人力資源成本控制研究[1]-文庫吧
2025-06-13 12:11 本頁面
【正文】 。在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，除計(jì)量人力資源的貨幣價(jià)值外，還應(yīng)用一定的方法來計(jì)量人力資源的非貨幣性價(jià)值。在此僅從管理會計(jì)角度出發(fā)，主要介紹人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。下面以工資為例，探討人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量。未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運(yùn)用的時(shí)候，它要求預(yù)計(jì)職工在被錄用期間內(nèi)的全部工資報(bào)酬并進(jìn)行折現(xiàn)，據(jù)以計(jì)量人力資源的價(jià)值。由于一個(gè)職工的人力資源價(jià)值是該職工的剩余雇傭期內(nèi)工資報(bào)酬的折現(xiàn)值，因此，一個(gè)職工的人力資源價(jià)值的計(jì)算公式為： = 。上式中，表示n年工齡職工的人力資源價(jià)值，t表示職工的退休年齡，m表示職工被錄用時(shí)的年齡，I（t）表示退休前的年度平均工資，r表示試用于該職工的收益折現(xiàn)率。未來盈利貼現(xiàn)法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補(bǔ)“未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”的缺陷而提出。一個(gè)Y歲職工的人力資源價(jià)值為：其中，E（）代表一個(gè)Y歲職工的人力資源價(jià)值預(yù)期值，t代表退休年齡，（t）代表離職概率（包括辭職、死亡率），代表在I期間該職工的預(yù)期所得，r代表該職工收益貼現(xiàn)率。隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。于1985年由費(fèi)蘭霍爾茨提出。這種隨機(jī)計(jì)量個(gè)別人力資源的方法稱為隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式，用以計(jì)量個(gè)人預(yù)期附條件價(jià)值和個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值。利用上述模式計(jì)算個(gè)人預(yù)期可變現(xiàn)價(jià)值ECV公式如下： 式中，ECV表示預(yù)期附條件價(jià)值，I表示一系列服務(wù)職位，m表示離開職位，表示組織從該可占據(jù)的各種職位I中得到的價(jià)值，P（）表示擔(dān)任某種職務(wù)的概率，t表示時(shí)間，（1+r）表示折現(xiàn)成貨幣的貼現(xiàn)因素。第二章 招聘成本控制企業(yè)應(yīng)該開多高的價(jià)格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場供求關(guān)系所決定。人力資源的價(jià)值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價(jià)值無疑產(chǎn)生于過去以及現(xiàn)在對人力資源所進(jìn)行的各項(xiàng)投資，故我們可以把這一價(jià)值看作是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)、延續(xù)勞動力所必須的生活資料的價(jià)值所決定，即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會成本等決定。明確人力資源的價(jià)值后，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡單折算后綜合來決定。所謂招聘，是指企業(yè)吸引各種所需的人才前來應(yīng)聘，并加以選擇的過程。人力資源經(jīng)理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力資源冠軍》一書中重點(diǎn)指出：成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。所以，招聘工作帶有一定的冒險(xiǎn)性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。一、確定招聘需求確定招聘需求是招聘的第一步。通常人力資源部，會預(yù)先收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，但是仍然需要進(jìn)行工作空缺的識別工作，以確定是否真的純在一個(gè)空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：1不招人就可彌補(bǔ)的空缺 2需要招人來彌補(bǔ)的空缺對于第一種情形，可以通過加班，工作再設(shè)計(jì)等方法來解決問題。第二種需要進(jìn)行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：a應(yīng)急職位 可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去 。這些方法可以迅速的解決問題，又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，省下了34%的成本。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤消。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會，體現(xiàn)“以人為本”的原則。因?yàn)橄炔捎猛獠空衅傅姆绞?，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當(dāng)于表示晉升無望，因此，會造成人員流失率的提高。所以，建議寧愿先損失三到七天時(shí)間，把空缺職位在內(nèi)部公開，采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來應(yīng)聘。實(shí)在沒有合適的人選，再采用外部招聘。二、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞接捎谡衅纲M(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢用得少，人招得又快又好?？勺龅揭陨蟽牲c(diǎn)并不容易，為此，我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式，預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi)，并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢最多的方法首推用“獵頭”，這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。三、規(guī)范招聘流程上節(jié)所述的招聘方式，無論我們選擇其中的哪一種，都要有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將，功虧一簣。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡歷，面試，結(jié)束面試，心理測評到取證的全過程。1．招聘前應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。a告知公司的主營業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，（但在招聘過程中，甚至在面試過程中，有些人的目的并不單純，可能會有競爭對手和客戶混入其中，希望借此來得到對自己有用的信息。因此，最好只介紹一些基本情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，在問到其他一些資料的時(shí)候可以通過委婉的方式加以拒絕，否則得不償失。）b實(shí)事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實(shí)告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來的人才最終會流失，從而形成巨額的流失成本，c如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機(jī)會的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。因?yàn)橐坏┏兄Z無法兌現(xiàn)，條件降低的時(shí)候，應(yīng)聘者會對公司的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，極易造成人員流失。2．招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。a避免思維定勢，在招聘人才時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維，例如，許多人會認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才
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