【正文】 在各報酬要素上應得到的報酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應用最不普遍；要經常做薪酬調查，成本相對較高能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準要素計點法選擇關鍵評價要素和權中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行估值選擇評價標準和權重；各要素劃分等級并給予分值；打分能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經常調整設計比較復雜；對管理水平要求較高；成本相對較高崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高薪酬市場調查程序：（一）確定調查的目的（二）確定調查范圍：（1）確定調查的企業(yè)（2）確定調查的崗位確定調查的數據（4）確定調查的時間段（三）選擇調查方式：（1）企業(yè)之間相互調查（2）委托調查（3）調查公開的信息（4）問卷調查（四）統(tǒng)計分析調查數據（1）數據排列放（2）頻率分析發(fā)法（3）回歸分析（4）制圖制定薪酬計劃的方法：（一）從上而下法：優(yōu)缺點：比較實際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。（二）從上而下法：優(yōu)缺點：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素較多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。薪酬結構的概念：是指薪酬的各構成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。傳統(tǒng)的薪酬結構類型：（1）以績效為導向的薪酬結構：特點：薪酬根據績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數額的勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結構。（2）以工作為導向的薪酬結構：特點 ：薪酬根據職務的重程度、任職要求高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責任心。缺點：無法反映同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用：各工作之間責、權、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務工資制等的薪酬結構。（3）以能力為導向的薪酬結構：特點：薪酬主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點：可激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結構。（4）組合薪酬結構：特點：薪酬分成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結構。薪酬管理制度設計步驟：薪酬調查了解同行業(yè)、地區(qū)市場水平以及員工薪酬滿意度 ↓比較分析掌握市場水平線與企業(yè)公司水平線的關系↓ 增資實力了解董事會的認可程度、公司的增加額度 ↓薪酬策略確定企業(yè)薪酬的市場定位、薪酬構成、獎勵重點等 ↓薪酬結構確定不同員工的薪酬構成以及構成項目的所占比例 ↓崗位評價確定薪酬等級及固定薪酬——崗位/能力工資標準 ↓績效考核確定浮動薪酬——獎金或年終分紅 ↓特殊津貼確定津貼工資——個人工資 ↓長期激勵確定長期激勵方式以及激勵制度 ↓調資政策確定薪酬制度調整的條件、調整額度 ↓評估調整執(zhí)行薪酬制度，調整不合理之處企業(yè)薪酬策略的薪酬水平：第一，能夠吸引并保留適當員工所必須支付的薪酬水平；第二 ，企業(yè)有能力支付的薪酬水平；第三，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標所要求的薪酬水平。薪酬結構的類型：高彈類；高穩(wěn)定類；折衷類。企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系：發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結構類型性質薪酬結構以投資促進發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄降男匠昱c高、中等個人績效將相結合高彈性以績效為導向保持利潤與保護市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè) 績效相結合高彈性以績效為導向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結合高彈性以績效為導向折衷以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬薪酬等級的類型：（一）分層式薪酬等級類型：特點：企業(yè)包括的薪等級比較多，呈金字塔排列，員工薪酬的水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級型企業(yè)中常見。（二）寬泛式等級類型：特點是：包括的薪酬等級少，呈平行型，員工薪酬水平的提高既可以是個人崗位向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工調整而提高的。這中類型在不成熟的、業(yè)務靈活強的企業(yè)中常見。體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白，借助各種不同的職位去發(fā)展自己比升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。薪酬級差：劃分了薪酬等級，還要確定不同等級之間薪酬相差的幅度。薪酬浮動幅度：在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。薪酬制度調整的方法：（1）工資定級性調整；（2）物價性調整；（3）工齡性調整；（4）獎勵性調整；（5）效益性調整；（6）考核性調整。人工成本核算程序：（1）基本核算指標。包括企業(yè)從業(yè)人員平均人數，企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數，企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加額、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本額等。（2）核算人工成本投入產出指標。包括銷售收入與人工費用比率、勞動分配率等。企業(yè)人工成總額：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。