【導(dǎo)讀】勞動資源的稀缺性屬性：。、支付手段的稀缺性。利潤最大化是效用最大化的變形，突出效用的貨幣收益方面，忽略非貨幣收益方面。經(jīng)濟系統(tǒng)由居民戶（家庭戶）和企業(yè)組成。居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。勞動力市場的功能：實現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置。勞動經(jīng)濟學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學(xué)。結(jié)論具有客觀性。經(jīng)濟運行中的障礙：信息障礙、體質(zhì)障礙、市場缺陷?！趧趧咏?jīng)濟學(xué)的研究中把兩種方法結(jié)合運用。的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。女性勞參率上升趨勢原因：。二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。勞動要素均衡價格的工資，稱為勞動報酬。遍的法律確信為基礎(chǔ)。

　　

【正文】 系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。 員工個人與組織共同發(fā)展 （三）人本管理的機制 動力機制 約束機制 壓力機制 保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制 選擇機制 三、人力資本理論 （二）人力資本基本概念 人力資本是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。 人力資本的特征 （ 1）人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。 （ 2）人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。 （ 3）人力資本具有時效性。 （ 4）人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。 （ 5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。 （ 6）人力資本具有累積性。 （ 7）人力資本具有個體差異性。 （三） 人力資本投資 人力資本投資的特征 （ 1）人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。 （ 2）人力資本投資主體與客體具有同一性 （ 3）人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性 （ 4）人力資本投資收益形式多樣。 人力資本投資的成本 （ 1）人力資本投資支出分為三類： 1）實際支出或直接支出。 2）放棄的收入或時間支出。 3）心理損失。 （ 2）社會成本是指社會承擔(dān)投資支出而私人受益的成本。 （ 3）邊際成本：每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。 （ 4）沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可 撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) （ 1）主體結(jié)構(gòu) （ 2）形式結(jié)構(gòu) （ 3）時間結(jié)構(gòu) 人力資本投資支出：培訓(xùn)投資（ 1）時間因素 （ 2）收益分布 （ 3）費用分擔(dān) 人力資本流動投資的成本：人口流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的一個突出特征。 流動的成本包括：（ 1）區(qū)域流動 （ 2）職業(yè)流動 （ 3）社會流動 四、人力資本投資的收益率 （一）私人收益與私人收益率 私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。 私人投資收益率的因素包括： 個體偏好及資本化能 力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益低。 資本市場平均報酬率。 貨幣的時間價值及收益期限。 勞動力市場的工資水平。 國家政策。 (二 )社會收益與社會收益率 社會收益的含義 （ 1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。 （ 2）收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)。 （ 3）社會收益。基礎(chǔ)性教育、基礎(chǔ)科研性的人力資本投資會波及社會的方方面面，全社會都分享這方面的收益。 第二節(jié)人力資源開發(fā) 一、人力資源開發(fā)的目標 （一）人力資源開發(fā)目標的特性 人力資源開發(fā)目標的多元性 （ 1）人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展需要的多 元性。 （ 2）人力資源開發(fā)目標個體發(fā)展需要的多元性。 人力資源開發(fā)目標的層次性 人力資源開發(fā)目標的整體性 （二）人力資源開發(fā)的目標層次 人力資源開發(fā)的具體目標 （ 1）國家人力資源開發(fā)的目標 （ 2）勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標 （ 3）教育部門人力資源開發(fā)的目標 （ 4）衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標 （ 5）企業(yè)人力資源開發(fā)的目標 二、人力資源開發(fā)的理論體系 （一）人力資源的心理開發(fā) （二）人力資源的生理開發(fā) （三）人力資源的倫理開發(fā) （四）人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 人力資源創(chuàng)新能力的基本內(nèi)涵 （ 4）影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 1)天賦 2）知識和技能 3）個人努力 4）文化 5）經(jīng)濟條件 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)體系框架 （ 2）人力資源創(chuàng)新能力運營體系 : 創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。 （五）人力資源的教育開發(fā) 職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。 三、人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 （一）職業(yè)開發(fā) 職業(yè)開發(fā)主題的作用 （ 1）組織的作用 （ 2）個人的作用 （ 3）外部機構(gòu)的作用 （二）組織開發(fā) 組織開發(fā)的目標 （ 1）提高組織的能力，可用營 業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量。 （ 2）提高適應(yīng)環(huán)境的能力。 （ 3）改善組織內(nèi)部行為方式 （ 4）提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。 （ 5）提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度。 組織開發(fā)的主要方法 第一種是庫爾特。利溫的三步模式。 第二種是拉里。格雷納的過程順序步驟模式 第三種是哈羅德。萊維特的相互作用變量模式。 （三）管理開發(fā) 管理開發(fā)的基本手段包括：法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段。 第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 一、 企業(yè)人力資源管理的概念和作用 （一） 人力資源的一般特點 時間性 消費性 創(chuàng)造性 主觀能動性 （二）人力資源管理的基本概念 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。 （三）現(xiàn)代人力資源管理的特征 在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。 在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，做事論事， 只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅重視近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。 在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采取新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。 在管理體質(zhì)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標 地開發(fā)工作。 在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。 在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。 （五）人力資源管理的地位和作用 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中 的作用 （ 1）科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。 （ 2）現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點 二、企業(yè)人力資源管理原理和職能 （二）現(xiàn)代人力資源管理的基本原理 同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制 能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制 互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：員工配置運行與調(diào)節(jié)機制 效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制 公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制 動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制 （三）現(xiàn)代人力資源管理的原則 完整全 面地看待人的因素。 使員工認識到工作的意義及員工與企業(yè)的利益休戚相關(guān)。 肯定個人的尊嚴，公正待人，對人彬彬有禮。 鼓勵員工自立自強。 不斷加強員工之間的溝通，隨時向員工提供有關(guān)信息。 不要高估自己而低估下屬的能力。 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的計劃、決策和意圖，要用簡潔的語言向下屬解釋清楚。 因人而異，隨機制宜，適時適度，有理有利有節(jié)。 （五）現(xiàn)代人力資源管理的職能 吸收、錄用 保持 發(fā)展 評價 調(diào)整 三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 員工的績效管理 （ 1）績效 計劃 （ 2）績效監(jiān)測 （ 3）績效溝通 （ 4）績效考評 （ 5）績效診斷 （ 6）結(jié)果的應(yīng)用 績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于組織來說具有以下作用：績效管理是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發(fā)展的有利措施；績效管理是顯示和監(jiān)測公司領(lǐng)導(dǎo)方式、工作方法、工時制度、勞動環(huán)境、生產(chǎn)條件、設(shè)備配置狀況的重要手段；績效管理是實現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧 、按勞付酬”分配制度的基本依據(jù)；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要前提；績效管理是監(jiān)測和提高企業(yè)整體生產(chǎn) 效率和經(jīng)濟效益的主要途徑。 員工技能開發(fā) （ 1）教育 （ 2）培養(yǎng) （ 3）訓(xùn)練