hr二級人力資源規(guī)劃精華濃縮(編輯修改稿)
2025-06-25 22:30 本頁面
【文章內容簡介】 序程序：組織結構診斷——實施結構變革——企業(yè)組織結構評價（一） 組織結構診斷程序程序：組織結構調查——組織結構分析——組織決策分析——組織關系分析 組織結構調查工作崗位說明書，組織體系圖，管理業(yè)務流程圖（包括：業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位職責制） 組織結構分析三方面——內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能分析各種智能的性質及類別，即：產生成果，支援性職能，附屬性業(yè)務，高層領導 組織決策分析 因素：決策影響的時間。影響時間長——高層做；影響時間短——基層做決策對各職能的影響面決策者所需具備的能力 復雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次決策的性質。常規(guī)性、重復性決策——低層次；例外性、非程序性決策——高層次組織關系分析（二）實施結構變革企業(yè)組織結構變革的征兆：企業(yè)經營業(yè)績下降；組織結構本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加。企業(yè)組織結構變革的方式：改良式變革：如局部改變某個科室的職能，新設一個職位。企業(yè)中常用的方式。爆破式變革：如兩家企業(yè)合并。謹慎使用。計劃式變革：如企業(yè)組織結構的整合。比較理想。 排除組織結構的阻力表現(xiàn)：生產經營情況惡化；工作效率下降；要求調職與離職的人數(shù)增加；發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對編個理由。反對變革的愿意：沖擊習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。采取措施：讓員工參加，使其認識變革的必要性和責任感；員工培訓；啟用人才。（三）企業(yè)組織結構評價六、企業(yè)組織結構整合：是企業(yè)最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。（一）企業(yè)結構整合的依據(jù)：先分化，后整合。（二）新建企業(yè)的結構整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的整合結構企業(yè)結構內部不協(xié)調會從以下幾個方面表現(xiàn)出來：各部門間經常出現(xiàn)沖突存在過多的委員會高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者組織結構本身失去了相互協(xié)調的技能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調（四）企業(yè)結構整合的過程過程：擬定目標階段——規(guī)劃階段——互動階段——控制階段七、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容廣義的人力資源：泛指各種類型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源：泛指特質企業(yè)人員規(guī)劃廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發(fā)計劃；員工薪
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