【正文】 、批示性通知。事項(xiàng)性通知。4會(huì)議通知。任免通知?！?通報(bào)類型：一種是表彰性通報(bào)、另一種是批評(píng)性通報(bào)、第三種是情況通報(bào)。★ 批復(fù)分為：專發(fā)性批復(fù)和普發(fā)性批復(fù)兩種?！?事務(wù)文書：政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、群眾團(tuán)體在處理日常管理事務(wù)、解決實(shí)際總是時(shí)經(jīng)常使用的具有一定格式的文體。★ 調(diào)查報(bào)告從性質(zhì)上分為：綜合調(diào)查報(bào)告和專題調(diào)查報(bào)告?！?從內(nèi)容和功能分為：一是對(duì)典型經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查報(bào)告。二是對(duì)重大問題的調(diào)查報(bào)告。三是對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況的調(diào)查報(bào)告。四是對(duì)惡性事故的調(diào)查報(bào)告?！?條例文書：是將經(jīng)過法定程序，或以雙方（或多方）協(xié)商一致的意見，用條文的形式，對(duì)某一組織的宗旨、任務(wù)和機(jī)構(gòu)設(shè)置，以及領(lǐng)導(dǎo)人和一般公職人員的職責(zé)權(quán)限所作的立法性的規(guī)定。條例文書是對(duì)具有法規(guī)性質(zhì)的文體的總稱?！?條例的正文一般采用“三則式”：總則、分則、附則?！?勞動(dòng)合同文書寫作要求：遵循依法訂立、規(guī)范條款、突出個(gè)性化?！?勞動(dòng)合同必備條款：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任?！?集體合同的內(nèi)容：勞動(dòng)報(bào)酬；工作時(shí)間；休息休假；保險(xiǎn)福利；勞動(dòng)安全與衛(wèi)生；合同期限；變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序；雙方履行集體合同的權(quán)利和義務(wù)；履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)協(xié)商處理的約定；違反集體合同的責(zé)任；1雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他內(nèi)容?！?集體合同是否合法有效，取決于三個(gè)方面：一是合同雙方的資格是否符合法律；二是協(xié)商是否按照法律、法規(guī)規(guī)定的原則和程序進(jìn)行；三是合同中的各項(xiàng)具體勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是否符合法律、法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)?！?集體合同與勞動(dòng)合同的相同之處在于：都要求合同文本符合法律規(guī)范，合同內(nèi)容須經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致。★ 集體合同與勞動(dòng)合同的不同之處在于：前者針對(duì)全體職工，后者僅對(duì)某一職工；2前者反應(yīng)的是全體職工與用人單位的集體勞動(dòng)關(guān)系，后者僅反應(yīng)的是某一職工與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)合同期限一般沒有嚴(yán)格限制而集體合同按規(guī)定期限為1至3年?！?經(jīng)濟(jì)管理文書：是財(cái)政、經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、商業(yè)部門和個(gè)人用以處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)活動(dòng)的實(shí)用文體。包括：意向書、經(jīng)濟(jì)合同、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告?！?經(jīng)濟(jì)合同示范文體的格式：主要有條文式、表格式和條文、表格結(jié)合式三種。三種形式均大至由首部、合同條款和尾部構(gòu)成。★ 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析報(bào)告的寫作格式：由標(biāo)題和正方構(gòu)成。標(biāo)題一般由單位名稱、時(shí)間、分析對(duì)象和文種組成。第三節(jié)寫作基本規(guī)律★ 選擇材料具體要求：一要“真實(shí)”；二要“典型”；三要“新鮮”。★ 材料使用的原則：集中、強(qiáng)烈?！?常見的結(jié)構(gòu)形式：一、縱式結(jié)構(gòu)。二是橫式結(jié)構(gòu)?！?表達(dá)的方式主要有：敘述、描寫、抒情、說(shuō)明、議論。★ 議論有三個(gè)要素：論點(diǎn)、論據(jù)、論證。★ 議論分為兩大類：立論和駁論。★ 論證的方法有：歸納法、演繹法、舉例法、引典法、比較法、類比法、駁論法第二篇：人力資源管理教程讀后感《人力資源管理教程》讀后感坦白說(shuō)，這真的是一本很無(wú)趣的書，和教科書大同小異。但是，有一點(diǎn)值得稱贊，這本書編寫的十分有調(diào)理。從中了解的種種，大約也就是一些理論知識(shí)：一、人力資源管理的目的——滿足各主要厲害關(guān)系人（所有者與股東、顧客、員工、政府及社會(huì)）對(duì)組織經(jīng)營(yíng)成果的不同期望。以我自己的話來(lái)說(shuō)，就是從各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)講，通過調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，讓企業(yè)更加優(yōu)秀合理。二、了解人力資源管理的戰(zhàn)略性模型。也就是通過長(zhǎng)時(shí)間歸類整理出的種種科學(xué)方案。從戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行視角來(lái)看，戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以支持企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略為目標(biāo)，適應(yīng)外部法律及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化和要求，通過一系列人力資源管理的具體計(jì)劃、步驟和程序，最終實(shí)現(xiàn)期望的管理成果的過程。模型圖三、本書涉及的人力資源政策和實(shí)踐包括：l 職位分析與素質(zhì)模型（第三章）l 人力資源規(guī)劃（第四章）l 員工招聘與甄選l 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)l 職業(yè)發(fā)展（以上內(nèi)容都在第五、六、七、八章內(nèi)）l 績(jī)效考核與反饋（第九章）l 員工再配置與流動(dòng)管理（第七、八章）l 薪酬管理與激勵(lì)（第十、十一章）整本書大約就是這些內(nèi)容，詳細(xì)內(nèi)容老師一定有些了解，也并不想聽我再概括，下面我來(lái)說(shuō)說(shuō)我讀完這本書后，聯(lián)現(xiàn)今社會(huì)實(shí)際情況的一些感悟和我覺得人力資源管理能給我?guī)?lái)的具體好處。全球總裁調(diào)查：新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題是什么？l 吸引、保留和發(fā)展骨干人員l 建設(shè)和維持高績(jī)效的文化氛圍l 從戰(zhàn)略角度思考問題與計(jì)劃l 改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意l 改進(jìn)時(shí)間、壓力與績(jī)效管理從這些問題中，可見人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益上升。