【正文】 RECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。39。39。DIRECT39。本文闡述了企業(yè)文化的概念和重要性，通過(guò)介紹新興職業(yè)——企業(yè)文化師以及對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間關(guān)系的論述，提出了企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)密切相關(guān)、互為鏡像的觀點(diǎn)。企業(yè)形象不僅僅是指企業(yè)LOGO，還包括企業(yè)整個(gè)組織的言行以及企業(yè)內(nèi)每一名員工語(yǔ)言和行為。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果，是企業(yè)長(zhǎng)期生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、建設(shè)、發(fā)展過(guò)程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的綜合，它體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域。一句話，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)！二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實(shí)踐，越來(lái)越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力地位及其靈魂作用的異彩，越來(lái)越引起高度重視。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價(jià)值觀和使命。而此項(xiàng)職業(yè)的工作內(nèi)容主要就是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、管理活動(dòng)和體制性建設(shè)中進(jìn)行員工所應(yīng)具有的價(jià)值理念的塑造及其轉(zhuǎn)化工作。目前，中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革正在深入進(jìn)行，中國(guó)跨國(guó)公司正在培育和壯大。中國(guó)企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應(yīng)運(yùn)而生，將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。企業(yè)文化來(lái)源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對(duì)象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問(wèn)題，他們共同關(guān)注的對(duì)象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。（一）、招聘工作。試問(wèn)一個(gè)根本不認(rèn)同你企業(yè)文化的應(yīng)聘者，縱然能力再高，他能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠(chéng)嗎？一個(gè)不忠誠(chéng)于企業(yè)的員工，是不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)任何利益的，相反，他的存在對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認(rèn)同本企業(yè)文化，同時(shí)也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!（二）、培訓(xùn)工作。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，如果人們的價(jià)值不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。消除此種情況的最好辦法就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價(jià)值理念傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。（三）、考核工作。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核中，已經(jīng)由過(guò)去的單純只是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，逐漸轉(zhuǎn)變成品德指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合的多元考核方式，也就是說(shuō)將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，通過(guò)把企業(yè)價(jià)值觀念作為績(jī)效考核指標(biāo)的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準(zhǔn)則的無(wú)形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強(qiáng)良好企業(yè)文化的鞏固！可見(jiàn)，人力資源管理者在考核和調(diào)配工作中就是企業(yè)文化的“忠實(shí)捍衛(wèi)者”!（四）、人力資源規(guī)劃工作。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有時(shí)候信任和重用比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，對(duì)于真正想干事業(yè)的人來(lái)說(shuō)，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實(shí)踐行者”。人力資源管理要在堅(jiān)持運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時(shí)，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛?cè)岵?jì)，從而彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來(lái)的不足和偏頗。四、結(jié)論——互為鏡像的兩種職業(yè)從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內(nèi)容和人力資源管理師的工作內(nèi)容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內(nèi)容在各個(gè)方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點(diǎn)，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時(shí)時(shí)處處留有企業(yè)文化的烙印。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實(shí)際上一種職業(yè)工作開(kāi)展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績(jī)的“晴雨表”?？梢哉f(shuō)，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會(huì)具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質(zhì)！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質(zhì)！參考資料：李玉萍，《文化第三篇：二級(jí)人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）人力資源管理師編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無(wú)成文的規(guī)定。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。勞動(dòng)者在此過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)，即便有意見(jiàn)也無(wú)法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過(guò)程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無(wú)疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用