【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作用：初始階段篩選工具。要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問(wèn)題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題內(nèi)容：個(gè)人基本情況年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況身體狀況等求職崗位情況求職崗位、求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等教育培訓(xùn)情況學(xué)歷、學(xué)位、所接受的培訓(xùn)等生活和家庭情況家庭成員（父母、配偶、小孩等），興趣，個(gè)性與態(tài)度其他獲獎(jiǎng)情況，能力證明、未來(lái)的目標(biāo)等（二）資格審查背景材料的可信程度、離職原因、求職動(dòng)機(jī)、能崗匹配原理（應(yīng)聘所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系） 第3節(jié) 員工招聘的渠道一、兩種招聘來(lái)源的比較二、內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔、工作調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新聘用、公開(kāi)競(jìng)聘 三、外部招聘廣告招聘招聘廣告的內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介②職位情況介紹職務(wù)名稱、所屬部門(mén)、主要工作職責(zé)③任職資格要求專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、能力等④相應(yīng)的人力資源政策薪酬水平、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等⑤應(yīng)聘者應(yīng)準(zhǔn)備和提交的材料簡(jiǎn)歷、學(xué)歷學(xué)位復(fù)印件、資格證書(shū)復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式傳真、通信地址、Email郵箱一般不提供電話提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期人員推薦（員工、企業(yè)上級(jí)主管機(jī)關(guān)的工作人員及關(guān)系單位的主管）校園招聘職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)（獵頭公司“搜捕”和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員。費(fèi)用一般為所薦人才年薪的 1/4 到 1/3。）招聘會(huì)：勞務(wù)市場(chǎng)（低端）和人才交流中心（中高端）網(wǎng)絡(luò)招聘第4節(jié) 人員測(cè)評(píng)與甄選的方法 面試法 面試法——指在主考人面前，應(yīng)聘者用口述方式回答問(wèn)題，主考人根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為所反映出的個(gè)性特點(diǎn)、態(tài)度、潛能等信息，予以評(píng)定成績(jī)，最終作出人力資源決策。（1） 面試程序 面試前的準(zhǔn)備階段確定面試的目的和維度（知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；動(dòng)機(jī)；智力；個(gè)人特質(zhì)），設(shè)立好門(mén)檻。15分鐘準(zhǔn)備（5分鐘瀏覽簡(jiǎn)歷，注意空檔）。注意：環(huán)境、座位的選擇，觀察。 面試的開(kāi)始階段 創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，建立友好、信任的關(guān)系。 正式面試階段①多問(wèn)開(kāi)放式/引導(dǎo)式的問(wèn)題。識(shí)別有沒(méi)有撒謊。②注意傾聽(tīng)③不要忽略非語(yǔ)言行為。 ④面試的速度。⑤了解求職動(dòng)機(jī)，詢問(wèn)離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等。 面試的結(jié)束階段 留十幾分鐘給他提問(wèn)題，整理筆記，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)材料，做出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。（2） 面試的類(lèi)型從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)來(lái)分：①結(jié)構(gòu)化面試。即提前準(zhǔn)備好問(wèn)題和各種可能的答案。②非結(jié)構(gòu)化面試。即隨機(jī)面試③混合式面試從參與面試的人員來(lái)分類(lèi)：①個(gè)別面試：一個(gè)面試人對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者；②小組面試：多個(gè)面試人對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者； （壓力較大）③集體面試：多個(gè)面試人對(duì)若干名應(yīng)聘者。（壓力最大）從面試的組織形式來(lái)分類(lèi)：①壓力面試。從應(yīng)聘者的背景中尋找弱點(diǎn)，通常是具有攻擊性的或敵意的② BD面試（行為描述面試）。描述過(guò)去實(shí)際情景中的反應(yīng)。（基于行為的連貫性原理）③能力面試，STAR面試法。關(guān)注如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。詢問(wèn)在給定情景中會(huì)有什么樣的行為反應(yīng)。STAR面試法：Situation：情景：過(guò)去在什么情況下做的；Target:目標(biāo)是什么？Action:行動(dòng)：做了什么事情？Result:結(jié)果是什么？（3） 定型面試題的制作技巧必須有一定的情景或背景資料。沒(méi)有統(tǒng)一答案，給每一個(gè)應(yīng)聘者留有充分的回答問(wèn)題的空間。每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面的能力或特征。應(yīng)聘者無(wú)須事先準(zhǔn)備，均可從過(guò)去的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中去獲得自己的答案。應(yīng)能留給面試考官繼續(xù)提問(wèn)的線索。二、測(cè)評(píng)法(一)人才測(cè)評(píng)中心(Assessment center)也稱評(píng)價(jià)中心法，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)、選拔管理人員的方法。它是首先由專家分析某種職位所必需的能力和態(tài)度，并設(shè)計(jì)能夠讓?xiě)?yīng)聘者表現(xiàn)出其能力及態(tài)度的測(cè)驗(yàn)（如創(chuàng)立一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景），再將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，由一組評(píng)審員各自觀察并記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)，最后綜合評(píng)估報(bào)告，作為其錄用、晉升等的參考依據(jù)。