【正文】 力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產品和拓寬市場的特性。哈默爾的劃時代文章《企業(yè)核心能力》在《哈佛商業(yè)評論》上的發(fā)表而問世的，根據麥肯錫咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。要使業(yè)務取得成功，業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構筑，兩環(huán)相扣是極重要的。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)已經很難取得獨創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了。企業(yè)只有快速構筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證?？焖贅嬛肆Y源競爭力21世紀企業(yè)將面臨非連貫性的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經濟全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。其設計是內64個項目15個因素：報酬制度；信息溝通；組織效率；關心員工；組織目標；合作；內在滿意度；組織結構；人際關系；環(huán)境；員工參與；工作群體；基層管理；群體協作；管理質量。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業(yè)人力管理管理績效和整個組織環(huán)境氣氛狀況的評價。由于這些方面的變化可能比人力資源管理條件的變化滯后，所以增加關于員工的激勵和滿意度的測量和評估是重要的。結果人力資源統計只好盡量少用財力數據，更多采用組織氣氛調查數據來測量人力資源狀況。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評估。　　美國、日本等工業(yè)發(fā)達國家的最新研究表明，一個單位的組織環(huán)境、員工士氣、工作生活質量、工作滿意度是影響生產率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功經驗是在提高生產率的同時，注重工作生活質量的提高?？勺冑Y本創(chuàng)造新價值，不變資本只能消耗和轉移價值。復雜勞動的衡量，通常以綜合復雜系數來表示，其數學計算公式為：教育費用+培訓時間+創(chuàng)造價值簡單勞動。Wheel——人力資源會計的原動力：從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個人投資(機會成本)、國家投資、企業(yè)投資等。Where——從何處入手：高校。Why——為什么要建立人力資源會計：人、財、物的現狀決定中國只能走以人力資源開發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時代背景(知識經濟、信息時代、高斯科技產業(yè))要求計量人的價值；人力資本的投資報酬率比物質資本的投資報酬率高；理論研究的需要(確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。　　員工和直線主管：收集人力資源信息和數據；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源?！　∪?、由誰進行人力資源管理評估　　高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰(zhàn)略。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現生產力的改進、工作生活質量的提高、產品服務質量的改善、促進組織變革、建設組織文化五個目標。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質量第一的原則。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。典型的人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。人力資源投入的增長會提高組織績效。因此，只有當人力資源副總裁已經系統評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢？畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。有問題嗎？”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。人力資源部不想增加太多的預算。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎？”情景二：預算的理由　　在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議?！睈琅呢攧罩鞴芊磽舻溃骸澳銈兩a、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。 