【正文】 而中國經(jīng)濟發(fā)展到今天，隨著各行業(yè)的平均利潤率越來越低，競爭越來越白熱化，市場空白越來越少。非經(jīng)濟型薪酬可以分為兩種：成果型和過程型。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都是十分仔細地對待他們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行以價值觀為基礎雇傭的策略?？梢?，與舊金字塔式激勵機制相比，新的模型中更多的關(guān)注于激發(fā)員工的主動性、參與性，使他們由過去的“工具”變成了現(xiàn)在的“工人”，實現(xiàn)了由“被動的工作”向“主動的工作”的轉(zhuǎn)變。若主管是主動辭職，組織可以要求他做出必要賠償，但這種賠償并不足以彌補組織人力資源方面的損失，更毋論其行為對在職員工的不良影響；若該主管是被解雇，相應的企業(yè)還要支付離職金，這樣，損失將進一步擴大。這是怎么辦？公司有可能正常運作，也有可能完全在一夜之間就垮掉。新加坡，臺灣，香港等地的管理顧問公司在內(nèi)地的分支機構(gòu)。a避免思維定勢，在招聘人才時不能依據(jù)招聘人員的習慣性思維，例如，許多人會認為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。當這個職位不需要時，很快就可以撤消。如前所述，使用成本可看作企業(yè)購買人力資源的服務而支付的價款。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內(nèi)所能提供未來服務的估計現(xiàn)值，是企業(yè)組織對人力資源投資產(chǎn)生的效益。本文試從以下幾個方面淺議我國企業(yè)應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。人力資源成本控制研究 [摘要]對于現(xiàn)代企業(yè)來說，會計工作是一項重要的管理工作，它必然要為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標服務。第一章 人力資源成本的產(chǎn)生和計價一、人力資源成本的產(chǎn)生企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產(chǎn)出價值。在此僅從管理會計角度出發(fā)，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。根據(jù)價值規(guī)律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關(guān)系所決定。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當空缺出現(xiàn)時，應提前三天至一周的時間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應聘的機會，體現(xiàn)“以人為本”的原則。而實際上并非如此，如果招聘者在面試時依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因為關(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財富的人力資本。國內(nèi)民營自創(chuàng)的培訓公司。后來，soho的旺銷場面證明了他們的人才梯隊計劃是正確而有效的。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動。二、情感機制留人才所謂情感機制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。他們力圖去獲得對于每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價值如何，所以他們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。具體內(nèi)容如下：成果型，包括成就感、勝任感、發(fā)展機會，影響力等；過程型，包括提供有挑戰(zhàn)性的工作機會、彈性工作時間、獲得相應授權(quán)等。在這種條件下，過去的粗放式人海戰(zhàn)術(shù)由于其管理成本居高不下已經(jīng)走到了盡頭。在過去相當一段歷史時期，中國企業(yè)的快速成長和發(fā)展，主要依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”和資源的大量投入。最后起到穩(wěn)定人才的作用，獎金計劃的實行可以使組織中一些能力強、表現(xiàn)良好的員工在增加收入的同時，感到組織對他的認可和個人的成就感，使其對企業(yè)更加忠誠，繼續(xù)為企業(yè)效力，因而穩(wěn)定企業(yè)人才，降低人才的成本。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？一位美國著名的人力資源管理學家說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白， 培養(yǎng)員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。其次分別為：危機激勵、考核激勵、企業(yè)文化激勵。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務沒有完成而造成的間接損失。而次日早晨，正是現(xiàn)代城的soho商住樓開盤的日子，但是六名經(jīng)理一夜之間全跑光了。目前，國內(nèi)常見的培訓機構(gòu)可分為以下四種：國外頂尖的大型管理顧問公司，在北京或全國各地有分支機構(gòu)。2．招聘中應避免一些誤區(qū)。因為不用支付任何福利的費用，省下了34%的成本。第二章 招聘成本控制企業(yè)應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關(guān)的問題。由于人力資源是企業(yè)組織中特殊的“人性”資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，難以量化。二、人力資源成本和價值的計量模式人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。在這種情況下，企業(yè)對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。從而降低成本、確保資金的良性運作、進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益也是會計工作不可推卸的責任。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。人力資源投入值和產(chǎn)出值互為因果。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。因為先采用外部招聘的方式，傳遞給公司內(nèi)部員工的信息相當于表示晉升無望，因此，會造成人員流失率的提高。b不要輕易相信介紹信或介紹人c不要忽視情商因素d不要尋找完美人才e維護應聘者的自尊，即便應聘人沒有得到這個職位，也會對這個公司存有好感，為公司樹立良好的口碑。政府機構(gòu)，大學，研究部門辦的大型講座。這取決于什么呢？取決于跑掉的六名經(jīng)理后面已有備份。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動率呢？我們從以下方面分析：一、激勵機制留人才所謂激勵，是指利用各種必要得手段最大限度地激發(fā)員工的工作動機，以實現(xiàn)組織目標的一種心理過程。使員工擁有共同的價值觀，以企業(yè)的目標為自己的最高目標，把自己融于企業(yè)?！比毡镜呢S田公司也是努力尋找經(jīng)歷和價值觀與公司文化相吻合的應聘者。四、善待