人力資源管理師二級(jí)論文范文(編輯修改稿)
2025-08-30 08:32 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 每次培訓(xùn)的計(jì)劃是臨時(shí)制定的。民營(yíng)企業(yè)中層管理人員受訓(xùn)時(shí)間為13小時(shí)/年，人均培訓(xùn)費(fèi)用為892元/年；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；沒(méi)有年度經(jīng)費(fèi)計(jì)劃，一般是在培訓(xùn)實(shí)施前臨時(shí)審批。（二）民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題，經(jīng)費(fèi)投資不足（1）將培訓(xùn)視為短期行為。大多數(shù)中小型民企在人才培養(yǎng)上沒(méi)有形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)體制，培訓(xùn)內(nèi)容也只是以企業(yè)應(yīng)急需求為主。中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司于2004年5月對(duì)北京地區(qū)的部分民企的調(diào)查顯示：民營(yíng)企業(yè)在管理出現(xiàn)較大問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好時(shí)才臨時(shí)安排對(duì)管理人員的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)視同救火。（2）培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，不是投資。人力資源的制約是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是制約大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素之一。主要原因是民營(yíng)企業(yè)主們沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理理念，他們認(rèn)為培訓(xùn)是給他人作嫁衣，辛辛苦苦的培養(yǎng)出的人才可能由于員工的“跳槽”而流失到其它企業(yè)，甚至成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才。民營(yíng)企業(yè)中普遍存在對(duì)員工只重視使用，不重視培養(yǎng)，不愿意在培養(yǎng)人才上投資的現(xiàn)象，這樣長(zhǎng)期以來(lái)，就形成了人力資源的惡性循環(huán)，造成民營(yíng)企業(yè)的人才匱乏。（1）沒(méi)有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。一方面培訓(xùn)投資不足，另一方面培訓(xùn)的資金使用具有很大的隨意性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)中，平均花在每名中層管理人員身上的費(fèi)用為892元/年，外企是5020元/年，國(guó)有企業(yè)1362元/年，可以看出，與外企和國(guó)企相比，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，而且，民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)資金的使用隨意性非常大，只要是當(dāng)前流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，花再多的錢(qián)也沒(méi)關(guān)系，不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。對(duì)于任何企業(yè)而言，為員工所提供的任何形式的培訓(xùn)，都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)服務(wù)的，否則，培訓(xùn)沒(méi)有任何實(shí)際意義。農(nóng)夫山泉的培訓(xùn)計(jì)劃并不是一成不變的，而是隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，公司會(huì)相應(yīng)的調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，今年以來(lái)，農(nóng)夫山泉公司推出農(nóng)夫果園果汁飲料，這是“農(nóng)夫”戰(zhàn)略的調(diào)整，意味著它將跳出單一飲用水企業(yè)的定位，進(jìn)軍果汁領(lǐng)域，走向綜合飲料企業(yè)。針對(duì)這一戰(zhàn)略調(diào)整培訓(xùn)也做出了相應(yīng)的調(diào)整。公司培訓(xùn)部緊跟制定了今后三年的培訓(xùn)計(jì)劃，這一計(jì)劃中，農(nóng)夫山泉的培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開(kāi)課、內(nèi)訓(xùn)、轉(zhuǎn)訓(xùn)等多種實(shí)施形式。（2）沒(méi)有科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系。一方面由于管理者不愿為培訓(xùn)投入過(guò)多的時(shí)間和精力；另一方面由于企業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估人員，從而導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估體系在民營(yíng)企業(yè)里基本處于空白階段。而培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)工作效果的最終考量，便于形成較為公正和客觀(guān)的人事政策，為人員調(diào)動(dòng)、晉升、崗位輪換及解聘提供依據(jù)，而培訓(xùn)的效果也只有通過(guò)有效地培訓(xùn)評(píng)估體系才能得以體現(xiàn)出來(lái)。（1）培訓(xùn)與績(jī)效評(píng)估、薪酬管理及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)脫節(jié)。許多民營(yíng)企業(yè)管理人員在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后個(gè)人業(yè)績(jī)的改善并沒(méi)有帶來(lái)薪酬的增加和職業(yè)生涯的發(fā)展。因此便將培訓(xùn)視為任務(wù)、缺乏積極主動(dòng)的參與培訓(xùn)的意識(shí)。員工的這種情緒所來(lái)的后果是：企業(yè)所收到的培訓(xùn)效果不明顯，這就使得業(yè)主們更加的不重視培訓(xùn)，認(rèn)為培訓(xùn)只是一項(xiàng)沒(méi)有受益的投資，因此導(dǎo)致了員工和雇主雙方都對(duì)培訓(xùn)失去了信心。（2）培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不健全，職能劃分不清。據(jù)一份民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查表明，90%的民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，且培訓(xùn)職能界定模糊。民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)工作要么無(wú)人關(guān)心，要么是多人參與，導(dǎo)致管理混亂。由于培訓(xùn)職能劃分不清，有相當(dāng)一部分人認(rèn)為，培訓(xùn)只是人事或培訓(xùn)部門(mén)的事，而與自己無(wú)關(guān)。沒(méi)有培訓(xùn)部門(mén)的組織和領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)工作必然是一盤(pán)散沙，根本無(wú)法有效進(jìn)行。三 、加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的思路和措施（一）民營(yíng)企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn)1． 將培訓(xùn)目標(biāo)納入到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理者的培養(yǎng)計(jì)劃作為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分，應(yīng)納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之中，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)，與經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，劃分培訓(xùn)種類(lèi)、層次、形式、內(nèi)容，制定出系統(tǒng)、詳細(xì)的季度和年度
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