【文章內(nèi)容簡介】 晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。?選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則：A、整體性B、增值性C、可測性D、可控性E、關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則：A、增值產(chǎn)出的原則B、客戶導(dǎo)向原則C、結(jié)果優(yōu)先原則D、設(shè)定權(quán)重的原則。KPI體系的基本特點：A、能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值。B、突出員工貢獻率。C、明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。D、能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的表現(xiàn)。18．平衡計分卡的概念和特點：?概念：平衡計分卡是一種績效管理的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計分卡從四個角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長來衡量企業(yè)的業(yè)績。?特點：A、平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。B、是一種先進的績效衡量的工具。C、10 是企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的一個重要方式。D、是一種理念十分先進的“游戲規(guī)劃”，即一種規(guī)范化的管理制度。19．提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：SMART原則：S—specific具體的Mmeasurable可度量的Aattainable可實現(xiàn)的R—realistic現(xiàn)實的T—timebound有時限的3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品B、多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。C、關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。D、關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性E、關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)20．360度考評的內(nèi)涵和優(yōu)缺點：?內(nèi)涵：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。?優(yōu)點：1）具有全方位、多角度的特點。2）考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3）有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為河蟹的工作關(guān)系。4）采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。5）尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。6）加強管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7）促進員工個人發(fā)展。?缺點：1）側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面。2）信息來源渠道廣，但并非總是一致。3）收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。4）如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。21．360度考評的實施程序和注意事項：?實施程序：1）評價項目設(shè)計A、進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。2）培訓(xùn)考評者3）實施360度考評A、實施考評B、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果C、對被考評者進行培訓(xùn)D、企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計劃。4）反饋面談5）效果評價。?注意事項：1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員2）應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用。3）上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。4）使用客觀的統(tǒng)計程序5）防止考評過程中作弊、合謀等違規(guī)行為。6）準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7）對考評者的個人意見保密，上級評價除外。8）不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項也不同。第五章 薪酬管理1．薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用：?概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。?種類：1）從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查2）從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織3）從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查4）從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。?作用：1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3）有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。2．薪酬調(diào)查的具體程序和步驟：1）確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整2）確定調(diào)查范圍A、確定調(diào)查的企業(yè)B、確定調(diào)查的崗位C、確定需要調(diào)查的薪酬信息D、確定調(diào)查的時間段。3）選擇調(diào)查的方式A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機構(gòu)調(diào)查C、采集媒體公開信息D、問卷調(diào)查通信調(diào)查4）統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、趨中趨勢分析（簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）D、離散分析（百分位法、四分位法）E、回歸分析法F、圖表分析法5）提交薪酬調(diào)查分析報告（包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對經(jīng)分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。3．確定調(diào)查的企業(yè)：1）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)2）其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)3）與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)4）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)5）在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。4．確定調(diào)查的薪酬信息：1）與員工基本工資相關(guān)的信息2）與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息3）股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息5．崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：1）為了保證工資具有競爭性原則，達到外部薪酬水平，公司展開薪酬的市場調(diào)查，調(diào)查結(jié)果作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；2）為了保證內(nèi)部公平性原則，確認(rèn)工資等級，需要進行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價，作為薪酬制度總體設(shè)計要素之一；3）為了體現(xiàn)個人公平原則，確保績效工資公平，通過績效考核對員工資歷能力進行業(yè)績考評，作為薪酬制度總體設(shè)計之一，將以上三方面的內(nèi)容結(jié)合，進行薪酬制度總體設(shè)計。6．員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序：基本內(nèi)容：1）員工對薪酬水平的滿意度；2）對結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）對差距的滿意度；4）對決定因素的滿意度；5）對調(diào)整的滿意度；6）對發(fā)放方式的滿意度；7|對工作本身的滿意度；8）對工作環(huán)境的滿意度。