【正文】 。使人才轉化為先進生產(chǎn)力，進行人才的資本化等，已經(jīng)顯得尤為重要。五、結束語當前，科學技術突飛猛進，信息革命和網(wǎng)絡經(jīng)濟使市場呈現(xiàn)全球化趨勢。二是薪酬制度要利于培育和增強企業(yè)的核心能力，在設計薪酬制度時體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，并以整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，在薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，從技術層面上有效地設計各項分配制度。(四)加強薪酬管理一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競爭的關系，實現(xiàn)對員工的有效管理，調動員工的工作熱情，促進其關注企業(yè)的生存和發(fā)展。同時，崗位的設置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺。要明確規(guī)定每個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設立的崗位，規(guī)定每個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。再次，完善崗位設置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費用。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段人力資源的規(guī)劃和需求預測，有效控制取得成本。再次，要有人力資源成本控制意識，堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。四、控制人力資源成本的對策(一)增強人力資源成本控制意識首先，要樹立科學的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，明確人力資源同樣需要成本核算。二是以情感機制留住人才，給員工帶來有家的感覺，使其忠誠于企業(yè)，以企業(yè)的目標為自己的最高目標，并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合起來。(四)離職成本因素主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導致。二是制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對核心人才采取市場領先戰(zhàn)略，對普通管理層采取市場跟隨戰(zhàn)略，對一般性員工采取成本導向戰(zhàn)略。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本。(三)使用成本因素使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。二是堅持組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益，嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支。(二)開發(fā)成本因素開發(fā)成本因素主要是因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務外包，以節(jié)省成本，調動現(xiàn)有員工的積極性。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。目的是以最低的成本達到預定的效果。三、影響人力資源成本控制的因素與對應措施人力資源成本控制是指運用各種方法，預定成本限額，按限額開支，以實際與限額比較，衡量經(jīng)營活動的成績與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。”他們認為，優(yōu)秀的要求是相對的，適合的要求是絕對的，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價值觀與公司文化相吻合的應聘者。部門崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡了從事人力資源工作的人員。(二)國外先進企業(yè)的人力資源成本觀念基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴格劃分崗位。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“人口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。表現(xiàn)為片面追求高學歷現(xiàn)象成為時尚，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大?；虮究粕斐涩F(xiàn)有和潛在的人力資源浪費。然而，我國仍然有不少企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進企業(yè)，我國對人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長期居高不下，資源嚴重浪費：(一)我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。在經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，無論是從事物質資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源成本控制都是攸關其健康發(fā)展、快速前進的不可避免的管理重點。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。即一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟和社會效益，而取得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。