人力資源二級技術(shù)總結(jié)(編輯修改稿)
2025-07-04 12:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 銷團(tuán)隊。經(jīng)過近一年的培訓(xùn)，銷售量比上一年度增長了近40％，受到銷售部門及本部門主管的一致好評。 本人于2008年初就職于目前的田潤工貿(mào)有限公司，當(dāng)時公司成立不久，本人根據(jù)公司創(chuàng)業(yè)初期的戰(zhàn)略，起草了公司員工手冊第一版，其中包含了企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，以及公司考勤休假和員工福利等內(nèi)容，為新成立的公司建立了管理制度，樹立良好的企業(yè)文化與形象。尤其在人事管理工作方面，本人協(xié)同總經(jīng)理共同編制了本公司的職位說明書，將公司所需要的技術(shù)人員應(yīng)該具備的知識、技能、能力、素質(zhì)等各項要求羅列其中；同時依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定了招聘計劃。招聘方式上，不僅采用在報刊以及51job、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站刊登招聘啟事，而且利用互聯(lián)網(wǎng)上的專業(yè)性論壇、BBS、博客等搜索收集企業(yè)所需要的潛在技術(shù)人員，主動與之聯(lián)系。同時，在公司內(nèi)部實(shí)行員工推薦獎勵計劃，使員工參與到公司的招聘計劃中，往往員工推薦的人員更適合職位，更了解公司，更愿意長期為公司服務(wù)，從而降低流失率。公司從成立初期的15人，到目前102名正式員工，并有50多名相關(guān)專業(yè)人員簡歷信息作為公司的儲備技術(shù)人員。 公司成立初期，本人協(xié)助總經(jīng)理制定了《員工薪酬福利辦法（試行）》。通過調(diào)查同行競爭企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合本公司的業(yè)務(wù)項目，確定了以基本工資加上項目獎金的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該辦法于當(dāng)年7月1日正式實(shí)施。但是隨著企業(yè)的壯大，原有的崗位以及在職員工的數(shù)量也隨之增加。原來的試行辦法已無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，同時也出現(xiàn)了內(nèi)部薪酬分配不公平、員工抱怨的現(xiàn)象。為了解決這些問題，本人于2010年初著手修改原有試行辦法，制定了新的《員工薪酬福利辦法》，同時引入績效考評。將薪酬劃分為崗位工資、技能工資、項目獎金、以及績效獎金四個部分。崗位工資與技能工資體現(xiàn)了同工同酬的原則，項目獎金體現(xiàn)了多勞多得的原則，而績效獎金則起到了激勵員工的作用。 新的《員工薪酬福利辦法》的成功修改需要績效考評的順利進(jìn)行為契機(jī)。因此在修改原有《員工薪酬福利辦法（試行）》的同時，本人也著手于制定公司的《員工績效管理考核暫行辦法》，協(xié)同總經(jīng)理、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理共同制定考評內(nèi)容與方法，并與績效獎金掛鉤。新的《員工績效管理考核暫行辦法》在正式實(shí)施前，本人從公司4個部門中挑選了項目制作部門進(jìn)行試點(diǎn)，為期三個月。試點(diǎn)期間，不斷改進(jìn)績效考評體系，尤其增加了團(tuán)隊績效內(nèi)容，并將項目經(jīng)理的績效與其所負(fù)責(zé)的項目團(tuán)隊的績效聯(lián)系在一起。2010年8月，新的《員工薪酬福利辦法》與《員工績效管理考核暫行辦法》正式在公司內(nèi)實(shí)施，一方面保障了公司內(nèi)部的公平性，防止了核心技術(shù)人員的流失，另一方面提高了員工對工作的積極性與主觀能動性，項目團(tuán)隊的凝聚力也加強(qiáng)了，工作中相互扯皮的現(xiàn)象也減少了。 經(jīng)過4年的發(fā)展，公司的戰(zhàn)略所有變化，公司業(yè)務(wù)也趨于多元化，因此所需要的技術(shù)人員的類型與要求也隨之改變。為了能夠適應(yīng)發(fā)展，本人于今年9月份提出建立公司人才信息庫的計劃，其包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強(qiáng)大的功能，得到了公司高層的一致贊同，并授權(quán)本人全權(quán)負(fù)責(zé)。