【正文】 看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查（商業(yè)性薪酬調查、專業(yè)性薪酬調查、政府薪酬調查）和非正式薪酬調查從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查可以分為政府調查、行業(yè)調查、專業(yè)協(xié)會調查或企業(yè)家聯(lián)合會的調查、咨詢公司的調查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調查。數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法，趨中趨勢分析，離散分析，回歸分析法三、員工薪酬滿意度調查內容？答：員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構，比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度四、工作崗位橫向分類的步驟和方法？答:步驟：1 將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。3將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。 2 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。分別把每一個職系中的崗位，按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等因素，對其進行分析和評價，并把他們按照一定的順序進行排序，將相似的崗位劃分為同一崗級，直至將全部崗位。2 建立崗位要素指標評價標準表根據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評價要素相對合理的量值。 采用相對比較的方法，將其他諸要素指標與極限要素指標一一比較，已認定他們的相對位置，并賦予它們相對的點數(shù) 將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距的，企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別成素，確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評比的精確程度。在對崗位劃級時，可以采用對崗位點數(shù)離散程度進行統(tǒng)計分析的方法，將比較密集的點數(shù)區(qū)域對用的崗位劃歸為同一崗級，并制定出點數(shù)換算表。完成對崗位劃分崗級的任務之后，應對全部生產(chǎn)性崗位的崗級同一劃分崗等，可以采用經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法等二、管理性崗位縱向分級的方法1 精簡企業(yè)組織結構，加強定編定員定崗管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。3 為了有效的完成崗位劃分崗級的任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目4 在對管理崗位劃分崗級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類，技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。主要特點是根據(jù)崗位支付工資、以崗位分析為基礎、客觀性較強。崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額來表示的，而是用薪點來表示，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益來確定。分為技術工資、能力工資（基礎能力工資、特殊能力工資）三、績效工作制 以員工的工作績效為基礎支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。反饋頻率不高，反饋方法大部分是單方向的，從管理人員向下屬員工反饋。主要的績效工資形式：計件工資制、傭金制、四、特殊群體的工資 管理人員的工資制度：基本工資+獎金紅利+福利津貼經(jīng)營者年薪制 特點:經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責任，決策風險、經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪以及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。九、如何確定工資等級？答：1 工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型，寬帶式工資等級類型）2 工資檔次的劃分，確定員工所在崗位對應的工資登記后，可以根據(jù)員工個人能力水平高低的不同進入該工資等級的不同檔次，并可以根據(jù)績效考核結果逐年調整。 作用：1 支持扁平化組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同事對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭有著積極的意義。寬帶式工資結構涉及企業(yè)的文化，價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因此，企業(yè)在決定實施寬帶式工資設計時，必須首先審查自己的文化，價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，看它們與寬帶式設計的基本理念是否一致。確定公司寬帶數(shù)量。工資寬帶定價，參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并以此為依據(jù)，向處于同一寬帶之中，但職能卻各不相同的員工。員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。企業(yè)必須建立對員工的緊呢個或能力評價體系以及績效管理體系，才能確定客觀、公正的員工工資變動依據(jù)。 答：從具體內容看，工資調整分為：工資定級性調整、物價性調整、工齡性調整、獎勵性調整、效益性調整、考核性調整。 答：員工薪酬的基本資料：崗位名稱；當前薪酬水平；當前的工資級別；所在工資級別的最高、中、低工資；上次調薪的時間、額度、調資類型。企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料：擬招聘的新員工人數(shù)、薪酬水平；預計晉升職務的員工人數(shù)；預計崗位輪換的員工人數(shù)；預計休假的員工人數(shù)；預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。薪酬預測：預測企業(yè)在未來一年的工資增長率，預測在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率；預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調資類型。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。原則：1 符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，評價工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則。內容: 經(jīng)濟形式分析。依法定程序，雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。2 工資集體協(xié)商的實施步驟 提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應于20日予以書面答復，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商。 協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。 勞動保障行政部門應在收到工資協(xié)議15日內，對協(xié)商雙方代表資格，工資協(xié)議條款內容和簽訂程序進行審查。在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于5日內，以適當形式向雙方人員公布4 明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次，雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內，向對方書面提出協(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相