【正文】 綜合分析法C、曲線分析法面試的類型和基本程序：類型：1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。程序：1）面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南B、準(zhǔn)備面試問(wèn)題 C、評(píng)估方式確定 D、培訓(xùn)面試考官。3）面試的總結(jié)階段：A、綜合面試結(jié)果B、面試結(jié)果的反饋C、面試結(jié)果的存檔。面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧：常見(jiàn)問(wèn)題：面試目的不明確、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理、面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。D、編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度：A、要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C、要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分；6）決策行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素：實(shí)質(zhì)：1）用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測(cè)行為樣本。2) 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。1群體決策方法：1）建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門(mén)、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。2）實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。1無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。類型：1）無(wú)情境性討論和情境性討論。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技術(shù)、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4）被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能。原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性。B、如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：1）制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3）分配培訓(xùn)資源；4）進(jìn)行綜合平衡A、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1）培訓(xùn)需求分析 A、目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距；B、方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。3）工作任務(wù)分析 A、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難；B、方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。5）描述培訓(xùn)目標(biāo) A、目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)；B、方法任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工。7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A、目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。9）試驗(yàn)驗(yàn)證 A、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)；B、方法征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。 原則：A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：1）教材的內(nèi)容不能多而雜；2）凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開(kāi)；5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6）制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制各核對(duì)。缺點(diǎn)：A、企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B、教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C、學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D、聘用成本較高。缺點(diǎn)：A、不易在學(xué)員中樹(shù)立威望，影響學(xué)員參與度B、內(nèi)部選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C、看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度。1企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)：1）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開(kāi)發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。概念：① 培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益；② 培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程。形式：① 非正式評(píng)估和正式評(píng)估② 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用/內(nèi)容：　培訓(xùn)前作用1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；3）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；4）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置?！∨嘤?xùn)中作用：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過(guò)行2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。　培訓(xùn)后作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身；3）可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使資金得更加合理的配置；4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作；5）可以為管理者決策提供所需的信息。1培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：① 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 ；② 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 ；③ 收集整理和分析數(shù)據(jù)；④ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤ 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥ 1培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估及特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。缺點(diǎn)：學(xué)員的感情因素較高；② 學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。④ 結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：、。1五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：1）認(rèn)知成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)基本原理、程序、步驟、方式、方法或過(guò)程等所理解、熟悉和掌握的程序；2）技能成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；3）情感成果，測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征；4）績(jī)效成果，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的影響程序；5）投資回報(bào)率，投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%投資凈回報(bào)率=（培訓(xùn)項(xiàng)目收益培訓(xùn)項(xiàng)目成本）/培訓(xùn)項(xiàng)目成本*100%1培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求和步驟：要求：① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納② 要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑥ 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。類別：1）特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。客觀：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。綜合型績(jī)效考評(píng)方法：圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心法。特點(diǎn)：A、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。C、表格簡(jiǎn)單便于填寫(xiě)。日清日結(jié)法的含義和步驟：含義：日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。結(jié)構(gòu)式敘述法：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。強(qiáng)迫選擇法：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？杀苊廒呏小⑦^(guò)寬、暈輪及其它偏誤。短文法：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。但下屬眾多時(shí)無(wú)法推行。成績(jī)紀(jì)錄法：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。1圖解式評(píng)價(jià)量表法，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5~9等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷。1績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤：1）分布誤差A(yù)、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差或勉強(qiáng)及格C、集中趨勢(shì)和中間傾向；2）暈輪誤差糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。三是?duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響 是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。內(nèi)容：1）適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)體系和個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：1）針對(duì)性原則2）科學(xué)性原則3）明確性原則。方法:1）要素圖示法2）問(wèn)卷調(diào)查法）個(gè)案