【導(dǎo)讀】勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動資源的支付能力，支付手段的稀缺性。，市場運(yùn)作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個人可支配資。源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。勞動力市場配置的資源，交換的商品是勞動力。其二，實證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進(jìn)行檢驗。府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。，測度人口參與社會勞動程度的指標(biāo)。其五，供給缺乏彈性，即Es＜1。：首先，15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。其次，女性勞參率呈上升趨。再次，老年人口勞參率下降。最后，25~55年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。勞動力；二級勞動力主要是由中年婦女構(gòu)成。求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。，總產(chǎn)量絕對減少。平均產(chǎn)量就是指平均每單位勞動投入所生產(chǎn)的

　　

【正文】 人際關(guān)系 6）員工個人與組織共同發(fā)展。 ： 1）動力機(jī)制 2）約束機(jī)制 3）壓力機(jī)制 4）保障機(jī)制 5）環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 6）選擇機(jī)制 ，是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總 和。包括以下幾個含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)。第二，人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來。第三，人力資本獨(dú)特 的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內(nèi)含一定的 經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 ： 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。 2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來 。 3）人力資本具有時效性。 4）人力資本肯有收益性。 5）人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。 6）人力資本肯人累積性。 7）人力 資本具有個體 差異性。 ，是指投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終 反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。 ： 1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。 2）人力資本投資主體與客體具有同一性。 3）人力資本投資的投資者與收益者的 不完全一致性。 4）人力資本投資收益形式多樣。 ： 1）實際支出或直接支出。 2）放棄的收入或時間支出。 3）心理損失。 ：指因投資于人力資本 而放棄其他投資營利機(jī)會的損失。 ：指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。私人成本是指投資者直接承擔(dān)的人力資本成本。 ：每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 ：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本” ：（ 1）主體結(jié)構(gòu)（人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者 往往并不是投資的唯一受益者，其中總是部分收益會溢出投資主體受益范圍。 ）（ 2）形式結(jié)構(gòu)（ 3）時間結(jié)構(gòu)： 1）支出的時間順序 2）人力資 本跨代支出 3）支出結(jié)構(gòu)的時間管理。 ，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教育。 ，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。 ，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別： 1）時間因素 2）收益分布 3）費(fèi)用分擔(dān)。 ：流動的成本包括以下： 1）區(qū)域流動。 2）職業(yè)流動。 3）社會流動。 ：私人收益與私人收益率；社會收益與社會收益率 。影響私人投資收益率的因素包括：1）個體偏好及資本化能力，能力 低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。 2）資本市場平均報酬率。 3）貨幣的時間價值及收益期限。 4）勞動力市場的工資水平 。 5）國家政策。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。 。外部收益可分 幾類： 1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。 2）收益的 職業(yè)關(guān)聯(lián)。 3）社會收益。 ，社會收益等于總收益減去私人收益。 ： 1）投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系。 2）人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律，人力資本投資遞減有三個 方面的原因：第一，隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率。第二，邊際教育 成本的快速增長。第三，人力資本投資與人的預(yù)期收益時間有關(guān)。 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 的特性：（ 1）人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性（人力資源開發(fā)目標(biāo)社會發(fā)展與個體發(fā)展需要的多元性）。（ 2）人力資源開發(fā) 目標(biāo)的層次性。（ 3）人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性（目標(biāo)制定及目標(biāo)實施的整體性）。 ：（ 1）促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)（人的發(fā)展具有的特征：一是充分發(fā)展的可能性 。二是發(fā)展方向中 的多樣性 。三是發(fā)展結(jié)果的差異性。）（ 2）開發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)。（人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動機(jī) D 與智力 I 相結(jié)合 就構(gòu)成個體或群體的潛能值（ PV）， PV=ID 具體目標(biāo)：國家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其目標(biāo)隸屬于國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的長期、中期、短期規(guī)劃。國家人力資源 開發(fā)的長期目標(biāo)濁：實現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質(zhì)，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發(fā)效益。 、生理發(fā)開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 。 ，調(diào)動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵，二是目標(biāo)激勵，三是行為激勵，四是綜合激勵。 ： 1）天賦 2）知識和技能 3）個人努 力 4）文化 5）經(jīng)濟(jì)條件。 ：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。 ：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。 ： 1）有助于對員工進(jìn)行全面分析 2）有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式3）擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵 4）有助于 分析和理解組織氣氛或組織文化。 、組織和個人相互作用構(gòu)成的系統(tǒng) ，能從事三類活動（即其作用）： 1）為了增強(qiáng)組織的自我洞察力而設(shè)計 的活動 2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯 設(shè)計和發(fā)展活動。 3）為了提高組織對不同個人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計的活動。 ： 1）提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)衡量。 2）提高適應(yīng)環(huán)境的能力。 3）改善組織內(nèi)部行為 方式 4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。 5）提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。 、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的可靠保障，必須與時俱進(jìn)，逐步走上現(xiàn)代化、法制化和科 學(xué)化的道路。 段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 ： 1）時間性 2）消費(fèi)性 3）創(chuàng)造性 4）主觀能動性。 ，采用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的 人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱。 ： 1）對人力資源外在要素 — 量的管理 2）對人力資源內(nèi)在要素 — 質(zhì)的管理。 、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè) 人力資源的活動過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求 才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。 ：（ 1）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人 員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理 ，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。（ 2）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。 也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展 。而現(xiàn)代人力資源管理 屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行 橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺 激手段 ?，F(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰 。 多表揚(yáng)少批評 。多授權(quán)，少命令 ,發(fā)揮每 個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值（ 4）在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于 戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。（ 5）在管理技術(shù)上，傳 統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機(jī)械呆板 。而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)，測評系統(tǒng)等科學(xué)手段 。（ 6）在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事 ?，F(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織 的現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標(biāo)地開展工作。（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng) 計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財務(wù) ?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招 聘等均由計算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策、依據(jù)。（ 8）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參 與決策 ?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。 進(jìn)行管理，應(yīng)掌握以下基本原理： 1）同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制。2）能位匹配原理：人員招聘、選 拔與任用機(jī)制。 3）互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制。 4）效率優(yōu)先、激勵強(qiáng)化原理：員工酬勞與激勵機(jī)制。 5）公平競爭、 相互促進(jìn)原理：員工競爭與約束機(jī)制。 6）動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制。 ，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關(guān)系。 ： 1）員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要 2）員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要 3）員工不僅有社會 性的行為，而且有社會性的需要 4）員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。 ： 1）吸收、錄用 2）保持 3）發(fā)展 4）評價 5）調(diào)整 ： 1）定編定崗定員定額。 2）員工的績效管理（績效管理是一個完整的過程，包括幾個基本環(huán)節(jié)：績 效計劃 。績效監(jiān)測 ?？冃贤??？冃Э荚u ?？冃г\斷 。結(jié)果的應(yīng)用。） 3）員工技能開發(fā)（包括教育、培訓(xùn)和訓(xùn)練三個方面） ：工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。