【正文】 把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。因此，誕生了新的金字塔式激勵(lì)機(jī)制。3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過(guò)自己的努力工作，使個(gè)人需要的回報(bào)與組織期望的要求趨向一致時(shí)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià)V，二者之間的關(guān)系為：M=EV4．公平理論，亞當(dāng)斯的“社會(huì)公平理論”其主要思想是員工不僅會(huì)關(guān)心自己得到的實(shí)際報(bào)酬量，而且還會(huì)關(guān)心相對(duì)報(bào)酬量。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制有以下可供參考的理論依據(jù)：1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動(dòng)。而取得成本和開發(fā)成本，作為人力資源的投資，則在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)是需按資產(chǎn)的使用期限進(jìn)行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內(nèi)每年攤銷4萬(wàn)元，年薪作為使用成本計(jì)入有關(guān)費(fèi)用。第五章 如何降低離職成本就管理效率來(lái)看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。使以犧牲成本為代價(jià)得到的人力資本真正運(yùn)做起來(lái)。后來(lái)，soho的旺銷場(chǎng)面證明了他們的人才梯隊(duì)計(jì)劃是正確而有效的。這就是所謂的梯隊(duì)規(guī)劃。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：1確保個(gè)人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就能夠有機(jī)會(huì)一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經(jīng)理人才，使組織能正常地運(yùn)作。2．將所學(xué)知識(shí)與工作緊密結(jié)合：即將所學(xué)的知識(shí)中能夠應(yīng)用的部分迅速投入工作中，進(jìn)行實(shí)踐，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，進(jìn)而演變?yōu)榱?xí)慣。國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地，教師，設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求；按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。第三章 如何有效的控制人力資源開發(fā)成本一、培訓(xùn)需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢(shì)”刪除了最適合得人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。）b實(shí)事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實(shí)告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來(lái)的人才最終會(huì)流失，從而形成巨額的流失成本，c如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡(jiǎn)歷，面試，結(jié)束面試，心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程。二、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞接捎谡衅纲M(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢用得少，人招得又快又好。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。第二種需要進(jìn)行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：a應(yīng)急職位 可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去 。所以，招聘工作帶有一定的冒險(xiǎn)性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。所謂招聘，是指企業(yè)吸引各種所需的人才前來(lái)應(yīng)聘，并加以選擇的過(guò)程。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。這種隨機(jī)計(jì)量個(gè)別人力資源的方法稱為隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式，用以計(jì)量個(gè)人預(yù)期附條件價(jià)值和個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補(bǔ)“未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”的缺陷而提出。在運(yùn)用的時(shí)候，它要求預(yù)計(jì)職工在被錄用期間內(nèi)的全部工資報(bào)酬并進(jìn)行折現(xiàn)，據(jù)以計(jì)量人力資源的價(jià)值。在此僅從管理會(huì)計(jì)角度出發(fā)，主要介紹人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。 機(jī)會(huì)成本法在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。 　　重置成本法將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法： 　　歷史成本法將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價(jià)值，人力資源價(jià)值便是產(chǎn)出價(jià)值?！　∈褂贸杀景ňS持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀?、各種貨幣福利等。對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本?！　∪肆Y源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。第一章 人力資源成本的產(chǎn)生和計(jì)價(jià)一、人力資源成本的產(chǎn)生企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn)，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。隨著現(xiàn)在企業(yè)制度的建立，我國(guó)建立起新的會(huì)計(jì)制度，合理的界定人力資源成本范圍，規(guī)范企業(yè)人力資源成本列支制度，企業(yè)人力資源成本的管理進(jìn)入新的階段。加之國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈亦使得人們對(duì)人力資源更加重視起來(lái)。為此本文以人力資源會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，以人力資源管理和企業(yè)文化管理為進(jìn)一步的拓展和延伸，對(duì)人力資源成本的產(chǎn)生、構(gòu)成、計(jì)價(jià)、和如何進(jìn)行有效控制等幾方面，進(jìn)行了初步的探討和總結(jié)。人力資源成本控制研究 [摘要]對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)重要的管理工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)。而人力資源必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，即人力成本。這一轉(zhuǎn)變使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用變得更為關(guān)鍵。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才，就需要很多的投資，這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。本文試從以下幾個(gè)方面淺議我國(guó)企業(yè)應(yīng)該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失等。包括員工上崗教育成本、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)成本等。人力資源價(jià)值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來(lái)服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值，是企業(yè)組織對(duì)人力資源投資產(chǎn)生的效益。人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出