【文章內(nèi)容簡介】 培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息。評估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估。基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定 ②制定培訓(xùn)評估的計劃 ③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析（投資回報率＝（培訓(xùn)項目產(chǎn)出/培訓(xùn)項目投入）100%）⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥ 十、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點：①反應(yīng)評估。是在課程結(jié)束時衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度。主要方法有：問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法和綜合座談法。 易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。缺點是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估。是在課程進(jìn)行時或課程結(jié)束時，衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。優(yōu)點是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評估。是在三個月或半年以后，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，主要評估方法有：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估法、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。優(yōu)點可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估。是在半年或一二年后衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，主要評估方法有：個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。優(yōu)點可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、 、十一、簡述培訓(xùn)效果評估的方法：定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法優(yōu)點簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：問卷調(diào)查法訪談法觀察法座談法內(nèi)省法筆試法操作性測驗行為觀察法十二、培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求。撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評估實施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要第四章績效管理一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。類別：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)二、績效考評方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評方法：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）；2結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法；3綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心。三、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點和實施要點：（一）行為導(dǎo)向型：結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。實施要點：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。特點：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。實施要點：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人（二）結(jié)果導(dǎo)向型：短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實。特點：由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。實施要點：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價。特點：外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位。實施要點：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)。特點：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。實施要點：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法（三）綜合績效考評圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成59個等級，最后制成專用的考評量表。特點：涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。實施要點：在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。特點：合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實施要點：采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法日清日結(jié)法內(nèi)容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。特點：體現(xiàn)了“客觀、真實、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。實施要點：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對工作進(jìn)度和實際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實清楚評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)特點：通過實務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團(tuán)隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評價。實施要點：實務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達(dá)和雄辯能力。四、合成考評法的含義及實施要點：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的。特點它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)表格簡單便于填寫考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。五、日清日結(jié)法的含義和特點、實施程序和步驟。含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實，即分工細(xì)，責(zé)任實。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實施程序和步驟設(shè)定目標(biāo)控制考評與激勵六、評價中心采用的六種方法技術(shù)：廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實的依據(jù)。實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。自主式小組討論個人測驗面談評價管理游戲個人報告七、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤1. 分布誤差（A、寬厚誤差即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，、苛嚴(yán)誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢和中間傾向）暈輪誤差，即在考評中，因一個人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)個人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因八、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：內(nèi)容適用不同對象范圍的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標(biāo)體系）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系b、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系）原則針對性原則科學(xué)性原則 。(崗位分析) ,。九、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類. 設(shè)計原則、評分方法、量表的設(shè)計類型:：種類①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)。原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點的原則④簡潔扼要的原則。評分方法①單一要素的計分方法②多種要素綜合計分法?？荚u量表的類型：①名稱量表②等級量表③等距量表④比率量表設(shè)計十、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 建議戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義、設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的原因, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡稱KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，還發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)備導(dǎo)向的牽引作用；2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效②對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者無論是團(tuán)隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。原則①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性。工作產(chǎn)出的基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。十一、：簡稱BSC。從四個不同的角度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實施。基本概念理解①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式④平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度十二、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間