【正文】 11/2023PAGE39….. 否則考核不僅不能適應(yīng)服務(wù)型組織的特點(diǎn)，更無法突破 “鐵老大 ”文化和體制方面的障礙q 服務(wù)型組織定義：以提高內(nèi)部外部顧客滿意度為宗旨的組織 11/2023PAGE23考核體系不全面，無法公平、公正的衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，使優(yōu)秀員工脫穎而出，造成員工對(duì)考核體系不滿職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績(jī)職業(yè) 態(tài)度 考評(píng)能力 考評(píng)業(yè)績(jī) 考評(píng)良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的反映優(yōu)秀員工導(dǎo)致：216。對(duì)主管沒有考核252。 保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致T 薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大T 晉升不是基于能力考核T 沒有為員工指明發(fā)展方向，為其制定適當(dāng)?shù)陌l(fā)展規(guī)劃T 主管以上管理人員沒有真正發(fā)揮末位淘汰機(jī)制的作用T 沒有通過考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃T 沒有工作過程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)T 缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能考核結(jié)果不能 僅僅用于 “升官發(fā)財(cái) ”的用途上ALLPKUYCINTHOTEL組織必須知道通過績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。 11/2023PAGE6工資體系的單一使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無法在薪酬上得以體現(xiàn)主要業(yè)務(wù)特點(diǎn) 薪資結(jié)構(gòu) 產(chǎn)生問題經(jīng)營(yíng)層 公司的重大決策 q基本工資q浮動(dòng)工資q津貼q店齡千篇一律的工資體系無法調(diào)動(dòng)酒店各方面人員的工作積極性中層管理人員 前臺(tái) 一線部門的經(jīng)營(yíng)管理后臺(tái) 企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理 為前臺(tái)部門提供后勤支持一般后臺(tái)管理人員 實(shí)施各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)政策、完成日常事務(wù)一線員工 直接面對(duì)客戶，并為其提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)技術(shù)人員 從事與酒店需要技術(shù)操作的事務(wù)銷售人員 從事酒店公關(guān)、銷售相關(guān)事務(wù)人員宜昌國(guó)酒目前的薪酬體系A(chǔ)LLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE1宜昌國(guó)際大酒店人力資源與成本控制診斷報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE5處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國(guó)酒需要對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行 系統(tǒng)思考事業(yè)留人 即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用近 3/4的被調(diào)查者認(rèn)為公司的報(bào)酬與貢獻(xiàn)不成比例資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向252。前臺(tái) 基層員工有考核252。水平、工作效果和效率等各個(gè)方面的目標(biāo)業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元職能 /服務(wù)單元業(yè)績(jī)合同與國(guó)際最佳做法比較服務(wù)水平協(xié)議：包括服務(wù)的方便程度 \成本 ? “干得好，但實(shí)在沒位置了 ”，? 留在這里，純粹靠感情 q 服務(wù)型組織的運(yùn)作：人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保留人才情況、員工滿意度216。 67％的主管層對(duì)目前的考核體系不滿167。 不能有針對(duì)性地提高員工技能216。沒有與個(gè)人掛鉤216。、 C）考試、強(qiáng)制分布各部門組織，報(bào)人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工 晉級(jí)（ A、 B、 C） 公開考試強(qiáng)制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當(dāng)場(chǎng)打分人力資源部、各部門 年度ALLPKUYCINTHOTEL層層分解、傳遞至員工ALLPKUYCINTHOTEL附加工資1 安全部文員 后臺(tái)部門 590 140 110 310 302 餐飲部文員 前臺(tái)大部門 606 140 110 326 303 工程部技術(shù)人員 三年以上技術(shù)經(jīng)驗(yàn) 575 140 110 295 30崗位價(jià)值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上 ,但實(shí)際各崗位的崗位工資差距并不大% 的員工認(rèn)為酒店 薪酬高低與崗位不匹配安全部文員 餐飲部文員 工程部技術(shù)人員ALLPKUYCINTHOTEL 成本控制乏力q 組織氣氛167。 加強(qiáng)成立控制ALLPKUYCINTHOTEL /月 1000元 /月 800元 /月 11/2023PAGE11與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺(tái)經(jīng)營(yíng)部門原因之三： 單軌制的薪酬體系， 崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值%的員工認(rèn)為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只 與職務(wù)掛鉤 不合理%的員工認(rèn)為酒店 薪酬高低 與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門管理人員資料來源：《宜昌國(guó)際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE17…… 并導(dǎo)致考核功能缺失考核功能 結(jié)果應(yīng)用 問題現(xiàn)狀激勵(lì)功能R 績(jī)效薪酬252。前臺(tái)考核收入、利潤(rùn)252。 11/2023PAGE30考核指標(biāo)問題三：考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)與各個(gè)部門的任務(wù)相匹配高層管理層業(yè)績(jī)合同? 11/2023PAGE35缺乏系統(tǒng)性的考核體系 ,導(dǎo)致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動(dòng)決策聯(lián)系薄弱 ……? ％的基層員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小? ％的基層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小? 62％的中層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小? 75％的高層管理人員認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小在考核中沒有做到公開、公平公正，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)