【正文】 C 【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。 A 項(xiàng)，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評； B 項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中； D 項(xiàng)，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。 42. 【答案】 A 【解析 】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。 B 項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C 項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值； D 項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。 43. 【答案】 C 【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。 44. 【答案】 D 【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。 45. 【答案】 B 【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類 型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 46. 【答案】 A 【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是 “以點(diǎn)帶面 ”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘 結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。 47. 【答案】 A 【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、 應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？ ”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？ ”等。 48. 【答案】 D 【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有： ① 決策人員的來源廣泛； ② 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性； ③ 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。 49. 【答案】 B 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無 主次之分，座位上依次標(biāo)明 3，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。 50. 【答案】 A 【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是 “船 ”或“橋 ”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。 51. 【答案】 B 【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定 培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。 52. 【答案】 D 【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括： ① 相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。 ② 有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。 ③ 價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。 53. 【答案】 B 【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用： ① 迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)； ② 有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；③ 有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。 54. 【答案】 C 【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的 %。 55. 【答案】 A 【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。 56.【答案】 D 57.【答案】 C 58. 【答案】 B 【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問 題并重的調(diào)查。 59. 【答案】 B 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。 60. 【答案】 B 【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。 61. 【 答案】 D 【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。 62. 【答案】 D 【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。 63. 【答案】 A 【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后 加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。 64. 【答案】 B 【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。 65. 【答案】 B 【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績效評價(jià)體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略 為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。 66. 【答案】 A 【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià)，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。這是績效評價(jià)中最常采用的方式。 67. 【答案】 C 【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長，相互間了解較多，讓他們互