人力資源管理重點難點筆記整理-資料下載頁
2025-04-19 01:49本頁面
【正文】 特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項選擇是現(xiàn)代社會的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對職業(yè)重新選擇的機(jī)會。 職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個重要環(huán)節(jié)。長期以來，很多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家對職業(yè)選擇的問題進(jìn)行了專門的研究。提出了自己的理論。 種職業(yè)選擇理論： 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會，而職業(yè)選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。第二，分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個人特點又可以獲得的職業(yè)。 霍蘭德是美國的一為心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。 三、職業(yè)生涯發(fā)展階段 《人力資源管理》一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯分為五個階段： （1）成長階段（從出生到14歲）； （2）探索階段（15歲到24歲）； （3）確立階段（25歲到44歲）； （4）維持階段（45歲到65歲），由三個子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩(wěn)定階段（30歲至40歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間的某個階段上）； （5）下降階段。 四、人力資源的流動及對社會、組織、個人的影響 人力資源的流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會的角度來看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。對于組織來說，人力資源的流動有利于促使組織提高人力資源管理水平。對于員工來說，人力資源流動有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動也可能為社會、組織、個人帶來負(fù)面影響。如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強對人力資源的管理。 五、勞動關(guān)系的內(nèi)容和法律特征 勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。 法律特征： （1）勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系。 （2）勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織。 （3）勞動關(guān)系的一方要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。 六、解決勞動爭議的途徑和方法 解決勞動爭議的途徑和方法有： （1）通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解； （2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決； （3）通過人民法院處理勞動爭議. 七、什么是勞動合同？勞動合同的內(nèi)容 勞動合同就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。 勞動合同的主要內(nèi)容有：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、住址；（2）合同期限；（3）試用期限；（4）職務(wù)（工種、崗位）；（5）工作時間；（6）勞動報酬；（7）生產(chǎn)福利待遇；（8）勞動保護(hù)；（9）勞動保險待遇；（10）政治待遇和勞動待遇；（11）教育與培訓(xùn)；（12）勞動合同的變更；（13）勞動合同的解除；（14）違約責(zé)任；（15）其他事項；（16）糾紛處理。第十章重難點 一、數(shù)據(jù)平臺的概念及特點 數(shù)據(jù)平臺就是分類組織到數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。 特點： （1）系統(tǒng)性 （2）適應(yīng)性 （3）穩(wěn)定性 二、人性化設(shè)計的概念、人性化設(shè)計的特點。 就是在軟件設(shè)計時完全按照經(jīng)過優(yōu)化的管理現(xiàn)場實際業(yè)務(wù)流程進(jìn)行計算機(jī)應(yīng)用軟件設(shè)計，在界面上用戶見到的是平時熟悉的自然語言，而把陌生的計算機(jī)語言隱藏起來；在操作上用戶使用的是經(jīng)過優(yōu)化的管理現(xiàn)場業(yè)務(wù)操作，而把計算機(jī)的邏輯操作轉(zhuǎn)換掉；在業(yè)務(wù)流程上達(dá)到了管理現(xiàn)場實際業(yè)務(wù)流程與計算機(jī)程序設(shè)計流程的一致性，充分體現(xiàn)了以人為本的思想。 人性化設(shè)計的特點： （1）界面友好 （2）操作簡便 （3）程序流暢 （4）一看就懂 （5）拿來就用 三、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求 （1）跨平臺運行并支持多種數(shù)據(jù)庫； （2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化； （3）高可靠性和安全性； （4）面向人性化的設(shè)計； （5）智能化的動態(tài)信息處理功能（識別、優(yōu)化、分析）； （6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架。 四、DADM的基本概念與特點 DADM的中文意思是“演示討論法”。它要求在人力資源管理系統(tǒng)軟件開發(fā)過程的各階段，與人力資源管理部門的相關(guān)人員之間進(jìn)行有效的溝通與交流，這種交流是建立在直觀演示的基礎(chǔ)上的，演示內(nèi)容主要包括直觀的圖表工具及輸入、輸出界面等。 特點： （1）強調(diào)進(jìn)行廣泛有效的溝通與交流 （2）具有較好的可預(yù)見性 （3）實施過程是啟發(fā)式的 （4）實施具有可操作性 （5）具有一定的開發(fā)性 （6）有利于在整個開發(fā)過程中進(jìn)行全面質(zhì)量管理16 / 16
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1