【正文】 接近企業(yè)決策的核心從面增大影響力。（三）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實施 首先，要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計劃，并把它納人企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃之中，真正把此事提到應有高度，并與其他方面的計劃協(xié)調(diào)一致。 其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工們現(xiàn)有的才能、特長、續(xù)效、經(jīng)歷和志趣，評估出他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為制定具體的培養(yǎng)、使用計劃的依據(jù)。四、員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點（一）職業(yè)發(fā)展階段舒伯和波恩認為，職業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是人們自我概念的實現(xiàn)與完成。據(jù)此，他們提出了職業(yè)發(fā)展過程六階段模型：（1）探索期：自我概念在童年及青少年期的發(fā)展。（2）現(xiàn)實測試期：從學校轉(zhuǎn)換到工作崗位及早期工作經(jīng)歷。（3）實驗期：試圖通過嘗試出一種或幾種職業(yè)道路，來實現(xiàn)自己的自我概念。（4）立業(yè)期：在職業(yè)生涯的中期，實現(xiàn)并改變自我概念。（5）守業(yè)期：保持并繼續(xù)實現(xiàn)自己的自我概念。（6）衰退期：隨著職業(yè)角色的終結(jié)，對自我概念進行新的調(diào)整。（二）個人特點與職業(yè)發(fā)展道路霍蘭德經(jīng)過多年研究和測試，找出了六種個人傾向，分別與六種對應的職業(yè)環(huán)境匹配：現(xiàn)實型智力型社交型常規(guī)型創(chuàng)業(yè)型藝術(shù)型第七章 員工激勵原理與實踐（由章海波整理）激勵對管理特別是人力資源管理很重要。人力資源管理的基本目的有四，即吸引、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)的人力資源，其中激勵是核心。激勵的重要性不僅在于能使員工安心和積極的工作，還在于能使員工認同和接受企業(yè)的目標和價值關(guān)，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感的作用。 第1節(jié) 激勵和績效一、行為周期模型 行為周期包括1，需求 2，動機 3，目標 4，滿意度 5，反饋 6，外界刺激二、 需要分類為(一)外在性與內(nèi)在性需要 （1）外在性、內(nèi)在性需要的界定。（工作本身能否帶來趣味和成就感？） （2）外在性需要的分類：物質(zhì)性需要（工資、獎金和福利等）社會—感情性需要（上級和同事給予的信任、尊重、關(guān)懷、友誼、表揚、認可、賞識等）. （3）內(nèi)在性需要的分類：過程導向的內(nèi)在性需要（工作本身有趣或有挑戰(zhàn)性）結(jié)果導向的內(nèi)在性需要（自我評價：工作取得積極成果，成就感、貢獻感與自豪感）粗體標注均為精神性需要 （二）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)系外在性激勵是源于外在性資源所產(chǎn)生的牽引力內(nèi)在性激勵是工作內(nèi)部蘊涵的資源所具有的驅(qū)動力 需要的測量做好激勵工作，必須了解激勵對象有哪些需要以及每種需要的強烈成度，最好還要了解每種需要在其心中的重要性以及有沒有滿足需要的資源（1） 工作描述指標問卷 直接詢問員工從事這份工作，對最重要的需要有什么樣的感受，最常問到的是工資、獎金、發(fā)展機會、與上級的關(guān)系、與同級同事的關(guān)系這五方面，請他們在“滿意”、“難講”和“不滿意”三者中勾選出一項來描述其感受。（2） 波特量表調(diào)查人們在與工作有關(guān)的重要方面的需要強度。需要強度=期望所獲實際所獲設計原理：滿意和不滿意 滿意與需要 滿意的相對性 波特量表四 滿意感和績效（1） 作滿意感與績效的不同組合 （1）高滿意感與高績效。 （2）高滿意感與低績效。 （3）低滿意感與高績效。 （4）低滿意感與低績效。 說明：①滿意感不等于激勵，不一定帶來高績效；②激勵是復雜的多因現(xiàn)象，不能把它簡單化（2） 三種假設（兩者間的關(guān)系）（1）滿意感在前是因，高績效在后是果。（人際關(guān)系學派的論點） （2）績效是因，滿意感是果。 （3）滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。兩者與第三因素（與薪酬保持直接關(guān)聯(lián)，又與領導者的行為、個人特點、工作環(huán)境等多因素的制約） 五 滿意感與缺勤和離職 缺勤：反應了對工作冷淡的脫離性行為。缺勤率=每月缺勤總天數(shù)/（平均員工人數(shù)*每月工作日）*100%。