二級(jí)人力資源培訓(xùn)-在線瀏覽
2025-05-24 01:16本頁面
【正文】 接的影響。四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：（一） 確保人力資源需求的原則（二） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三） 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四） 保持適度流動(dòng)性的原則。（2） 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的環(huán)節(jié)。（5） 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。（二） 企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：P29關(guān)系圖（1） 人員配置的計(jì)劃；（2） 人員需求計(jì)劃；（3） 人員供給計(jì)劃；（4） 人員培訓(xùn)計(jì)劃；（5） 人力資源費(fèi)用計(jì)劃；（6） 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；（7） 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 一、 人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵（一） 預(yù)測(cè)——評(píng)估未來狀況（二） 人力資源需求預(yù)測(cè)——估算未來人員數(shù)量及能力組合（三） 人力資源供給預(yù)測(cè)——補(bǔ)充人員的來源的評(píng)估（四） 人力資源預(yù)測(cè)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系——從組織目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)條件；——實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；——保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 提高組織的競(jìng)爭力。 有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（六） 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。（八） 政府的方針政策的影響。（十） 退休年齡的變化。[能力要求]：一、 人力資源需求預(yù)測(cè)的程序（一） 準(zhǔn)備階段 人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素a) SWOT分析 優(yōu)勢(shì)——Strength 劣勢(shì)——Weakness 機(jī)會(huì)——Opportunity 威脅——Threatb) 競(jìng)爭五要素分析 對(duì)新加入競(jìng)爭者的分析對(duì)競(jìng)爭策略的分析對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析對(duì)顧客群的分析對(duì)供應(yīng)商的分析。（三） 編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)報(bào)告期期末員工總數(shù)計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量 = + 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。模式：在已知B+、C+的情況下，由A=f（B、C）預(yù)測(cè)A+ 相似性原理 前提條件：已知A和B有類似發(fā)展變化規(guī)律，知道B的發(fā)展規(guī)律則可預(yù)測(cè)對(duì)象A 的發(fā)展軌跡。Bt，其中α是修正系數(shù)。也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)：預(yù)測(cè)期A企業(yè)各類員工的構(gòu)成；管理人員的管理層次結(jié)構(gòu)；專業(yè)技術(shù)人員的職能結(jié)構(gòu)；專門技能人員的工種結(jié)構(gòu)等。如：生產(chǎn)技術(shù)水平(投入量、產(chǎn)出量、完成的項(xiàng)目、交易等)；員工總數(shù)(學(xué)歷、專業(yè)、職稱等)；產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等；新項(xiàng)目投資(設(shè)備、設(shè)施、技術(shù)等)；科研工作量化(科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)及科技成果轉(zhuǎn)讓等)；企業(yè)的管理水平；企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)；所從事工作如設(shè)計(jì)產(chǎn)品、設(shè)計(jì)：工藝的種類及復(fù)雜程度；勞動(dòng)者素質(zhì)(知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、心理素質(zhì)、生理素質(zhì)、勞動(dòng)能力、工作態(tài)度)等。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預(yù)測(cè)規(guī)劃。但是，這種方法不適用于長期預(yù)測(cè)，因?yàn)闀r(shí)間跨度越長，對(duì)環(huán)境變化的各種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。一般分四輪進(jìn)行。第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題(問題一般以25個(gè)為宜)，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)五、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（一） 轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。（P42例題）＝計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進(jìn)行精確的估計(jì)；一是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。這種方法假設(shè)，過去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且生產(chǎn)率不變，其應(yīng)用范圍有較大的局限性。（三） 趨勢(shì)外推法其通用回歸模型可表示為： y＝a＋b1)運(yùn)用定性分析法確定因變量y是否適合運(yùn)用趨勢(shì)外推法，若適合，則搜集y的歷史數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行初步處理。3)運(yùn)用趨勢(shì)外推模型預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)期的y值。 趨勢(shì)外推法是預(yù)測(cè)人力資源未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān)。常用的有SPSS，SAS。（五） 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。（六） 灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)?；疑^程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無章，但是有序有界，即過程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律，灰色預(yù)測(cè)就是利用這種規(guī)律建立灰色模型對(duì)灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。（八） 馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。（九） 定員定額分析法工作定額分析法、崗位定員、設(shè)備看管定額定員法 勞動(dòng)效率定員法 比例定員法 （十） 計(jì)算機(jī)模擬法（十一） 人力
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