【正文】 同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。事業(yè)戰(zhàn)略主要用以整合事業(yè)單位的功能，是各事業(yè)單位在配合總體戰(zhàn)略的同時(shí)，也可以發(fā)揮獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。環(huán)境因素1) 科技發(fā)展是技術(shù)更新加速；企業(yè)對(duì)白領(lǐng)員工依賴(lài)性更高2) 世界市場(chǎng)的形成，資金，技術(shù)，人力的跨國(guó)流動(dòng)對(duì)人力資源及其管理提出了新的要求；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激化經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與通貨膨脹都對(duì)就業(yè)狀況造成影響3) 法律方面，民權(quán)運(yùn)動(dòng)、平等就業(yè)、各種反歧視立法紛紛出臺(tái)。第四節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理 傳統(tǒng)的人事管理的職能 傳統(tǒng)的人事管理的職能早期：人員的招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管。 人力資源管理的執(zhí)行者公司規(guī)模執(zhí)行者100人以下人事工作總負(fù)責(zé)人100300行政管理部門(mén)300以上人力資源管理職能部門(mén)第三節(jié) 以人為中心的管理 管理思潮的演進(jìn)的斯科特矩形分析 環(huán)境觀(guān) 封閉性 開(kāi)放性人性觀(guān)理性人第一階段19001930古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段19601970科學(xué)管理科學(xué)學(xué)派數(shù)學(xué)模型學(xué)派社會(huì)人第二階段19301960人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段1970至今現(xiàn)代綜合管理學(xué)派理性人:即員工們是指受金錢(qián)的誘使的，是純理性的。 保持和激勵(lì) 指向員工提供獎(jiǎng)酬增加其滿(mǎn)意，使其安心和積極工作。人力資源管理在理論上是跨多個(gè)學(xué)科的。 人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義1. 人力資源是企業(yè)獲得并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素2. 人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢(shì)的決定性因素3. 人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素4. 人力資源是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代立于不敗之地的寶貴財(cái)富第二節(jié) 人力資源管理的概念 人力資源管理的定義1. 人力資源宏觀(guān)管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀(guān)定義：人力資源指特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。 人力資源在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于四個(gè)方面的因素:；；；、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增長(zhǎng)。2. 人力資源微觀(guān)管理是通過(guò)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)與計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目的。人力資源管理運(yùn)作的整體性?？刂婆c調(diào)整 控制與調(diào)整包括評(píng)估員工的素質(zhì)，考核其績(jī)效，做出相應(yīng)懲罰、升遷、辭退、解聘等決策。社會(huì)人：即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇，他們還關(guān)心別人，包括上級(jí)和同事對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼的人際關(guān)系等人際因素的滿(mǎn)足。后期：職務(wù)分析、職務(wù)描述的編寫(xiě)，績(jī)效考評(píng)制度與方法的擬定，獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理，其他人事規(guī)章的制定，員工的培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。三 、戰(zhàn)略性人力資源管理傳統(tǒng)人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性的人力資源管理HR的職責(zé)焦點(diǎn)HR的角色創(chuàng)新時(shí)間視野控制工作設(shè)計(jì)關(guān)鍵投資經(jīng)濟(jì)責(zé)任職能專(zhuān)家員工關(guān)系變革的追隨者和響應(yīng)者緩慢、被動(dòng)、零碎短期官僚的角色、政策、程序緊密型勞動(dòng)部門(mén)、獨(dú)立、專(zhuān)門(mén)化資本、產(chǎn)品成本中心事業(yè)管理者與內(nèi)部及外部客戶(hù)的合作關(guān)系變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者迅速、主動(dòng)、整體短期、中期、長(zhǎng)期有機(jī)的、靈活的，根據(jù)成功的需要廣泛的、靈活的、交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)人、知識(shí)投資中心戰(zhàn)略性的人力資源管理可以幫組織得到三種關(guān)鍵成果：提高工作績(jī)效、提高顧客和員工的滿(mǎn)意度、提高股東價(jià)值。職能戰(zhàn)略主要用以整合各職能單位內(nèi)的活動(dòng)，使其發(fā)揮最大的優(yōu)勢(shì)，以協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)的總體戰(zhàn)略。 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的一致性是提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵所在，不同的企業(yè)戰(zhàn)略要求有不同的人力資源戰(zhàn)略與之相適應(yīng)。
人力資源需求預(yù)測(cè)方法：
①主觀(guān)判斷法
②經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
③團(tuán)體預(yù)測(cè)法：德?tīng)柗品?、名義團(tuán)體法
德?tīng)柗品ǎ憾x：是20世紀(jì)40年代末由蘭德公司“思想庫(kù)”發(fā)展而來(lái)，由若干專(zhuān)家（并非學(xué)術(shù)意義上的）對(duì)每一問(wèn)題達(dá)成意見(jiàn)的程序化方法簡(jiǎn)要過(guò)程：
專(zhuān)家匿名函詢(xún)調(diào)查