一、人力資源成本及構成(一)人力資源成本。越來越多的企業(yè)開展了對人力資源成本的監(jiān)控，但也有不少企業(yè)仍然沒有完整的人力資源成本概念，缺乏對人力資源成本進行核算、分析和控制的意識，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和競爭能力。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強人力資源成本管理尤為重要。六、參考文獻汪衛(wèi)東 《人力資源管理理論與方法》北京經(jīng)濟管理出版社2002 周占文 《人力資源管理.》電子工業(yè)出版社2005 劉仲文 《人力資源會計》首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社2006（美）瓦萊布哈內(nèi)尼經(jīng)濟分析與信息技巧[Z] 電子工業(yè)出版社 2006 閆國升 《淺議企業(yè)人力資源成本》現(xiàn)代企業(yè)2007 毛一芳 《人力資源成本控制分析》 重慶職業(yè)技術學院學報 2008 金圣才 企業(yè)人力資源管理[Z].中國石化出版社2009范欣《商場現(xiàn)代化》2009年2月第566期 張麗云 人力資源管理[Z].中國經(jīng)濟出版社 2010 曹麗娜 《公路企業(yè)在建工程的成本管理控制》交通標準化 2010 劉莉萍 《淺析事業(yè)單位成本管理和控制》現(xiàn)代經(jīng)濟信息報2010 百度百科 《人力資源的成本開發(fā)》 百度百科 《人力資源成本控制》第五篇：中小企業(yè)人力資源成本控制關于人力資源成本控制的思考作者：朱旭華 來源：互聯(lián)網(wǎng) 文章類型：人力資源管理 加入時間：201115 16:28:01摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構成可體現(xiàn)在個人、企業(yè)、社會等多個方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。而在市場經(jīng)濟條件下，相關的行政事業(yè)單位更多時候不是人力資源市場的運動員，而是裁判員。面對人才濟濟的公務員競爭，政府要考慮的應是如何在保證公民參與的同時，還保證把最優(yōu)秀、最適合的人才選到公務員隊伍中來；考慮如何在廣納天下英才共同管理社會的同時，保證有相應的制度使得這些優(yōu)秀的人才能夠把先進理念和思想運用到管理之中，防止“劣幣驅逐良幣”。五、結束語行政事業(yè)單位作為政府部門，在人力資源市場中既是人力資源的需求主體，同時還是人力資源市場的管理者，這種同時兼具裁判員和運動員兩種身份的政府行為必然會導致角色上的沖突。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導的行為改變與績效提高。針對崗前培訓、專業(yè)培訓、技能培訓等不同種類的培訓采用不同的培訓方式，最后對培訓結果進行有效評估。（四）重視科學有效的員工培訓，降低人員開發(fā)成本。采取績效化激勵機制管理，既可以滿足職員日常生活的基本需要，使其安心于本職工作，同時也充分調動人員的積極性。建設績效化激勵機制，提高員工積極性。為了從整體上有效的降低人力資源成本，第一步應當著力提高人事管理人員的專業(yè)素質。提高人事管理人員素質，重視成本核算管理。在績效管理實際操作中，指標不易量化得過細，這反而不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績。建立人力資源成本核算制度是單位成本管理的重要內(nèi)容，在此基礎上引入人力資源會計的具體核算方法，實行成本對象化，細分成本項目，運用縱橫比較、計劃與實際比較等分析方法，找出成本管理中的問題，優(yōu)化資源配置。加強基礎工作，保證成本核算所需資料的質量。除了薪酬激勵外，還有如榮譽激勵、目標管理、工作內(nèi)容豐富化或擴大化、授權、職業(yè)生涯規(guī)劃等。實施的重點是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強調思想層面方面的基礎上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設的全系統(tǒng)加強控制。（三）建立有效的績效管理體系。其次，單位的類別不同，其人力資源成本的構成也就不一樣，根據(jù)事業(yè)單位的類型，具體分析其人力資源成本的組成部分，建立與之相對應的人力資源成本控制體系，也就是以三大比率指標(人事費用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本比例)為基礎，考察不同單位與對應比率指標之間的偏差率，再綜合比較事業(yè)單位的整體水平，判斷人力資源成本的比率控制是否合理，加強其在比率方面的合理控制，維持人力資源成本相應指標的適當比例。能夠有效進行彈性控制的單位，應多總結控制方面的經(jīng)驗，鞏固已有成果的基礎上，結合人力資源成本的彈性控制體系，及時制定相應對策措施，在今后的工作過程中減少無謂 的人力成本損耗，以此來提高單位的生存發(fā)展空間。首先，通過構建事業(yè)單位人力資源成本彈性分析與控制體系，總結經(jīng)驗與不足，結合人力資源成本的彈性控制體系，及時制定相應對策措施，最大限度地降低人力資源成本的無效損耗。成本管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有不可或缺的作用和重要價值。然而對于任何一個事業(yè)單位或組織而言，人力資源成本管理都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價值，所以必須從觀念上和思想上正確認識其價值和地位，尤其是在當前市場經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位，要把成本管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次。隨著現(xiàn)代企事業(yè)單位制度的建立和完善，企業(yè)單位都逐步建立起一套新的會計制度，合理的確定人力資源成本的范圍，規(guī)范各人力資源成本的支