人力資源成本控制研究[1](參考版)
2025-07-01 12:11本頁面
【正文】 9 / 9。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進(jìn)行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進(jìn)行有效的控制，便處在一個緊迫的位置上，要求人們更多的關(guān)注。與此同時，相當(dāng)長的時間內(nèi)會計工作也只局限于單純的做分錄、記帳目、制報表。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。在過去相當(dāng)一段歷史時期，中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。后記當(dāng)前，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，信息革命和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅(qū)敵制勝的法寶之一。知道了人才流失的原因，然后要針對這些原因，對公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他管理問題進(jìn)行改進(jìn)，最終完成企業(yè)從人才流失到吸引人才的轉(zhuǎn)變，使人才流失由災(zāi)難變成財富。盡管裝卸工的流失率也非常高，但是USP愿意承受，因為更換裝卸工比司機(jī)容易得多。USP首先調(diào)查眾多司機(jī)流失的真正原因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多人離職都是因為不喜歡每次出車前繁重的包裹裝載任務(wù)。聯(lián)合包裹服務(wù)公司（USP）為了控制和降低其司機(jī)的流失率，采取了果斷措施。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機(jī)會，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會、彈性工作時間、獲得相應(yīng)授權(quán)等。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎金計劃的實行可以使組織中一些能力強(qiáng)、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時，感到組織對他的認(rèn)可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。獎金是對超額勞動所支付的報酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務(wù)的一種額外獎勵，是企業(yè)對員工工作的一種肯定。如果能夠通過薪酬，福利計劃的制定工作使上述兩個因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也會對員工起到很好的激勵作用。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；其次，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人。他們明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何，所以他們設(shè)計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？一位美國著名的人力資源管理學(xué)家說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白， 培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。“物以類聚，人以群分”，文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。一個人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。對于他們，開除掉。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會。對于這樣的員工，要提拔重用。用文化、用感情留人才是最根本的手段。二、情感機(jī)制留人才所謂情感機(jī)制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。其次分別為：危機(jī)激勵、考核激勵、企業(yè)文化激勵。因此，誕生了新的金字塔式激勵機(jī)制?？梢?，其重點是放在了物質(zhì)的基礎(chǔ)上。3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個人需要的回報與組織期望的要求趨向一致時，能夠產(chǎn)生激勵效應(yīng)，且目標(biāo)激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V，二者之間的關(guān)系為：M=EV4．公平理論，亞當(dāng)斯的“社會公平理論”其主要思想是員工不僅會關(guān)心自己得到的實際報酬量，而且還會關(guān)心相對報酬量。2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權(quán)利需要和友情需要。實施激勵機(jī)制有以下可供參考的理論依據(jù)：1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。而員工激勵是人力資源管理工作中最重要的一個組成部分，只有對員工實行了充分的激勵措施，才能留住所需的人才。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務(wù)沒有完成而造成的間接損失。而取得成本和開發(fā)成本，作為人力資源的投資，則在進(jìn)行會計核算時是需按資產(chǎn)的使用期限進(jìn)行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內(nèi)每年攤銷4萬元，年薪作為使用成本計入有關(guān)費用。以下通過對一假設(shè)情景中企業(yè)部門主管的價值構(gòu)成簡單會計計算來看看人員離職究竟會給企業(yè)的人力資源帶來多大的損失。第五章 如何降低離職成本就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動可以促進(jìn)員工間的競爭，提高整個組織的運轉(zhuǎn)效率，對增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。 在授權(quán)工作中，容易出現(xiàn)以下誤區(qū)：挑選困難的工作授權(quán)給下級授權(quán)后使其有責(zé)無權(quán)授權(quán)后控制力度把握不當(dāng)授權(quán)速度太快喜歡用自己的觀點去引導(dǎo)被授權(quán)人事必躬親，別人已完成的任務(wù)還要重新進(jìn)行一遍才罷休當(dāng)著下級或下屬的面對授權(quán)人進(jìn)行批評任務(wù)完成后，被授權(quán)人得不到贊賞。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運做起來。職位應(yīng)聘者 JOANS SMITHJOHNSON目前工作表現(xiàn) 4 3 5準(zhǔn)備何時提升 2年后 2年后 現(xiàn)在提升潛力得分 85 78 87地位排序 2 3 1二、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)一個公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。這就
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