人力資源14項入門常識(編輯修改稿)
2024-08-31 13:27 本頁面
【文章內容簡介】 你非常重要？在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？你本希望問題如何得到解決？你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？你對公司有何感想？如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？你覺得公司或部門內的溝通如何？你對公司的企業(yè)文化有何感想？你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當嗎？你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？7 、你能說出培訓最后一個環(huán)節(jié)是什么員工培訓四個環(huán)節(jié)有“授課、測試、交流、實踐”四個關鍵環(huán)節(jié)；也有培訓的前期準備工作、培訓的具體實施過程、培訓中的的檢查評估與整改、培訓后的總結與績效考評。你能表述了試用期的規(guī)定勞動合同法 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。你知道績效面談的原則Sspecific直接具體原則：面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀的結果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白主管對自己的關注。如果員工對績效評估有不滿或質疑的地方，向主管進行申辯或解釋，也需要有具體客觀的事實作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實，每一方所做出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。M motivate互動原則。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表
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