人力資源成本控制研究3-文庫吧資料
2025-06-28 17:03本頁面
【正文】 勵(lì)，是企業(yè)對(duì)員工工作的一種肯定。如果能夠通過薪酬，福利計(jì)劃的制定工作使上述兩個(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?，也?huì)對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好地融合。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；其次，我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人。他們明確告訴應(yīng)聘者可以期待什么。他們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以他們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。你也許給了人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，這是為什么呢？一位美國著名的人力資源管理學(xué)家說：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白， 培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了?！拔镆灶惥?，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。一個(gè)人只能做事情，一批人才能干事業(yè)。對(duì)于他們，開除掉。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用。用文化、用感情留人才是最根本的手段。二、情感機(jī)制留人才所謂情感機(jī)制留人，意在用企業(yè)文化留人，關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個(gè)家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。其次分別為：危機(jī)激勵(lì)、考核激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)。因此，誕生了新的金字塔式激勵(lì)機(jī)制?？梢?，其重點(diǎn)是放在了物質(zhì)的基礎(chǔ)上。3．期望理論，弗隆的“期望理論”是指員工通過自己的努力工作，使個(gè)人需要的回報(bào)與組織期望的要求趨向一致時(shí)，能夠產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，且目標(biāo)激勵(lì)作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià)V，二者之間的關(guān)系為：M=EV4．公平理論，亞當(dāng)斯的“社會(huì)公平理論”其主要思想是員工不僅會(huì)關(guān)心自己得到的實(shí)際報(bào)酬量，而且還會(huì)關(guān)心相對(duì)報(bào)酬量。2．成就需要理論，麥戈萊倫的“成就需要理論”主要討論了人的三種不同的需要類型，成就需要，權(quán)利需要和友情需要。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制有以下可供參考的理論依據(jù)：1．馬斯洛的“需求層次理論”主要討論了人的五種不同層次的需求，包括生理需求，安全需求，歸屬需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。而員工激勵(lì)是人力資源管理工作中最重要的一個(gè)組成部分，只有對(duì)員工實(shí)行了充分的激勵(lì)措施，才能留住所需的人才。故從企業(yè)的效益方面考慮，要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動(dòng)。若該部門主管在任職一年后離職，那么它將直接給公司的人力資源造成126萬元的損失；并且還將造成空職成本，即由于人員離職，任務(wù)沒有完成而造成的間接損失。而取得成本和開發(fā)成本，作為人力資源的投資，則在進(jìn)行會(huì)計(jì)核算時(shí)是需按資產(chǎn)的使用期限進(jìn)行攤銷，此處采用直線攤銷法，則任期內(nèi)每年攤銷4萬元，年薪作為使用成本計(jì)入有關(guān)費(fèi)用。以下通過對(duì)一假設(shè)情景中企業(yè)部門主管的價(jià)值構(gòu)成簡單
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