就拿美國(guó)西南航空公司來(lái)談，他們通過人來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。公司戰(zhàn)略：成為一家運(yùn)費(fèi)低、航班多、航程短、提供溫馨愉快旅行的航空公司。人力資源管理實(shí)踐：象對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工——從各方面關(guān)心員工，讓員工參與管理。無(wú)疑這一戰(zhàn)略是成功的。西南航空公司是以低成本戰(zhàn)略贏得了在美國(guó)航空業(yè)日漸衰退的大環(huán)境下的大勝利?？梢哉f(shuō)，西南航空公司為自己鎖定的戰(zhàn)略明智地躲避了與美國(guó)各大航空公司的正面交鋒，而另辟蹊徑去占領(lǐng)別人不屑去爭(zhēng)取但是卻是潛力巨大的低價(jià)市場(chǎng)。西南航空采用明確的市場(chǎng)定位，即公司只開設(shè)短途的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的航線。時(shí)間短，班次密集。一般情況下，如果你錯(cuò)過了西南航空的某一趟班機(jī)，你完全可以在一個(gè)小時(shí)后乘坐西南航空的下一趟班機(jī)。這樣高頻率的飛行班次不僅方便了那些每天都要穿行與美國(guó)各大城市的上班族，更重要的是，在此基礎(chǔ)上的單位成本的降低才是西南航空所要追求的。同樣為了節(jié)約時(shí)間，西南航空的機(jī)票不用對(duì)號(hào)入座，乘客們像在公共汽車上那樣就近坐下。這一案例也充分說(shuō)明知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。21世紀(jì)將是一個(gè)以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力將成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要源泉和動(dòng)力。在當(dāng)代，人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)、智力和人的創(chuàng)新能力基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)，它以越來(lái)越多的人的創(chuàng)新能力物化到產(chǎn)品和勞動(dòng)中為特征。人們主要是通過人力資源、智力資源和人才資源開發(fā)，來(lái)開發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會(huì)財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，人類經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠物的投入轉(zhuǎn)向主要依靠智力的投入?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，人力資本投入是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，知識(shí)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要驅(qū)動(dòng)力?，F(xiàn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最需要、也是最缺乏的就是人的創(chuàng)新能力。勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)能否保持持續(xù)快速增長(zhǎng)的主要制約因素。因此，作為21世紀(jì)新一代中國(guó)大學(xué)生，研究人力資源管理，不論以后從事什么職業(yè)，對(duì)于我們來(lái)說(shuō)都是很有必要的。人力資源管理的內(nèi)容主要有：對(duì)人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相匹配。對(duì)人力資源質(zhì)的管理：提高人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。在此基礎(chǔ)上，人力資源又可分為微觀和宏觀。宏觀人力資源管理：宏觀人力狀況預(yù)測(cè)及計(jì)劃、戰(zhàn)略制定；就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理；社會(huì)人力資源投資與投資政策制定；收入政策及其調(diào)節(jié)機(jī)制的設(shè)定；社會(huì)人力資源保護(hù)；組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入；人力資源管理法規(guī)的制定與實(shí)行等。微觀人力資源管理：企業(yè)人力資源規(guī)劃；職務(wù)管理（工作分析）；人員招聘與甄選；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效考評(píng)；薪資福利設(shè)計(jì)；人員調(diào)配等?？珊?jiǎn)單總結(jié)為：選人、育人、用人、留人。對(duì)于我們個(gè)人及以后的就業(yè)來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為微觀人力資源管理可能對(duì)我們的幫助更明顯。就拿企業(yè)人力資源規(guī)劃、職務(wù)管理（工作分析）和人員招聘與甄選來(lái)說(shuō)，即使，將來(lái)我們不是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的主導(dǎo)者，可是三年后的我們都即將面臨踏入社會(huì)，我們都需要靠自己的力量去進(jìn)入一家公司。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)高效的聘用過程建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上： 職位分析（明確職務(wù)的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系等項(xiàng)目，今兒確定任職者所需具備的資格條件。）和人力資源規(guī)劃。（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略界定的關(guān)鍵性人力資源問題而進(jìn)行的全面規(guī)劃，是“根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化，系統(tǒng)評(píng)價(jià)和識(shí)別企業(yè)人力資源需求，以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案，確保企業(yè)在動(dòng)態(tài)條件下有效獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源的過程”。）人力資源規(guī)劃的結(jié)果使企業(yè)明確需要填補(bǔ)的職位空缺，而職位分析則使管理者清楚任職者的素質(zhì)要求。在我們前去應(yīng)聘前，應(yīng)該站在企業(yè)的立場(chǎng)，去進(jìn)行調(diào)查分析。這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是什么，這個(gè)崗位需要什么樣素質(zhì)的人才。在考慮這些之后再調(diào)整自己的應(yīng)聘策略，這樣可以更好的幫我們?nèi)カ@取自己想要的職位。所以，讀完這本書之后，盡管它類似于教科書，沒有太多的新穎之處，但仍是讓我受益頗多。加深了我對(duì)人力資源管理這門課的理解。相信以后待畢業(yè)時(shí)，我會(huì)能夠更好地面對(duì)應(yīng)聘甚至是崗位上遇到的種種問題。