【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 之物更具有力量，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不解動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力形成方面都起著積極作用。一句話，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)！二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實(shí)踐，越來越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業(yè)的誕生——企業(yè)文化師，即在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中從事企業(yè)價(jià)值理念塑造及其轉(zhuǎn)化工作的人員。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價(jià)值觀和使命。具體工作內(nèi)容包括：指導(dǎo)人力資源部門搭建人力資源戰(zhàn)略框架；通過CIS系統(tǒng)設(shè)計(jì)推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設(shè)。而此項(xiàng)職業(yè)的工作內(nèi)容主要就是在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)、管理活動(dòng)和體制性建設(shè)中進(jìn)行員工所應(yīng)具有的價(jià)值理念的塑造及其轉(zhuǎn)化工作。：“未來將是全球競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這種時(shí)代能夠成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化的企業(yè)”。目前，中國的國有企業(yè)改革正在深入進(jìn)行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，實(shí)質(zhì)也是一場(chǎng)企業(yè)文化的深刻變革。中國企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應(yīng)運(yùn)而生，將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。三、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系企業(yè)文化是滲透于企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢(shì)必會(huì)受到企業(yè)文化的影響，處處都留有企業(yè)文化的烙印。企業(yè)文化來源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對(duì)象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問題，他們共同關(guān)注的對(duì)象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關(guān)系，可以看出，從某種意義上來說，企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，二者相互聯(lián)系，相互作用。（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標(biāo)就是識(shí)別并雇用有知識(shí)、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會(huì)對(duì)這些人進(jìn)行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同程度以及是否適合企業(yè)文化的判斷的影響，企業(yè)文化與招聘工作的結(jié)合既確保了人崗匹配，同時(shí)又保證了所聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，也為后續(xù)人力資源管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。試問一個(gè)根本不認(rèn)同你企業(yè)文化的應(yīng)聘者，縱然能力再高，他能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠嗎？一個(gè)不忠誠于企業(yè)的員工，是不會(huì)給企業(yè)帶來任何利益的，相反，他的存在對(duì)企業(yè)來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認(rèn)同本企業(yè)文化，同時(shí)也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!（二）、培訓(xùn)工作。人力資源管理工作中的重要一項(xiàng)就是員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工成為適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)專家和技術(shù)能手，然而培訓(xùn)工作要不僅僅只包括知識(shí)的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態(tài)度的改變。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，如果人們的價(jià)值不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如同一規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的就會(huì)拒不執(zhí)行，這兩種截然相反的行為勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價(jià)值理念傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。因此，人力資源管理者在培訓(xùn)活動(dòng)中就充當(dāng)著企業(yè)文化“傳教士”的角色。（三）、考核工作。企業(yè)人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時(shí)候把最合適的人放在最合適的崗位，績(jī)效考核就是衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核中，已經(jīng)由過去的單純只是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，逐漸轉(zhuǎn)變成品德指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)相結(jié)合的多元考核方式，也就是說將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，通過把企業(yè)價(jià)值觀念作為績(jī)效考核指標(biāo)的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強(qiáng)良好企業(yè)文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調(diào)配工作中就是企業(yè)文化的“忠實(shí)捍衛(wèi)者”!（四）、人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)和領(lǐng)先的發(fā)展，必須要留得住人才。而對(duì)于員工來說，有時(shí)候信任和重用比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，對(duì)于真正想干事業(yè)的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部營造雙贏的企業(yè)文化氛圍是絕對(duì)需要的，同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)這種企業(yè)文化和員工的興趣特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)，以期留住優(yōu)秀人才。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實(shí)踐行者”。從以上的論述中可以得出，如果說企業(yè)的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業(yè)文化以人為本的團(tuán)里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅(jiān)持運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時(shí)，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛?cè)岵?jì)，從而彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。四、結(jié)論——互為鏡像的兩種職業(yè)從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內(nèi)容和人力資源管理師的工作內(nèi)容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內(nèi)容在各個(gè)方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點(diǎn)，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時(shí)時(shí)處處留有企業(yè)文化的烙印。然而，這兩種職業(yè)工作內(nèi)容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展必然導(dǎo)致分工的精細(xì)化。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實(shí)際上一種職業(yè)工作開展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績(jī)的“晴雨表”。沒有“孤獨(dú)”的企業(yè)文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業(yè)發(fā)展中的左右手，相似、對(duì)稱、搭檔合作！企業(yè)的發(fā)展是一面巨大的鏡子，每個(gè)職業(yè)都可以在鏡子中找到自己獨(dú)特的影像，然而企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩個(gè)職業(yè)，因?yàn)槔淄穆殬I(yè)目標(biāo)，相近的工作內(nèi)容，讓他們?cè)阽R子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對(duì)方的鏡子，因?yàn)樗麄兓殓R像。可以說，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會(huì)具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質(zhì)！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質(zhì)！參考資料：李玉萍，《文化道》，清華大學(xué)出版社，2008年；丁遠(yuǎn)峙，《第三代管理——企業(yè)文化》，深圳音像出版社，2008年；劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年；李海萍，《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2002年；秦海金，《淺談我國企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系》（J），市場(chǎng)研究，2004年。第三篇：二級(jí)人力資源管理師論文國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級(jí)）人力資源管理師編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問題及對(duì)策。關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問題 對(duì)策隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例