工作程序：1）確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2）確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3）確定調(diào)查內(nèi)容（包括薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身和工作環(huán)境的滿意度）7．工作崗位分類的幾個概念：職系（細類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進行的縱向分級。崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。崗位分級與品位分類的區(qū)別：1）分類標(biāo)準(zhǔn)不同2）分類依據(jù)不同3）適用范圍不同8．工作崗位分類的主要步驟：1）崗位的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2）崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表。9．工作崗位橫向分類的原則和步驟與方法：?原則：1）崗位分類的層次宜少不宜多；2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的 12 性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。?步驟：1）將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。3）將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。?方法：1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。10．工作崗位縱向分級的含議、步驟與方法：?含義：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。?步驟：1）按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進行崗位排序，并劃分崗級。2）統(tǒng)一崗等。?方法：1）選擇崗位評價要素2）建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。11．企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資12．崗位工資制特點和類型：?特點：1）根據(jù)崗位支付工資2）以崗位分析為基礎(chǔ)3）客觀性較強。?類型：1）崗位等級工資制：一崗一薪制、一崗多薪制2）崗位薪點工資制：薪點數(shù)的確定：崗位薪點的確定、個人薪點的確定、加分薪點數(shù)、薪點值的確定。13．技能工資概念、前提、種類：?概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。?前提：1）明確對員工的技能要求2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。?種類：1）技術(shù)工資2）能力工資（基礎(chǔ)能力工資、特殊能力工資）。14．績效工資制的概念、特點、不足、形式：?概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。?特點：1）注重個人績效差異的評定2）上級績效評定分量重3）反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。?不足：1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2）績效工資過于強調(diào)個人的績效3）如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。?形式：1）計件工資制2）傭金制。15．管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。16．經(jīng)營者年薪制的含義、形式和確認(rèn)條件：?含義：指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。?形式：基本工資加風(fēng)險收入、年薪加年終獎金。?確定條件：1）經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2）年薪水平的確定既要照顧到員工 13 的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。17．工資結(jié)構(gòu)類型：1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制）；2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）；3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）；4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）。18．團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題：要素：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。設(shè)計注意問題：1）平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適。2）流程團隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資19．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用和設(shè)計程序：?作用：1）有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性2）引導(dǎo)員工自我提高3）有利于崗位變動4）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5）有利于工作績效的促進。?設(shè)計程序：1）明確企業(yè)的要求2）工資等級的劃分3）工資寬帶的定價4）員工工資的定位5）員工工資的調(diào)整20．團隊工資制度的組成要素、設(shè)計注意問題：?要素：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。?設(shè)計注意問題：1）平行團隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適。2）流程團隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3）項目團隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資21．企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序：?原則：1）公平性原則（橫向比較和縱向比較）2）激勵性原則3）競爭性原則4）經(jīng)濟性原則5）合法性原則。?程序：1）確定工資策略A、高彈性類（以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；B、高穩(wěn)定性（以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)）；C、折中類（以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)）。2）崗位評價與分類。3）工資市場調(diào)查。4）工資水平的確定A、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。B、根據(jù)工資曲線確定工資水平。5）工資結(jié)構(gòu)的確定A、工資構(gòu)成項目的確定B、工資構(gòu)成項目的比例確定6）工資等級的確定A、工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式工資等級類型B、工資檔次的劃分C、浮動工資的設(shè)計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額。7）企業(yè)工資制度的實施與修訂。22．工資水平影響內(nèi)外部因素：?外部：1）市場因素（包括商品市場、勞動力市場）2）生活費用和物價水平3）地域的影響4）政府的法律、法規(guī)。?內(nèi)部：企業(yè)自身特征對工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度23．確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)24．工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一 14 類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。25．工資調(diào)整的項目：1）工資定級性調(diào)整A、員工的生活費B、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。C、新員工的實際工作能力2）物價性調(diào)整3）工齡性調(diào)整4）獎勵性調(diào)整5）效益性調(diào)整6）考核性調(diào)整。26．企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作、制訂方法與編制程序：?準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的