人力資源管理評估第一部分 案例情景情景一：職能部門的沖突 　　“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。 總之，人力資源微觀管理成本核算和效益評估是現代組織人力資源管理中一項非常重要、必不可少的工作。 在人力資源管理成本核算中，分析和計算管理行為失誤造行的直接成本比較容易，而對這類間接成本的辨析及優(yōu)估算卻相當困難，這不僅需要對人力資源管理成本支出情況進行深入細致的分析，而且需要參考人力資源管理審計結果，有時還必需進行專門深人的調查研究。例如，在工作態(tài)度方面，表現為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿必緒積累等；因資流方面，表現為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者決策失誤；在工作關系方面，表現為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。 人力資源管理行為不當所造成的成本，是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產生負作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出，其一般表現為： 直接 在紀律和監(jiān)控方面，表現為人員缺勤率高、消極怠工現象、申訴頻繁、停工乃至罷工事件等；在工作方面，表現為生產可服務質量不合標準，設備儀器用具等超損耗、原料超用等；在生產安全方面，表現為事故多發(fā)、事故造成生產或服務停止或損發(fā)、醫(yī)療和賠償費用高等等?？砂l(fā)現十者之間的差距，對實際成本支出的合理性作出評價，并確定減少成本和提高效益的行動方案。進行實際支出評估的主要依據是既定的標準成本。帳目和核算結果表明實際成本支出情況。 審核和評估的目的在于確定人力資源實際支出的合理性。 作為人力資源管理成本控制的主要依據，標準成本不僅力求客觀．合理，而且在具體實施人力資源管理活動．計劃和方案之前，應讓負責這些活動．計劃和方案的管理人員了解具體的標準成本，以便其在一定范圍內確定行動方案。 制定標準成本的依據為：對本組織管理歷史成本，即以往人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究：對組織的人力資源管理活動相關的外部因素的估計預測。在核算時，要注意鑒別成本交叉部分，避免重復核算。 、某些成本項目部分交叉。在核算時，這些間接成本需折算合并入帳。 、在某些直接成本項目中也包括間接成本。例如，某組織為招聘5名專業(yè)技術人員進行招募和選拔活動，共有50名應征求職者，在招募和選拔過程中支出的廣告、接待、資料、面試以及測試等各種費用共10000元。包括核算單位、核算形式和計算方法等。 確定具體項目的核算辦法。 （1）人力資源原始成本核算的主要項目。前面我們說過，人力資源管理成本由人力資源原始和生置成本兩大部分構成。 人力資源管理成本核算的運作 確定人力資源管理成本頂目，建立成本核算帳目。確定這種投入標準對組織的人力資源管理成本控制具有積極意義，但前提是，這種投入標準必須是比較合理而客觀的。 實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。另一方面取決于人力資源管理取決于人力資源決策及管理行為的正砍確性和及時性。可控制成本與不同制成本都是相對的。不可控制成本是指由人力資源管理者本身是很難或無法選擇、。 可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調節(jié)和控制的人力資源管理用支出。間接成本是指不能直接記入財帳目的、通常以時間消耗，因生產或服務損失導致的加班工時及費用去出等等。 直接成本是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補償。而在這兩項基本成本的分析核算中，都不同程度地涉及以下成本概念。人力資源原始成本，是指組織為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括組織在人員招募、選拔、尋用、安置、培訓、考核、天上常退體等一列管理活動過程是所必須付出的費用，通常包括組織在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、開發(fā)等一活動必需付出的經費和人力。 人力資源管理成本的基本概念 ？ 人力資源的原始成本與重置成本。通過確定合乎客觀實際需要的標準成本，減少及到消除不必要的經費、人力和時間去出；通過標準成本與實際成本支出的比較，及時發(fā)現和糾正人力資源管理行為的失誤和不當。通過積累、分析、研究人力資源管理活動的歷史成本信息，增強人才資源管理活動的科學性、目的性和一的預見性。 人力資源管理會計的意義？ 在我國，伴隨改革開放的進程，人力資源會計方法開始引進到一些企業(yè)中。它的確定應根據人力資源評價結論。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助管理人員測算員工對組織的價值。 人力資源評價與工資報酬管理方面。由些出發(fā)，工作分析、工作設計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產價值進而改變整個組織的一套策略了。