【文章內容簡介】 培訓的本身③可以檢查出培訓的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評價培訓者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息。評估內容①培訓目標達成情況評估②培訓效果效益綜合評估③培訓工作者的工作績效評估?；静襟E①作出培訓評估的決定 ②制定培訓評估的計劃 ③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓項目成本收益分析（投資回報率＝（培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入）100%）⑤撰寫培訓評估報告⑥ 十、簡述培訓評估的層級體系的特點：①反應評估。是在課程結束時衡量學員對具體培訓課程、培訓師與培訓組織的滿意度。主要方法有：問卷調查、電話調查、訪談法、觀察法和綜合座談法。 易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學員的感情因素較高②學習評估。是在課程進行時或課程結束時，衡量學員對于培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。優(yōu)點是對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議缺點評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標③行為評估。是在三個月或半年以后，衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所導致，主要評估方法有：問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估法、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估。優(yōu)點可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓缺點實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾④結果評估。是在半年或一二年后衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響，主要評估方法有：個人與組織績效指標、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶與市場調查、360度滿意度調查。優(yōu)點可以打消高層主管投資培訓的疑慮、 、十一、簡述培訓效果評估的方法：定性評估方法是指評估者在調查研究，了解實際情況的基礎之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法優(yōu)點簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。評估方法有：問卷調查、訪談、觀察和座談等定量評估方法能對培訓作用的大小，受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：問卷調查法訪談法觀察法座談法內省法筆試法操作性測驗行為觀察法十二、培訓評估報告的撰寫步驟和要求。撰寫要求①注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果③必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟①導言②概述評估實施的過程③闡明評估結果④解釋評論評估結果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要第四章績效管理一、簡述績效考評效標的概念和類別：概念：效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。類別：①特征性效標；②行為性效標；③結果性效標二、績效考評方法的種類：1行為導向型的考評方法：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法）、客觀考評方法（關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量表法）；2結果導向型的考評方法，目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法；3綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法、評價中心。三、行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點：（一）行為導向型：結構式敘述法內容它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。實施要點：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考證結果受到考評者主觀因素的制約和影響強迫選擇法內容它是一種行為導向型的客觀考評方法，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內容作為單項考評結果。特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結果不會反饋給員工個人（二）結果導向型：短文法內容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實。特點：由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領，水平高人又容易夸大其詞。實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小成績記錄法內容由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價。特點：外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位。實施要點：具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合使用，效果會更好勞動定額法內容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)。特點：使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標。實施要點：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設定定額等多種多樣的形式和方法（三）綜合績效考評圖解式評價量表法內容首先將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成59個等級，最后制成專用的考評量表。特點：涵蓋員工個人的品質特征、行為表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時具有簡單易行、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。實施要點：在應用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結果合成考評法內容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。特點：合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點：采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效的結合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法日清日結法內容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標管理體系。同時，每人每天根據(jù)當天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標進行動態(tài)調整。特點：體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。實施要點：先設定目標，然后每天對工作進度和實際完成情況進行小結，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結記錄進行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚評價中心技術內容采取實務作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術，廣泛觀察被考評者的特質和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點：通過實務作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應變能力、授權技巧等，以及對人際關系，團隊精神，領導能力，表達能力和影響力作出評價。實施要點：實務摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達和雄辯能力。四、合成考評法的含義及實施要點：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的一種方法。它的。特點它考評的是一個團隊而不是某個員工考評的側重點具有雙重性，既考慮崗位職責和現(xiàn)實任務，又考慮團隊員工個人潛能的分析與開發(fā)表格簡單便于填寫考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。五、日清日結法的含義和特點、實施程序和步驟。含義日清日結法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風格可以概括為四個字“嚴、細、實、恒”嚴，即要求嚴格，嚴格管理。細和實，即分工細，責任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和步驟設定目標控制考評與激勵六、評價中心采用的六種方法技術：廣泛觀察被考評者的特質和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。實務作業(yè)或套餐式練習。自主式小組討論個人測驗面談評價管理游戲個人報告七、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤1. 分布誤差（A、寬厚誤差即評定結果是負偏態(tài)分布，、苛嚴誤差即評定結果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強及格。C、集中趨勢和中間傾向）暈輪誤差，即在考評中，因一個人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標準要制定得詳細、具體、明確。三是對考評者進行適當?shù)呐嘤杺€人偏見優(yōu)先和近期效應自我中心效應對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差后繼效應克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結果匯總評價標準對評價結果的影響是影響考評結果的客觀原因八、說明績效考評指標體系設計的內容、原則以及具體設計方法和步驟：內容適用不同對象范圍的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標體系）不同性質指標構成的考評體系（a、品質特征型績效考評指標體系b、行為過程型的績效考評指標體系c、工作結果型的績效指標考評體系）原則針對性原則科學性原則 。(崗位分析) ,。九、說明績效考評標準的種類. 設計原則、評分方法、量表的設計類型:：種類①綜合等級標準②分解提問標準。原則①定量準確的原則②先進合理的原則③突出特點的原則④簡潔扼要的原則。評分方法①單一要素的計分方法②多種要素綜合計分法。考評量表的類型：①名稱量表②等級量表③等距量表④比率量表設計十、關鍵績效指標的定義, 建議戰(zhàn)略導向的KPI體系具有的意義、設計關鍵指標的原因, 選擇關鍵指標的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡稱KPI，不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機制，還發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)備導向的牽引作用；2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因①從績效管理的全過程來看，不提取并設定關鍵績效指標對績效進行管理，就無從提高組織或員工個人的績效②對于管理者來說，提取并設定關鍵績效指標對組織或個人的績效進行考評，能夠把握全局，明確目標，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對于被考評者來說，提取并設定關鍵績效指標，有利于被考評者無論是團隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標地位。原則①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關聯(lián)性。工作產(chǎn)出的基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導向的原則③結果優(yōu)先的原則④設定權重的原則。十一、：簡稱BSC。從四個不同的角度（財務、客戶、內部流程、學習與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施?；靖拍罾斫猗倨胶庥嫹挚ㄊ且粋€核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計分卡是一種先進的績效衡量的工具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式④平衡計分卡也是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度十二、說明提取關鍵績效指標的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標分解法（確定戰(zhàn)略的總目標和分目標、進行業(yè)務價值樹的決策分析、各項業(yè)務關鍵驅動因素分析）②關鍵分析法③標桿基準法。程序和步驟①利用客戶關系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設定績效考評的指標③根據(jù)提取的關鍵指標設定考評標準④審核關鍵績效指標和標準（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結果是否具有可靠性和準確性、指標總和是否可解釋80%以上的工作目標，關鍵績效指標的考評標準是否預留可以超越的空間