人力資源成本控制研究[1]-文庫(kù)吧資料
2025-07-04 12:11本頁(yè)面
【正文】 是所謂的梯隊(duì)規(guī)劃。所以，需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而絕對(duì)不能僅僅為了圖謀眼前利益。所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：1確保個(gè)人在組織中能得到提升，如果員工的工作表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，就能夠有機(jī)會(huì)一步步地得到提升2要確保組織中有合格的經(jīng)理人才，使組織能正常地運(yùn)作。4．營(yíng)造支持學(xué)習(xí)的工作環(huán)境第四章 用人成本控制一、人才職業(yè)生涯規(guī)劃——企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)青樹(shù)如果某個(gè)職位的任務(wù)是爬樹(shù)，最好直接招一個(gè)松鼠，而不要招一只火雞，然后重新訓(xùn)練它爬樹(shù)。2．將所學(xué)知識(shí)與工作緊密結(jié)合：即將所學(xué)的知識(shí)中能夠應(yīng)用的部分迅速投入工作中，進(jìn)行實(shí)踐，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為技能，進(jìn)而演變?yōu)榱?xí)慣。在培訓(xùn)場(chǎng)地，教師，設(shè)備和培訓(xùn)渠道的選擇上要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)成本的具體情況進(jìn)行分析。國(guó)內(nèi)民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司。目前，國(guó)內(nèi)常見(jiàn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可分為以下四種：國(guó)外頂尖的大型管理顧問(wèn)公司，在北京或全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)。培訓(xùn)成本是指場(chǎng)地，教師，設(shè)備等在培訓(xùn)活動(dòng)中所需的費(fèi)用，以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會(huì)成本的損失。3．突發(fā)事件和主要問(wèn)題分析法4．以培訓(xùn)者為中心的分析法二、培訓(xùn)成本的核算對(duì)于培訓(xùn)工作而言，也需要注意成本核算的工作。具體流程是：分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍；定義職位需求；按職位需求來(lái)評(píng)價(jià)員工的現(xiàn)有狀況；如果有培訓(xùn)需要?jiǎng)t立即著手培訓(xùn)。只有明確培訓(xùn)需求的實(shí)際存在，針對(duì)企業(yè)的自身情況進(jìn)行培訓(xùn)才能真正通過(guò)培訓(xùn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第三章 如何有效的控制人力資源開(kāi)發(fā)成本一、培訓(xùn)需求分析在工作中，員工由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求。3．招聘后還要對(duì)一些關(guān)鍵職位進(jìn)行取證。而實(shí)際上并非如此，如果招聘者在面試時(shí)依此“定勢(shì)”刪除了最適合得人選，定會(huì)追悔莫及，因?yàn)殛P(guān)鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的人力資本。2．招聘中應(yīng)避免一些誤區(qū)。）b實(shí)事求是描述公司情況，描述空缺職位，如實(shí)告知工作環(huán)境，否則夸大其詞招聘來(lái)的人才最終會(huì)流失，從而形成巨額的流失成本，c如實(shí)描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)生涯的生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的描述上，不能輕易許諾，刻意夸大。a告知公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)提供有關(guān)事實(shí)和數(shù)據(jù)，（但在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有些人的目的并不單純，可能會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶混入其中，希望借此來(lái)得到對(duì)自己有用的信息。規(guī)范的招聘流程是指從瀏覽簡(jiǎn)歷，面試，結(jié)束面試，心理測(cè)評(píng)到取證的全過(guò)程。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法，和最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會(huì)形式，以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘，而花錢(qián)最多的方法首推用“獵頭”，這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位，各種招聘方式的選擇要和企業(yè)的招聘成本，招聘時(shí)間，招聘對(duì)象，招聘人員自身素質(zhì)和工作安排想匹配，不能一味追求低成本或一擲千金。二、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞接捎谡衅纲M(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門(mén)的預(yù)算內(nèi)的，所以，部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)能錢(qián)用得少，人招得又快又好。所以，建議寧愿先損失三到七天時(shí)間，把空缺職位在內(nèi)部公開(kāi)，采取內(nèi)部招聘的方式，讓合適的人來(lái)應(yīng)聘。b核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘，當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道，使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)“以人為本”的原則。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用，省下了34%的成本。第二種需要進(jìn)行招聘，在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：a應(yīng)急職位 可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去 。通常人力資源部，會(huì)預(yù)先收到部門(mén)經(jīng)理的書(shū)面招聘需求，但是仍然需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別工作，以確定是否真的純?cè)谝粋€(gè)空缺的職位。所以，招聘工作帶有一定的冒險(xiǎn)性，怎樣用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工就是我們下面要涉及的內(nèi)容。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。所謂招聘，是指企業(yè)吸引各種所需的人才前來(lái)應(yīng)聘，并加以選擇的過(guò)程。人力資源的價(jià)值無(wú)疑產(chǎn)生于過(guò)去以及現(xiàn)在對(duì)人力資源所進(jìn)行的各項(xiàng)投資，故我們可以把這一價(jià)值看作是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)、延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料的價(jià)值所決定，即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀況和知識(shí)、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常，成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。第二章 招聘成本控制企業(yè)應(yīng)該開(kāi)多高的價(jià)格來(lái)招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過(guò)高呢？這是一個(gè)與使用成本的合理控制有關(guān)的問(wèn)題。這種隨機(jī)計(jì)量個(gè)別人力資源的方法稱為隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式，用以計(jì)量個(gè)人預(yù)期附條件價(jià)值和個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值。隨機(jī)報(bào)償價(jià)值模式。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補(bǔ)“未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式”的缺陷而提出。上式中，表示n年工齡職工的人力資源價(jià)值，t表示職工的退休年齡，m表示職工被錄用時(shí)的年齡，I（t）表示退休前的年度平均工資，r表示試用于該職工的收益折現(xiàn)率。在運(yùn)用的時(shí)候，它要求預(yù)計(jì)職工在被錄用期間內(nèi)的全部工資報(bào)酬并進(jìn)行折現(xiàn)，據(jù)以計(jì)量人力資源的價(jià)值。未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模式。在此僅從管理會(huì)計(jì)角度出發(fā)，主要介紹人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。由于人力資源是企業(yè)組織中特殊的“人性”資源，具備資源的基本屬性：主動(dòng)性、活力易變性和適應(yīng)性，因此，和企業(yè)組織中其他資源相比，難以量化。 機(jī)會(huì)成本法在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。 重置成本法將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法： 歷史成本法將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。沒(méi)有投入值，產(chǎn)出值難以維持，甚至下降，而產(chǎn)出值的提高會(huì)誘導(dǎo)和促使投入值增加，以達(dá)到更大的產(chǎn)出值。如果把人力資源成本看作是人力資源
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