人才測(cè)評(píng)中心具體方法：除心理測(cè)試、筆試、面試外有 公文筐處理：真實(shí)管理環(huán)境各類(lèi)公文 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題 角色扮演：人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 管理游戲：實(shí)際工作任務(wù)合作完成（2） 個(gè)性心理測(cè)評(píng)個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系個(gè)性——是在先天和環(huán)境影響下形成，并在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個(gè)性傾向和個(gè)體心理特征的總和。包括：（1）個(gè)性傾向——指人對(duì)社會(huì)環(huán)境的態(tài)度、行為的積極性特征。它包括：需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、世界觀等。（2）個(gè)性心理特征——包括氣質(zhì)、性格和能力。氣質(zhì)：人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特征。（天生的）穩(wěn)定沉著具有內(nèi)傾氣質(zhì)性格：人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。（后天培養(yǎng)）能力：人能夠順利完成某種活動(dòng)所必備的特征。一般能力（IQ）和特殊能力。與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征（1）以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：感情的穩(wěn)定性。神經(jīng)質(zhì)VS淡定感情的傾向性。外向性VS內(nèi)向性（2）以個(gè)人的動(dòng)機(jī)(需要)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：成就動(dòng)機(jī)/情誼動(dòng)機(jī)/權(quán)力動(dòng)機(jī) 。不同的強(qiáng)度組合（3）以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。也叫決策風(fēng)格 在收集信息方面：感覺(jué)型 /直覺(jué)型 在處理信息方面：感情型 /思維型（4） 以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征：“工匠”型：技術(shù)專家，工作狂“斗士”型：領(lǐng)袖欲很強(qiáng)，渴望權(quán)利“企業(yè)人”型：管理者，忠實(shí)可靠但進(jìn)取心不強(qiáng)“賽手”型：具有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成就欲個(gè)性的測(cè)量（1）自陳式測(cè)評(píng)：卡特爾16種個(gè)性特征問(wèn)卷187道題（2）投射測(cè)評(píng) ①羅夏赫墨跡測(cè)評(píng) ②主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)評(píng) ③句子完成式量表④筆跡學(xué)測(cè)評(píng)（3） 心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)價(jià)值測(cè)評(píng)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)：揭示了人們想做什么和喜歡做什么霍蘭德的職業(yè)興趣理論霍蘭德將職業(yè)環(huán)境和人格以同樣的維度分為6個(gè)類(lèi)型：現(xiàn)實(shí)型(Realistic)研究型(Investigative)藝術(shù)型(Artistic)社會(huì)型(Social)企業(yè)型(Enterprising)常規(guī)型(Conventional)一個(gè)人的職業(yè)是否成功，是否穩(wěn)定，是否順心如意，在很大程度上取決于其人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型之間的匹配情況。 六個(gè)角分別表示六種職業(yè)類(lèi)型和六種勞動(dòng)者類(lèi)型，即人職匹配關(guān)系。（四）能力測(cè)評(píng)職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)（1）普通能力傾向測(cè)評(píng)（2）特殊職業(yè)能力測(cè)評(píng)文書(shū)能力測(cè)評(píng)：①核對(duì)、按字母順序排列、數(shù)字計(jì)算、發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤和運(yùn)算推理等項(xiàng)目；②拼寫(xiě)、閱讀理解、詞匯和語(yǔ)法等項(xiàng)目。機(jī)械能力測(cè)評(píng)：測(cè)量人們對(duì)機(jī)械原理的理解以及判斷空間形象的速度與準(zhǔn)確性。（3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)評(píng)：測(cè)量手指的靈活性、操作能力、運(yùn)動(dòng)能力、肌肉的協(xié)調(diào)能力、手和眼的協(xié)調(diào)能力以及反應(yīng)時(shí)間等。七個(gè)項(xiàng)目：循軌、敲擊、打點(diǎn)、摹寫(xiě)、定位、定塊、追視從能力、專才角度分6個(gè)類(lèi)型：?jiǎn)我患夹g(shù)人才，“1”型潛度通才，“一”型多功能技術(shù)人才，“V”型有溝通協(xié)調(diào)能力的技術(shù)人才，“U”型職業(yè)經(jīng)理人才，“”具有宏觀控制能力的綜合經(jīng)營(yíng)人才，“米”第五節(jié) 招聘評(píng)估一、招聘結(jié)果成效評(píng)估（一）成本效益評(píng)估 招聘成本包括：直接成本（招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、招聘人員的差旅費(fèi)、招待費(fèi)等）；間接成本（內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用） 成本效用總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘收益－成本比=（所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本）*100%（二）錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%（三）錄用人員質(zhì)量評(píng)估二、招聘方法的成效評(píng)估效度評(píng)估效度又稱為有效性或正確性，指一種甄選技術(shù)能夠真正衡量所要衡量對(duì)象的程度。效度可分為：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度、效標(biāo)效度信度評(píng)估信度（可靠性，是指測(cè)試的一致性）。重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度效度與信度的關(guān)系信度是效度的必要而非充分條件　 第5章 員工培訓(xùn)與發(fā)展（由王雅琨整理）第一節(jié) 員工培訓(xùn)和發(fā)展概述一、員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。 發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求。發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，利益也較為