成。 向深圳保監(jiān)局上報相關高管的任職資料及聯(lián)絡其他事項 協(xié)助部門經(jīng)理進行三級機構(gòu)負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質(zhì)測評、技能測評等； 由于保險行業(yè)受當?shù)乇１O(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān)局。后來我吸取教訓，每次高管資料上報之前，我都會與被上報的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯別字，工作經(jīng)歷的時間是否 脫節(jié)等細微問題。 以上內(nèi)容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前， 我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我 將會繼續(xù)在人力資源的各個領域深入學習，將所學用于工作。本公司從事機電產(chǎn)品貿(mào)易、專業(yè)安裝及維修服務，現(xiàn)有員工人數(shù) 100人以上。崗位培訓主要通過對公司企業(yè)文化、業(yè)務流程等方面的介紹，幫助員工盡快進入工作狀態(tài)并 真正理解自己的工作目標。跟據(jù)公司建立學習型組織的戰(zhàn)略目標，本人結(jié)合各部門業(yè)務的特點，分別制定培訓計劃，特別是在銷售部門實施的“人人都是培訓師”的互動培訓模式，通過銷售人員以自己的述職內(nèi)容為培訓課題，進行演講互動交流， 充分調(diào)動了每位員工的積極性，營造非常強烈的學習氣氛和學習環(huán)境，努力打造學習型營銷團隊。 本人于 2020 年初就職于目前的田潤工貿(mào)有限公司，當時公司成立不久，本人根據(jù)公司創(chuàng)業(yè)初期的戰(zhàn)略，起草了公司員工手冊第一版，其中包含了企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，以及公司考勤休假和員工福利等內(nèi)容，為新成立的公司建立了管理制度，樹立良好的企業(yè)文化與形象。招聘方式上，不僅采用在報刊以及 51job、智聯(lián)招聘等專 業(yè)招聘網(wǎng)站刊登招聘啟事，而且利用互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)性論壇、 BBS、博客等搜索收集企業(yè)所需要的潛在技術人員，主動與之聯(lián)系。公司從成立初期的 15人，到目前 102 名正式員工，并有 50多名相關專業(yè)人員簡歷信息作為公司的儲備技術人員。通過調(diào)查同行競爭企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合本公司的業(yè)務項目，確定了以 基本工資加上項目獎金的薪酬標準，該辦法于當年 7 月 1 日正式實施。原來的試行辦法已無法適應企業(yè)的發(fā)展，同時也出現(xiàn)了內(nèi)部薪酬分配不公平、員工抱怨的現(xiàn)象。將薪酬劃分為崗位工資、技能工資、項目獎金、以及績效獎金四個部分。 新的《員工薪酬福利辦法 》的成功修改需要績效考評的順利進行為契機。新的《員工績效管理考核暫行辦法》在正式實施前，本人從公司 4 個部門中挑選了項目制作部門進行試點，為期三個月。 2020年 8月，新的《員工薪酬福利辦法》與《員工績效管理考核暫行辦法》正式在公 司內(nèi)實施，一方面保障了公司內(nèi)部的公平性，防止了核心技術人員的流失，另一方面提高了員工對工作的積極性與主觀能動 性，項目團隊的凝聚力也加強了，工作中相互扯皮的現(xiàn)象也減少了。為了能夠適應發(fā)展，本人于今年 9 月份提出建立公司人才信息庫的計劃，其包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，得到了公司高層的一致贊同，并授權本人全權負 責。 本人擔任 HR Manager以來，通過翻閱有關人力資源管理的書籍，以及相關法律、法規(guī)等，結(jié)合自身的工作，不斷積累經(jīng)驗，提高管理能力。本人希望能通過自己不斷地努力工作，在自己所熱愛的職業(yè)生涯中有所建樹。 （一）進一步加強領導班子和干部隊伍建設，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的干部隊伍。今年以來，我們按照上級的布置和黨委的安排在領導班子和干部隊伍中廣泛深入地開展了以實踐”三個代表”重要思想和十六大四中全會精神為主要內(nèi)容，以反腐倡廉， 拒腐防變?yōu)橹攸c的政治思想教育，使領導班子執(zhí)政能力，決策水平及干部隊伍政治思想素質(zhì)建設和拒腐防變能力得到了進一步提高。 