分為兩個元素，一個是影響缺勤意愿和出勤的因素，另一個是影響出勤能力的元素。 離職：分為兩大類型：主動型和被動型。 第二節(jié) 激勵需要理論一、需要具的多樣性馬斯洛的需要分析：生理需要 安全需要 社交需要 榮譽需要 自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用：生存、關(guān)系與成長三類；逐級上行，補充一條挫折下行機制。 ：成就需要：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。依附需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。 20世紀50年代，美國心理學家赫茨伯格()認為，使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往由工作環(huán)境引起，后者通常由工作本身引起。他分別把這兩種因素稱為保健因素與激勵因素。 保健因素與工作環(huán)境有關(guān)的、完成工作的必要因素具備時,消除不滿，但不能引起工作積極性不具備時,引起員工不滿 激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)的，能激勵良好工作績效的因素具備時, 引起強烈的積極性與滿足感，滿意不具備時,沒有滿意情緒第3節(jié) 激勵理論的應用 (一)基本工作特征： 工作所需技能的多樣性。工作的整體性 任務的重要性 工作的自主性 工作反饋。（二）工作再設計及其具體措施 具體措施包括工作輪換、工作擴大化（橫向擴大）、工作豐富化（縱向擴大），彈性工作制（時間、地點）、自治小組、QC小組（質(zhì)量控制小組）、擴大反饋渠道等。 條件：員工基本生活需要得到滿足；員工掌握所需的知識與技能，具有較高的自我成長需要。側(cè)重研究報酬的公平性對員工工作積極性的影響。公平理論認為每個人不僅關(guān)心由于自己的工作努力所得到的絕對報酬，而且還關(guān)心自己的報酬與他人報酬之間的關(guān)系。對某項工作的付出，包括教育、經(jīng)驗、努力水平和能力。通過工作所得或報酬，包括工資、表彰、信任和升職。（二）分配公平感特點：相對性主觀性不對稱性擴散性（三）亞當斯模型：Op/Ip=Or/IrO——結(jié)果，分配中所獲報酬I——投入，人們在工作中所做的貢獻P——這是一標注符號，代表感受公平或者不公的當事人r——也是一標注符號，表示比較中的參照對象Op/Ip = Or/Ir 公平Op/Ip Or/Ir 不公平Op/Ip Or/Ir 不公平當員工感到不公平時，會怎樣？采取一定行動，改變自己的收支情況。采取一定行動，改變別人的收支情況。通過某種方式進行自我安慰或通過曲解自己的或別人的收支情況，造成一種主觀上公平的假象，以消除自己的不公平感等。在無法改變不公平現(xiàn)象時，可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。（四）關(guān)于公平標準和分配原則的討論：貢獻率平均律（中秋發(fā)月餅）需要率（困難補助）市場供求率（人才稀缺）資歷率（日本企業(yè)）工作條件率風險率代價率（分紅）機遇率（抽簽）三、員工工作態(tài)度和激勵（一）組織中的心理契約。社會心理學認為，一切人際交往都可視為交換，有經(jīng)濟性的和社會感情性的。要規(guī)范或者保持這種關(guān)系，通常會有正式合同（契約），同時也會有心理契約。 心理契約的內(nèi)容是社會交往雙方間彼此所抱有的一系列的期望。 （二）艾齊奧尼矩陣模型（不同組織所采取的權(quán)力類型）（3） 員工的組織承諾，是對組織整體的深層反應。其產(chǎn)生來自組織對員工需要的滿足并提供保護,但更重要的是員工對組織目標與價值觀的尊崇與接受. （1）大量的利組織的行為（2）組織價值觀的內(nèi)在化 （3）對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。 員工組織承諾的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程員工組織承諾的本質(zhì)主要是一種態(tài)度，即對組織以喜愛、依戀、親近、奉獻等方式做出一定反應的心理取向。是由“知—情—行”構(gòu)成的多因性復合概念。知，對組織的感知和認識，情，由知萌發(fā)的喜愛感情，行，由情轉(zhuǎn)化成為行為傾向性或內(nèi)驅(qū)力。員工組織承諾分三個層次，由淺及深：（1）淺層組織承諾，接受和順從組織的要求，以換取自身所需資源，滿足自己的需要；其行為是工具性，與組織的關(guān)系是交易性的，態(tài)度是計較性。（2）中層組織承諾，員工開始敬慕組織的宗旨與目標，并接受其影響，保持對組織的依附關(guān)系，但還是“外人”。（3）深層組織承諾，實現(xiàn)與組織的一體化。四. 員工行為改造與強化改造行為的四種強化手段：正強化 消退 懲罰 負強化強化時間表：連續(xù)強化 部分強化 固定比率強化 變動比率強化 強化的誤用：片面性強化 繁瑣性強化 偏重外在性強化 缺乏穩(wěn)定性 缺乏相倚性 強化不及時激勵是管理者需要掌握的最重要、也是最復雜最具挑戰(zhàn)性的技能71 / 7