人力資源成本控制研究[1]-資料下載頁
2025-06-28 12:11本頁面
【正文】 忽視?！拔镆灶惥?，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？一位美國著名的人力資源管理學(xué)家說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白， 培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都是十分仔細(xì)地對待他們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭的策略。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以他們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致?！比毡镜呢S田公司也是努力尋找經(jīng)歷和價(jià)值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。他們明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。實(shí)際上，日本的大公司早在80年代就開始篩選錄用注意應(yīng)聘者具備什么樣的價(jià)值觀、有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；其次，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人?！币簿褪钦f企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的，換而言之，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。由此可見尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。三、福利機(jī)制留人才薪酬，福利系統(tǒng)可以分為兩部分：經(jīng)濟(jì)型薪酬，能夠用金錢數(shù)量的大小衡量其大小，屬于物質(zhì)性因素；非經(jīng)濟(jì)型薪酬，無法用確切的數(shù)量概念衡量其大小，屬于非物質(zhì)性因素。如果能夠通過薪酬，福利計(jì)劃的制定工作使上述兩個因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也會對員工起到很好的激勵作用。經(jīng)濟(jì)型薪酬在確定員工基本工資收入和其他的工資收入：如效益工資、崗位工資、特殊津貼等之后，則應(yīng)視企業(yè)具體的崗位設(shè)置、效益狀況及員工的業(yè)績情況而設(shè)置，原則應(yīng)以“激起員工的最大熱情為限”，并做到“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”。獎金是對超額勞動所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎勵，是企業(yè)對員工工作的一種肯定。獎金的作用主要是首先起到激勵作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對員工工作結(jié)果的認(rèn)可，因而能夠有效激勵員工的積極性；其次起到提高效率的作用，由于獎金計(jì)劃主要考查員工的工作結(jié)果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)，因此合理的獎金計(jì)劃能促使員工注重工作效率，提高績效水平。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎金計(jì)劃的實(shí)行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時，感到組織對他的認(rèn)可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。非經(jīng)濟(jì)型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會、彈性工作時間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。四、善待流失人才從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“招—養(yǎng)—育—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。分析人才流失的原因則是離職人員管理的重要環(huán)節(jié)和切入口，在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使公司高層管理者能夠?qū)χ懈唠x職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達(dá)到標(biāo)本兼治的關(guān)鍵。聯(lián)合包裹服務(wù)公司（USP）為了控制和降低其司機(jī)的流失率，采取了果斷措施。該公司很清楚尋找和培訓(xùn)新司機(jī)所需的成本，新司機(jī)通常要幾個月才能熟悉新路線。USP首先調(diào)查眾多司機(jī)流失的真正原因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多人離職都是因?yàn)椴幌矚g每次出車前繁重的包裹裝載任務(wù)。該公司決定把裝卸貨物的工作分配給新成立的小組，從而大大降低了司機(jī)的流失率。盡管裝卸工的流失率也非常高，但是USP愿意承受，因?yàn)楦鼡Q裝卸工比司機(jī)容易得多。這是一個典型的例子，說明公司如何有目標(biāo)、有選擇的保留其最不能流失的員工當(dāng)人才流失的時候，也就是公司自我檢查，提高競爭能力的時候。知道了人才流失的原因，然后要針對這些原因，對公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他管理問題進(jìn)行改進(jìn)，最終完成企業(yè)從人才流失到吸引人才的轉(zhuǎn)變，使人才流失由災(zāi)難變成財(cái)富。對于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當(dāng)前人才流動已經(jīng)成為一種趨勢，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。后記當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅(qū)敵制勝的法寶之一。從而，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。在過去相當(dāng)一段歷史時期，中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。而中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，隨著各行業(yè)的平均利潤率越來越低，競爭越來越白熱化，市場空白越來越少。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。所以如何從粗放式的人海戰(zhàn)術(shù)到精兵強(qiáng)將就成了一個重要的問題。與此同時，相當(dāng)長的時間內(nèi)會計(jì)工作也只局限于單純的做分錄、記帳目、制報(bào)表。而管理工作也更多的是針對市場的銷售狀況做出各種應(yīng)對策略，人事部門也只是進(jìn)行獨(dú)立的人事管理，各部門很難統(tǒng)一協(xié)調(diào)為企業(yè)整體的目標(biāo)愿景很好的服務(wù)，經(jīng)濟(jì)效益也難有較大的提高。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價(jià)值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進(jìn)行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進(jìn)行有效的控制，便處在一個緊迫的位置上，要求人們更多的關(guān)注。鑒于當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢，本文以財(cái)務(wù)會計(jì)學(xué)、成本會計(jì)、人力資源會計(jì)、財(cái)務(wù)管理學(xué)的理論為根基，交叉以管理學(xué)、人力資源管理和企業(yè)文化管理等幾種學(xué)科理論，力求能對企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行較為有效的控制，進(jìn)而達(dá)到降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。9 /
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