在認真學習思想政治理論的同時，組織干部開展業(yè)務培訓，學習市場經(jīng)濟理論，現(xiàn)代科技知識，法律知識和其它業(yè)務知識， xx年先后選派人，分別參加了上級舉辦行政人事、工商管理、安全生產(chǎn)、財務管理、設備維護等業(yè)務知識培訓班，不斷拓寬了干部的知識面，提高了業(yè)務技能和駕馭市場的能力。 年度干部考核考評是落實干部隊伍管理的一項重要內(nèi)容，是加強干部隊伍管理，全面客觀、公正公平、準確評價每位干部，促進干部隊伍建設的重要措施。二是嚴格執(zhí)行領導干部考核考評有關規(guī)定，在考核考評過程中嚴格按照個人述職、民主評議、黨委審定等程序和方式，廣泛聽取多 方面的意見和反映，增強了考核考評工作的透明度，有力促進了干部隊伍建設的健康發(fā)展。 xx年初根據(jù)工作需要聘任縣局副局長、局長助理 1人，實業(yè)回歸公開招聘科級干部 人，流程重組后根據(jù)機構(gòu)設新提拔副科級干部 3 人，由副科提升正科級 人，對 名科級干部經(jīng)組織考核、考察從新進行了聘任。二 是進一步加大員工對領導干部的監(jiān)督管理力度，在提拔任用前采取座談了解，測評考核等多種方式，廣泛聽取員工對即任領導干部的評價，多方聽取員工的意見和批評，擴大員工的參與程度。四是認真落實領導干部家庭和個人重大事項報告制度，從多方面加強了對領導干部監(jiān)督管理力度，確保了領導干部無一人違紀違規(guī)問題的發(fā)生。 xx 年分公司為了加強領導干部作風建設，根據(jù)建立調(diào)研制度的要求 ，深入調(diào)查研究，認真開展調(diào)研工作，特別是分公司領導經(jīng)常深入基層和自己的聯(lián)系點，了解和掌握聯(lián)系點的生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務發(fā)展、企業(yè)管理、員工隊伍建設等情況，及時協(xié)調(diào)和解決聯(lián)系點的困難及問題。天，協(xié)調(diào)和幫助聯(lián)系解決困難和問題件，為企業(yè)提供經(jīng)營、發(fā)展、改革和建設等方面經(jīng)驗及做法條，調(diào)研活動的開展，為企業(yè)各項工作的順利進行及任務的完成起到積極的推動作用。 xx 年后備干部隊伍建設，按照省公司關于加強后備干部隊伍建設，堅持優(yōu)勝劣汰，滾動發(fā)展的要求，在 2020年度考評、 民主評議、基層組織推薦的基礎上，經(jīng)黨政領導干部聯(lián)席會議研究，對處、科兩級后備干部進行了調(diào)整，調(diào)整后的處級后備干部 名，科級后備干部 名。 （一）按照分公司 21 世紀優(yōu)秀人才評選及管理辦法，在 2020年度考評的基礎上，進一步加強了對 21世紀優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、考 核管理工作，保證了優(yōu)秀人才隊伍的質(zhì)量。 維護骨干隊伍是企業(yè)核心員工隊伍的組織部分，為了尊重知識、尊重人才，充分調(diào)動維護骨干在網(wǎng)絡安全運行中的積極 性，創(chuàng)造性，促進維護骨干隊伍健康發(fā)展。 三、本地網(wǎng) BPR工作已基本完成。項目設計的首要工作，是依據(jù)流程重組的有關知識進行本地網(wǎng)的差異化分析和全員培訓。 7 月 6 日，為了進一步掌握業(yè)務流程重組的工作程序和知識，隨分公司 BPR 項目工作團隊到咸陽分公司調(diào)研、學習，進一步掌握了該項工作的方法和重點。項目設計階段，由人力資源部組織的集中學習培訓共五次，參加人員涉及到了企業(yè)中層領導人員、管理人員、班組長及業(yè)務骨干等各個層面，取得了良好的教育、宣傳和培訓效果。項目設計階段，我們項目小組的成員基本上做到每日進行工作布置和工作小結(jié)，日清日結(jié)，扎實地分解安排工作，細化項目設計工作計劃，確保了整個項目工作組各階段里程碑的按期實現(xiàn)。 本地網(wǎng)的組織架構(gòu)設計，依據(jù)集團公司組織架構(gòu)手冊（ ）版本的原則和要求，經(jīng)過了分公司反復研究論證和客制化分析。通過認真劃分各部門的工作界面，制定具體詳細的部門職責，貫穿了 BPR項目“以市場為導向，以客戶為中心，以效益為目標”的基礎理念。其中，本地網(wǎng) BPR 項目領導小組組織各部門中層干部研討 次，確定了分公司共設置各類崗位 661個（其中前端 個，后端 。、 xx年 9月 21日， 本地網(wǎng) BPR項目正式啟動實施。順利實施了分公司的組織架構(gòu)調(diào)整和員工聘用上崗，確保了機構(gòu)調(diào)整的平穩(wěn)過度和業(yè)務經(jīng)營工作的有效銜接。 在 BPR項目設計階段，我們制定印發(fā)了《 市電信分公司績效管理實施細則》、《月度績效工資考核辦法》、《薪酬管