人力資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值“。 人力資源利用方面。目前，企業(yè)一般根據人員流動率來計算人力資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動率是歷史的，而在人員流動發(fā)生后管理是無效的，因而它不能作為提前警告或提醒采取特殊保持措施的標志；第二，流動率不能全面代表人員流動帶來的經濟影響。而企業(yè)為找到能接替他們的人所需付出的成本可能會大大高于過去以壓力提高的生產力。例如，從短期目標出發(fā)，管理人員可以暫時對員工施加壓力以提高棒生產力或減少成本。 人力資源保持是指保持作為個人的能力組織所建立起的人群系統的效用的過程。由于不能將員工安排去做能開發(fā)其技能會計的重要作用，盡管目前其還不能準確量化人力資源與配置決策中的所有變量，但它已指明了人力資源管理科化的一個努力方向。試想，如果能使決策中所含變量得經量化，管理人員便可以應用線性規(guī)劃去確定人力配置方面的最佳方式。人力資源會計可以幫助管理人員確定人力資源配置產決策中所含的變量數，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動過程。使人以最有效的方式完成所承擔的任務。在人力資源配置決策中往往含有幾個目標（有時甚至是互相沖突的目標）。譬如，將組織發(fā)展投資指向盡快開發(fā)一種有效運轉的人群組織，這一決策可能進一步形成一些培訓計劃，如“團隊精神”或“班組建設”培訓計劃等。在確定這種投資的具體指向時，便可利用人力資源會計方法來評估投資的預期回報率。人力資源會計通過衡量擬議投資的回報率，幫助企業(yè)進行人力資本投資決策。 人力資源開發(fā)方面 這里所說的人力資源開發(fā)是指企業(yè)中進行各種以提高人的技術水平、管理能力以及處理人際關系的技巧目的的培訓。在人力資源會計方法趨于成熟以前企業(yè)一般只能利用“管理潛能測試”等一類非貨幣價值衡量方法推測人的預期價值。例如，在進行人員選拔決策時，管理人員需要衡量不同求職者價值的方法。在完成人力資源需求預測之后，人力資源管理部門須提出以人員需求為基礎的人力資源獲得工作預算。這種方法將人力資源與其他實物資源一樣視作組織的資產，計算其投資成本和維護成本，并在可能的情況下計算出人力資源活動的經濟價值，它也適用于對人力資源活動的成本——效益評估。收益現值法的計算公式是：　　其中：P——人力資產的證估價值 　　　　　i——折現率 　　　　　n——人力資產的預計使用年限 　　　　　Rt——使用該人力資產后第t年的追加收益　　按上述公式計算所得的人力資產評估價值即為入股人力資本的入帳價值?！　∈找娆F值法是根據一定的折現率，將企業(yè)利用人力資產在連續(xù)經營情況下所獲得的預期收益折現。管理人才和高科技人才具備的理性和主觀能動性，會使他們依照企業(yè)競爭中的新要求不斷彌補和更新原有的技術和特長，以適應新產品的需要，這時管理人才和高科技人才擁有的知識及技能得到了提高，那么人力資本在某個特定時點的價值可能出現上升的趨勢?！　〉谌窃偕?。一般情況下，智力成果與技術特長只能在某個階段發(fā)揮到最佳效用，產品本身生命周期的更替和社會科學技術的普遍進步以及競爭者的加入，都會減少其效用的發(fā)揮?！　〉诙菚r效性。人力資本的一個顯著特征是它屬于人的一部分，必須通過人本身主觀能動性的發(fā)揮來實現人力資本的超額利潤。人力資本具有以下幾方面的特性?！　θ肆Y本進行確認后，就應該研究投資入股的人力資本的計量問題。與“人力資產”帳戶相對應，在所有者權益下的“實收資本”帳戶中開設“人力資本”二級帳戶進行核算。人力資產和傳統會計的資產共同構成企業(yè)的總資產，在總資產下設置“人力資產”新帳戶進行核算?！　∪肆Y本應該確認為一項什么樣的資產，同時應該確認為一項什么樣的權益和負債呢？人力資本的確認需要引入“人力資產”、“人力資本”的概念。這一根本變革從各個方面改變著世界的經濟格局，沖擊著人類經濟生活中的方方面面。 在現金流量表上，應在投資活動產生的現金流量下單獨反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓人力資源而發(fā)生的現金流出和人力資源創(chuàng)造價值所帶來的現金流入。資產負債表中體現的會計恒等式為：人力資產+物力資產=負債+人力資源權益+所有者權益。其次是人力資源權益信息內容。在資產負債表中對人力資源信息的報告包括兩部分內容: 首先是人力資源信息內容。這種方法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以未來的經濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。 經濟價值法認為人力資源的價值在于其能夠提供未來收益。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負數。 　　2． 人力資源群體價值的計量方法 商譽法人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。 隨機報酬法認為職工在未來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現為人力資源的價值。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未