第三篇：人力資源管理教程復(fù)習(xí)資料？①制定職務(wù)編制計(jì)劃②制定人員配置計(jì)劃③預(yù)測(cè)人員需求④確定人員供給計(jì)劃⑤制定培訓(xùn)計(jì)⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃⑦編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策？①外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。②內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或個(gè)人原因，會(huì)挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。，有哪些平衡措施？供過于求時(shí)的平衡方法：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量(增加新的崗位)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時(shí)間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購(gòu)買新設(shè)備、加班加點(diǎn)。觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、工作日志法。①編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案②選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)③實(shí)施培訓(xùn)管理④培訓(xùn)工作評(píng)估。①客觀準(zhǔn)確原則②敏感性原則③立體性原則④可行性原則⑤公開性原則⑥多樣化原則？養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)，應(yīng)注意哪些問題？①明確考核的目的②重新設(shè)計(jì)考核周期,縮短考核周期③有利于員工平時(shí)績(jī)效考核信息的收集④重視績(jī)效面談的作用⑤制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,為員工的績(jī)效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)⑥考核指標(biāo)進(jìn)一步量化⑦加強(qiáng)管理者關(guān)于績(jī)效考核的培訓(xùn)⑧考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)★案例分析：A煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2010 年上級(jí)主管部門特?fù)芟?15萬(wàn)元獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng) 3000 元，副礦長(zhǎng) 2500 元，科長(zhǎng) 800 元。(1)請(qǐng)剖析 A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案。并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎(jiǎng)金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實(shí)際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素? 公平性，激勵(lì)性，民主性。從實(shí)際出發(fā)。(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?井說(shuō)明理由。A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久?！镂覈?guó)目前關(guān)于勞動(dòng)年齡的界定是(C)。C．男性1660周歲,女性1655周歲★狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡★工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和意見時(shí)，應(yīng)采取命令式提問★以下不屬于現(xiàn)實(shí)人力資源范疇的是(D)。D．軍隊(duì)服役人口★現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(D)。C．以人為中心★狹義的人力資源規(guī)劃是指(D)。C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)★(D)是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法★(A)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。A．人員招聘★招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分，一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的有(B)。B．應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和招聘申請(qǐng)表★某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(A)。A．報(bào)紙★員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持(A)。A．按需培訓(xùn)原則★企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C)。C．在崗培訓(xùn)★下列關(guān)于績(jī)效考核和績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是(A)。A．績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)★(A)是將員工工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，以此評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。A．評(píng)價(jià)實(shí)施★根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(A)。A．市場(chǎng)工資水平★下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C)。C．出差伙食補(bǔ)貼★勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。A．最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月★勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前(C)天通知。C．30★關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說(shuō)法正確的是(B)。B．工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的人員、物品屬于“日志”的登記范圍 ★(A)是制訂招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息★人員招聘信息不包括(B)。B．工作提綱★某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來(lái)源是(B)。B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他單位 ★整個(gè)員工培訓(xùn)的首要工作是(A)。A．培訓(xùn)需求分析