【正文】 才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。他們力圖去獲得對于每個(gè)被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以他們設(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。對于他們，開除掉。二、情感機(jī)制留人才所謂情感機(jī)制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個(gè)家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個(gè)人需要的回報(bào)與組織期望的要求趨向一致時(shí)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià)V，二者之間的關(guān)系為：M=EV4．公平理論，亞當(dāng)斯的“社會公平理論”其主要思想是員工不僅會關(guān)心自己得到的實(shí)際報(bào)酬量，而且還會關(guān)心相對報(bào)酬量。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動。第五章 如何降低離職成本就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動可以促進(jìn)員工間的競爭，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊(duì)計(jì)劃是正確而有效的。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：1確保個(gè)人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就能夠有機(jī)會一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經(jīng)理人才，使組織能正常地運(yùn)作。國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求；按職位需求來評價(jià)員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡歷，面試，結(jié)束面試，心理測評到取證的全過程。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會，體現(xiàn)“以人為本”的原則。所以，招聘工作帶有一定的冒險(xiǎn)性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場供求關(guān)系所決定。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補(bǔ)“未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”的缺陷而提出。在此僅從管理會計(jì)角度出發(fā)，主要介紹人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。 　　重置成本法將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價(jià)值，人力資源價(jià)值便是產(chǎn)出價(jià)值。對與企業(yè)來說，間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會高于直接成本。第一章 人力資源成本的產(chǎn)生和計(jì)價(jià)一、人力資源成本的產(chǎn)生企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。加之國際競爭的日漸激烈亦使得人們對人力資源更加重視起來。人力資源成本控制研究 [摘要]對于現(xiàn)代企業(yè)來說，會計(jì)工作是一項(xiàng)重要的管理工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。這一轉(zhuǎn)變使得人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的作用變得更為關(guān)鍵。本文試從以下幾個(gè)方面淺議我國企業(yè)應(yīng)該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績的低下而造成的損失等。人力資源價(jià)值是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產(chǎn)生的效益。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。在計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，除計(jì)量人力資源的貨幣價(jià)值外，還應(yīng)用一定的方法來計(jì)量人力資源的非貨幣性價(jià)值。未來盈利貼現(xiàn)法。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務(wù)而支付的價(jià)款。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲恢?，看不到的東西。當(dāng)這個(gè)職位不需要時(shí)，很快就可以撤消。三、規(guī)范招聘流程上節(jié)所述的招聘方式，無論我們選擇其中的哪一種，都要有一個(gè)規(guī)范的招聘流程，否則招聘工作將，功虧一簣。a避免思維定勢，在招聘人才時(shí)不能依據(jù)招聘人員的習(xí)慣性思維，例如，許多人會認(rèn)為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法：1．全球性分析，即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。新加坡，臺灣，香港等地的管理顧問公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)。這就是反復(fù)強(qiáng)調(diào)的用人真諦：適才適崗。這是怎么辦？公司有可能正常運(yùn)作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。要避免授權(quán)后出現(xiàn)失誤，就需要對授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理，可以把授權(quán)的程度按從低到高的順序進(jìn)行排列，可以分為六種情況：告訴領(lǐng)導(dǎo)情況，由領(lǐng)導(dǎo)親自來決策向領(lǐng)導(dǎo)提幾個(gè)建議，供其選擇告訴領(lǐng)導(dǎo)自己希望如何做，同意后再執(zhí)行告訴領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備如何去做，在反對前，可以繼續(xù)可以去做，但事后要讓領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)施的過程可以放心去做，不需要與領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系注意：在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，一定要根據(jù)被授權(quán)的對象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度。若主管是主動辭職，組織可以要求他做出必要賠償，但這種賠償并不足以彌補(bǔ)組織人力資源方面的損失，更毋論其行為對在職員工的不良影響；若該主管是被解雇，相應(yīng)的企業(yè)還要支付離職金，這樣，損失將進(jìn)一步擴(kuò)大。并且其中總會有一種需要占主導(dǎo)地位?？梢?，與舊金字塔式激勵(lì)機(jī)制相比，新的模型中更多的關(guān)注于激發(fā)員工的主動性、參與性，使他們由過去的“工具”變成了現(xiàn)在的“工人”，實(shí)現(xiàn)了由“被動的工作”向“主動的工作”的轉(zhuǎn)變。第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都是十分仔細(xì)地對待他們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭的策略。由此可見尋找到融于本企業(yè)文化的人才，是企業(yè)留人才的最治本的方法。非經(jīng)濟(jì)型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。該公司決定把裝卸貨物的工作分配給新成立的小組，從而大大降低了司機(jī)的流失率。而中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，隨著各行業(yè)的平均利潤率越來越低，競爭越來越白熱化，市場空白越來越