一旦人才信息庫建立完成，投入使用，將極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平，可為招聘、儲備、甄選人才提供資源，同時也為公司預(yù)測與核算員工數(shù)量與成本，以及企業(yè)內(nèi)部薪酬的制定、績效的考評、培訓(xùn)的需求提供了依據(jù)。 本人擔(dān)任HR Manager以來，通過翻閱有關(guān)人力資源管理的書籍，以及相關(guān)法律、法規(guī)等，結(jié)合自身的工作，不斷積累經(jīng)驗，提高管理能力。在此期間，也參加了公司提供的一些相關(guān)講座。本人希望能通過自己不斷地努力工作，在自己所熱愛的職業(yè)生涯中有所建樹。篇三：人力資源二級總結(jié) 人力資源規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)——設(shè)計——內(nèi)涵、基本原則、新型模式、程序 ——變革——與企業(yè)戰(zhàn)略、程序、整合 人資規(guī)劃——內(nèi)容、作用、環(huán)境、制定的基本原則、基本程序、編制 需求預(yù)測——內(nèi)涵、內(nèi)容、作用、局限性、影響因素、基本程序、原理、技術(shù)路線 供給預(yù)測——內(nèi)部內(nèi)涵和方法、外部（影響因素、渠道）、步驟 供求平衡——供求（人多）、 供amp。lt。求（缺人） 招聘與配置 素質(zhì)測評——基本原理、類型、主要原則、主要形式、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)體系（要素、品德、知識、能力測評）、具體實(shí)施 面 試——內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、常見問題、實(shí)施技巧、招聘時注意 結(jié)構(gòu)化面試——類型、內(nèi)涵、基于選拔性素質(zhì)模型的~步驟、開發(fā) 群體決策——特定、步驟 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——評價中心、概念、類型、優(yōu)缺點(diǎn)、操作流程（前期準(zhǔn)備、具體實(shí)施、評價總結(jié)）、原理 題目——類型、設(shè)計原則、流程培訓(xùn)和開發(fā) 培訓(xùn)規(guī)劃——概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟、注意事項 教學(xué)計劃——內(nèi)容、設(shè)計原則、國外常見的設(shè)計程序、我國的設(shè)計程序 課程設(shè)計——要素、基本原則、文件的格式、程序、內(nèi)容選擇的基本要求、注意事項、不同階段的內(nèi)容 資源開發(fā)——印刷材料、教師來源（內(nèi)部、外部）及選配、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段、開發(fā)教材的方法 管理人員——管理層次等級、技能組合、一般培訓(xùn)、各層的培訓(xùn)、基本模式 效果評估——含義、作用及內(nèi)容、形式、基本步驟 標(biāo)準(zhǔn)——培訓(xùn)成果的層次體系——四級評估、評估標(biāo)準(zhǔn)的要求、五種培訓(xùn)成果的評估 方法——定性（問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談）、定量（內(nèi)省法、操作性測驗、筆試法、行為觀察法） 報告——撰寫要求、步驟 績效管理 績效考評——效標(biāo)、考評方法的種類（行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型）、方法的應(yīng)用（誤差的種類及控制） 指標(biāo)體系——設(shè)計內(nèi)容、設(shè)計原則、設(shè)計方法、設(shè)計程序 考評標(biāo)準(zhǔn)——設(shè)計原則、種類、評分方法、量表的設(shè)計 關(guān)鍵績效指標(biāo)——內(nèi)涵、設(shè)定目的、選擇原則、提取方法、提取程序和步驟、平衡計分卡（概念、特點(diǎn)）、解決KPI 360度考評——內(nèi)涵、優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)施程序、關(guān)注問題 薪酬管理 市場調(diào)查——概念、種類、作用、（崗位評價、績效考評）與薪酬管理的關(guān)系、調(diào)查程序、問卷的注意事項 滿意度調(diào)查——內(nèi)容、程序、調(diào)查表的設(shè)計、結(jié)果分析 崗位分類——幾個概念、內(nèi)涵、相關(guān)概念、主要步驟、橫向分類原則及步驟、縱向分類步驟、生產(chǎn)與管理崗 工資制度——內(nèi)涵、分類、設(shè)計的主要內(nèi)容、設(shè)計
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1