人力資源成本控制研討(參考版)
2025-08-02 00:24本頁面
【正文】 10 / 10。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才的重要性在企業(yè)中日益顯露，如何衡量人才的價值，如何招募人才，如何有效的利用人才，如何使人才轉(zhuǎn)化為有效的生產(chǎn)力，怎樣進行人才的資本化，以及怎樣確定人力資源的成本并進行有效的控制，便處在一個緊迫的位置上，要求人們更多的關(guān)注。與此同時，相當長的時間內(nèi)會計工作也只局限于單純的做分錄、記帳目、制報表。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。在過去相當一段歷史時期，中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。后記當前，科學技術(shù)突飛猛進，信息革命和網(wǎng)絡經(jīng)濟使市場呈現(xiàn)全球化趨勢，企業(yè)間的競爭日趨激烈，人才便成為不可或缺的驅(qū)敵制勝的法寶之一。知道了人才流失的原因，然后要針對這些原因，對公司的內(nèi)部管理、企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及其他管理問題進行改進，最終完成企業(yè)從人才流失到吸引人才的轉(zhuǎn)變，使人才流失由災難變成財富。盡管裝卸工的流失率也非常高，但是USP愿意承受，因為更換裝卸工比司機容易得多。USP首先調(diào)查眾多司機流失的真正原因，結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多人離職都是因為不喜歡每次出車前繁重的包裹裝載任務。聯(lián)合包裹服務公司（USP）為了控制和降低其司機的流失率，采取了果斷措施。因而，流失人才管理在整個離職人才管理中處于主要位置。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機會，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機會、彈性工作時間、獲得相應授權(quán)等。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎金計劃的實行可以使組織中一些能力強、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時，感到組織對他的認可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。獎金是對超額勞動所支付的報酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎金表現(xiàn)為企業(yè)對員工圓滿完成工作任務的一種額外獎勵，是企業(yè)對員工工作的一種肯定。如果能夠通過薪酬，福利計劃的制定工作使上述兩個因素得到恰當?shù)陌才?，也會對員工起到很好的激勵作用。只有理念共鳴，才能合作至遠，降低流失率。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；其次，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人。他們明確告訴應聘者可以期待什么。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何，所以他們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？一位美國著名的人力資源管理學家說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白， 培養(yǎng)員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了?！拔镆灶惥?，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。一個人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。對于他們，開除掉。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會。對于這樣的員工，要提拔重用。用文化、用感情留人才是最根本的手段。二、情感機制留人才所謂情感機制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。其次分別為：危機激勵、考核激勵、企業(yè)文化激勵。因此，誕生了新的金字塔式激勵機制?？梢姡渲攸c是放在了物質(zhì)的基礎上。3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個人需要的回報與組織期望的要求趨向一致時，能夠產(chǎn)生激勵效應，且目標激勵作用M的大小取決于兩個因素：期望E和效價V，二者之間的關(guān)系為：M=EV4．公平理論，亞當斯的“社會公平理論”其主要思想是員工不僅會關(guān)心自己得到的實際報酬量，而且還會關(guān)心相對報酬量。2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權(quán)利需要和友情需要。實施激勵機制有以下可供參考的理論依據(jù)：1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求。而員工激勵是人力資源管理工作中最重要的一個組成部分，只有對員工實行了充分的激勵措施，才能留住所需的人才。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務沒有完成而造成的間接損失。而取得成本和開發(fā)成本，作為人力資源的投資，則在進行會計核算時是需按資產(chǎn)的使用期限進行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內(nèi)每年攤銷4萬元，年薪作為使用成本計入有關(guān)費用。以下通過對一假設情景中企業(yè)部門主管的價值構(gòu)成簡單會計計算來看看人員離職究竟會給企業(yè)的人力資源帶來多大的損失。第五章 如何降低離職成本就管理效率來看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉(zhuǎn)效率，對增強企業(yè)活力有較大好處。 在授權(quán)工作中，容易出現(xiàn)以下誤區(qū)：挑選困難的工作授權(quán)給下級授權(quán)后使其有責無權(quán)授權(quán)后控制力度把握不當授權(quán)速度太快喜歡用自己的觀點去引導被授權(quán)人事必躬親，別人已完成的任務還要重新進行一遍才罷休當著下級或下屬的面對授權(quán)人進行批評任務完成后，被授權(quán)人得不到贊賞。使以犧牲成本為代價得到的人力資本真正運做起來。職位應聘者 JOANS SMITHJOHNSON目前工作表現(xiàn) 4 3 5準備何時提升 2年后 2年后 現(xiàn)在提升潛力得分 85 78 87地位排序 2 3 1二、適當?shù)氖跈?quán)一個公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。這就
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1