人工成本的含義：是企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的所有費用，它包括從業(yè)人員的勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是稅后利潤中用于員工分配的部分。福利的屬性：（一）福利是間接的薪酬：一般是低差異、高剛性的（2）各福利項目的特點：補貼是企業(yè)每位員工都可以享受的利益，而且不能輕易取消、津貼的種類比較多、保險的構成復雜。第十章 勞動關系管理法定條款：（1）勞動合同期限（2）工作內容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）社會保險（6）勞動紀律（7）勞動合同終止的條件（8）違反勞動合同的責任約定條款：（1）適用期（2）培訓（3）保密事項（4）補充保險和福利待遇（5）當事人協(xié)商約定的其他事項法人機關：分為：意思機關、執(zhí)行機關|、代表機關和監(jiān)察機關。意思機關即法人的權利機關或決策機關；執(zhí)行機關，執(zhí)行意思機關的決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄用員工活動的功能；代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機關，是對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。在我國企業(yè)，法人的執(zhí)行機關和代表機關往往是重疊的，如董事長、經理既是執(zhí)行機關，有時代表機關。勞動合同的協(xié)議解除：是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。用人單位單方解除勞動合同：（一）隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件：（1）勞動者在適用期間被證明不符合錄用條件的，次種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的（3）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成中的重大損失的（4）勞動者被追究刑事責任的。（二）提前30天書面形式通知，承擔經濟補償責任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。（三）經濟性裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間（2）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁員的。勞動者單方解除勞動合同：（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同*（1）在試用期期間，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或承擔賠償責任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動（二）提前30天通知用人單位解除勞動合同（1）用人單位招收錄用所支付的費用（2）用人單位支付的培訓費用（3）對生產經營和工作造成的直接經濟損失（4）勞動合同約定的其他賠償費用。不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內，（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主體。（2）集體合同協(xié)商：協(xié)商準備、討論、審議和簽字（3）政府勞動行政部門審核。集體合同的概念：是集體雙方代表根據勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽定的書面協(xié)議。根據勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽定，有成立工會組織的，由職工代表代表與企業(yè)簽訂。調解委員會的組成：（1）職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生（2）用人單位代表，由用人單位法定代表人指定（3）工會代表，由用人單位工會委員會指定調解委員會的職責：（1）按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的情況，督促當事人履行調解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。勞動爭議仲裁委員會的構成：（1）勞動行政部門代表（2）同級工會代表（3）用人單位方面的代表（4）仲裁委員會的辦事機構，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構。勞動爭議仲裁的原則：（1）一次裁決原則（2）合議原則（3）強制原則（4）回避原則（5）區(qū)分舉證責任原則。勞動爭議仲裁程序：（1）申請和受理（2）案件仲裁準備（3）開庭審理和裁決（4）仲裁文書的送達。勞動爭議按照主體劃分為：（1）個別爭議，職工一方當事人人數為2人以下，有共同爭議理由的（2）集體爭議。職工一方當事人人數為3人以下、有共同理由的（3）團體爭議，工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。信息溝通注意事項：（一）降低溝通障礙和干擾：（1）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現溝通（2）注意溝通語言的選擇（二）借助專家、相關團體實現溝通（1）勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現溝通，可以有效地降低溝通成本，提高溝通的效率（2）充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。員工溝通分析：（一）工作壓力分析：（1）工作壓力的表現：（2）力產生的原因：過重的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和素質、不清晰的制度環(huán)境、責權不明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突（二）挫折分析：（1）挫折的表現：一種是積極進取的反應，自我調整，積極適應。另一種是采取消極甚或是反抗的態(tài)度（2）挫折的原因：有客觀和主觀兩類。客觀因素是環(huán)境障礙，包括管理模式、管理方法、協(xié)作關系以及一些制度性因素；主觀因素為期望過高、自我評價失真以及性格特點。溝通方法：（1）勸告（2）安撫、勸慰 （3）鼓勵溝通。分析信息，鼓勵上情下達，下情上達。提高認識，分清是非。注意傾聽，肯定成績，指出不足，消除緊張情緒（4）重新定向。根據實際情況，適當調整崗位，轉換環(huán)境，調整自我評價。24 /