專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)
組織者對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行整理并反饋
由專(zhuān)家對(duì)預(yù)測(cè)事項(xiàng)作出評(píng)價(jià)和說(shuō)明
反復(fù)35輪④定量分析預(yù)測(cè)法
⑤工作負(fù)荷法
⑥趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
⑦多元回歸預(yù)測(cè)法二、 人力資源供給預(yù)測(cè) 外部人力資源供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)(企業(yè)人員編制、技能清單ＳＩ) 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法①人員替代法
②馬爾可夫分析法外部勞動(dòng)力市場(chǎng)影響因素：人口因素、社會(huì)因素、地理因素、員工類(lèi)型及其具備的資質(zhì)、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)政策等。裁員的主要原因有4個(gè)：
（1）許多企業(yè)都在努力降低成本，而由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中占有很大一部分，因此它就很自然地就成為企業(yè)最先下手的地方。裁員可能失敗原因：1 成本過(guò)高。 任務(wù)：工作活動(dòng)中為達(dá)到某一個(gè)目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。職位族：企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群。工作族：指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或人員特征要求相似的一組工作。如裝配線(xiàn)工人：有助于了解崗位工作條件、環(huán)境、工具、設(shè)備等方面的比較客觀(guān)的信息。六 功能性職務(wù)分析方法七 關(guān)鍵事件記錄法。為人員的招聘錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。需要進(jìn)行職位分析的情況：新成立的公司。 建立制度的需要。（二）員工招聘的要求符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；確保錄用人員的質(zhì)量(辨認(rèn)人才:價(jià)值體系、能力、專(zhuān)才）；努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；公平原則三、招聘過(guò)程中的工作職責(zé)分工注:表中的數(shù)字表示招聘工作中各項(xiàng)活動(dòng)的順序注意事項(xiàng)：招聘活動(dòng)中避免言過(guò)其實(shí)(離開(kāi)公司會(huì)有232原則) 2指的是員工2周后離開(kāi)公司，其原因可能是公司的真實(shí)情況與了解的不符；3指的是員工3月后離開(kāi)公司，其原因可能是員工不適應(yīng)公司文化；2指的是員工3年后離開(kāi)公司，其原因可能是員工認(rèn)為沒(méi)有晉升空間實(shí)事求是的告訴應(yīng)聘者能夠公開(kāi)提供的信息，但是要注意保密正確描述公司的歷史 準(zhǔn)確描述招聘的職位 描述公司環(huán)境 不要說(shuō)不知道的該職位的發(fā)展方向和前途鼓勵(lì)求職者問(wèn)問(wèn)題 第二節(jié) 員工招聘過(guò)程管理一、制定招聘計(jì)劃人力資源部根據(jù)用人部門(mén)的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書(shū)，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。費(fèi)用一般為所薦人才年薪的 1/4 到 1/3。注意：環(huán)境、座位的選擇，觀(guān)察。②注意傾聽(tīng)③不要忽略非語(yǔ)言行為。（2） 面試的類(lèi)型從面試的問(wèn)題結(jié)構(gòu)來(lái)分：①結(jié)構(gòu)化面試。（壓力最大）從面試的組織形式來(lái)分類(lèi)：①壓力面試。關(guān)注如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面的能力或特征。它是首先由專(zhuān)家分析某種職位所必需的能力和態(tài)度，并設(shè)計(jì)能夠讓?xiě)?yīng)聘者表現(xiàn)出其能力及態(tài)度的測(cè)驗(yàn)（如創(chuàng)立一個(gè)模擬的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景），再將被測(cè)試者納入該系統(tǒng)中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段，觀(guān)察和分析被測(cè)試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為，由一組評(píng)審員各自觀(guān)察并記錄應(yīng)聘者的表現(xiàn)，最后綜合評(píng)估報(bào)告，作為其錄用、晉升等的參考依據(jù)。（2）個(gè)性心理特征——包括氣質(zhì)、性格和能力。一般能力（IQ）和特殊能力。不同的強(qiáng)度組合（3）以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。機(jī)械能力測(cè)評(píng)：測(cè)量人們對(duì)機(jī)械原理的理解以及判斷空間形象的速度與準(zhǔn)確性。重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度效度與信度的關(guān)系信度是效度的必要而非充分條件　 第5章 員工培訓(xùn)與發(fā)展（由王雅琨整理）第一節(jié) 員工培訓(xùn)和發(fā)展概述一、員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念 培訓(xùn)是通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求，培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。前兩者是軟性的、間接的，后兩者是硬性的、直接的。企業(yè)培訓(xùn)還應(yīng)培養(yǎng)員工根據(jù)所面對(duì)的具體情況獨(dú)立解決問(wèn)題的能力。 代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)到的是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、結(jié)論。 由歐洲學(xué)者費(fèi)奧和博邁森提出。（2）特點(diǎn)：這種學(xué)習(xí)室親驗(yàn)性的，能有效的提高學(xué)員的分析決策能力，并通過(guò)其在小組活動(dòng)中與其他人的頻繁交往，提高溝通、說(shuō)服及群體協(xié)調(diào)等寶貴的管理技巧。（3）心理測(cè)試：利用一定的測(cè)量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT(mén)設(shè)計(jì)的特殊問(wèn)卷，讓學(xué)員各自填寫(xiě)，來(lái)測(cè)量自己的行為、心理，包括認(rèn)識(shí)、感知、感情、態(tài)度等。（2）工作分析：工作分析主要包括：