【正文】 、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法） 2）結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)（目標(biāo) 管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法） 3）綜合型的績(jī)效考評(píng)（圖解式評(píng)價(jià)法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法）。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性。 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體 系的設(shè)計(jì)程序： 工作分析 、 理論驗(yàn)證 、 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系 、 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 1） 定量準(zhǔn)確的原則 2)先進(jìn)合理的原則 3)突出特點(diǎn)的原則 4)簡(jiǎn)潔扼要的原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI不僅特指績(jī)效考評(píng)體系中居于核心 或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。 2）通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個(gè)人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI體系有效地詮釋于傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 1選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：整體性、增值性、可 測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性。從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 平衡積分卡使用領(lǐng)域比較廣泛，包括 IT行業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、上市公司、改制企業(yè)等，跨國(guó)公司、醫(yī)院 、政府、警察局也采用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定值上，參考企業(yè)至少存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的最優(yōu)企業(yè)、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 1 360度考評(píng)成為跨國(guó)公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要工具之一。 1 360度考評(píng)又稱全 視角考評(píng)方法，它是指由考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360度的全面評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。 4）采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮 5）尊重組織成員意見(jiàn)，激發(fā)組織的創(chuàng)新性 6）加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流 7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 360 度考評(píng)的實(shí)施程序： 1）評(píng)價(jià)項(xiàng)目的設(shè)計(jì) 2）培訓(xùn)考評(píng)者 3）實(shí)施 360 度考評(píng) 4）反饋面談 5）效果評(píng)價(jià)。 8）不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也有所不同。 薪酬調(diào)查的種類 方式分：正式和非正式 主體分：政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司、公司企業(yè)自己等。從調(diào)查的具體內(nèi)容和又分：薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查。 崗位分析與評(píng)價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。 調(diào)查應(yīng)涉及的內(nèi)容： 1）與員工基本工資相關(guān)的信息 2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息 3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 4）與企業(yè)各種福利相關(guān)的信息 5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。 2．經(jīng)過(guò)審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。 4．要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單明確。 6．盡量采用選擇判斷式提問(wèn)，盡可能減少表中的文字書(shū)寫(xiě)量。 8．使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。 10．充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。 12．如果表格收集的數(shù)據(jù)使用 OCR和 OMR 處理，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。 3．大類，小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。４．建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明各類崗位的分布及配置狀況，為企業(yè) 員工的分類管理提供依據(jù)。 1工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策，原則，工資支付方式，工資標(biāo)準(zhǔn)，工資結(jié)構(gòu)，工資等級(jí)及級(jí)差，獎(jiǎng)金，津貼，過(guò)渡辦法，其他規(guī)定等。 1崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。 1技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 . 1技術(shù)工資能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能 ,提高業(yè)績(jī)表現(xiàn) ,增強(qiáng)參與意識(shí) ,尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè) . 1績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資 ,支付的唯一根椐或主要根椐是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率 . 1績(jī)效工資制的不足 : . .評(píng)價(jià)的方式方 法不是公平的 ,精確的 ,整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn) . 經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本工資 . 2年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成。 2實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件：１．健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。３．健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。 2工資結(jié)構(gòu)類型：１．以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)２．以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) ３．以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)４．組合工資結(jié)構(gòu) 2工資等級(jí) 1. 工資檔次 2. 工資級(jí)差 3. 浮動(dòng)幅度 （ 浮動(dòng)幅度是指同一個(gè)工資等級(jí)中 ,最高檔次與最低檔次之間的工資差距 ） 4. 等級(jí)重疊 2 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則 1） 公平 性原則 2） 激勵(lì)性原則 3） 競(jìng)爭(zhēng)性原則 4） 經(jīng)濟(jì)性原則 5） 合法性原則 2熟悉 P327頁(yè)企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖 頁(yè)圖 分析圖。 勞務(wù)派遣具有代表性的含義有二：其一，勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中的特殊的勞務(wù)關(guān)系：其二，特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系。三種主體是：勞務(wù)派遣單位、接受單位、被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用 與使用分離。 勞務(wù)派遣單位與接收單位發(fā)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而是民事糾紛。 勞務(wù)派遣單位的管理：資格條件（ 50 萬(wàn)注冊(cè)資本）、合同體系、不得克扣接受單位給被派遣勞務(wù)者的報(bào)酬，不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 2）同崗?fù)?3）平等享有內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 4）不得將連續(xù)的用工期限分成 數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)合同 5）可以依法解除勞動(dòng)合同 6）派遣單位也可依法解除被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系 7）實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。 工資協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。 工資指導(dǎo)線制度 是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。 工資指導(dǎo)線的作用： 第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。 第三，完善國(guó)家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開(kāi)”。 1工資指導(dǎo)線有三條：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線。 1 工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟 ： 1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于 20日內(nèi) 予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。 1勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)堅(jiān)持：市場(chǎng)取向原則、實(shí)事求是原則。 1勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類： 1）安全生產(chǎn)責(zé)任制度 2）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 3）安全生產(chǎn)教育制度 4）安全生產(chǎn)檢查 制度 5）重大事故隱患管理制度 6）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 7）傷亡事故報(bào)告和處理制度 8）個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 9）勞動(dòng)者健康檢查制度。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。 1勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定于實(shí)現(xiàn)發(fā)生的糾紛。 勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容的特殊性 勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)。 第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的。 2勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類： 按主休分 ： 個(gè)別爭(zhēng)議、集體爭(zhēng)議、團(tuán)體爭(zhēng)議 按性質(zhì)分：權(quán)利爭(zhēng)議、利益爭(zhēng)議、 按標(biāo)的分： 1）勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。 3）關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等到因選用條件的 不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議。 2調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性。委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。 2勞動(dòng)爭(zhēng)議處 理的程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、申訴。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為 30日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)解之日起的 30內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的申訴時(shí)效為 60日，即提出仲裁要求的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起的 60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)，超過(guò) 60日，仲裁委員會(huì)可以不予受理。 企業(yè) 不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。