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直線經(jīng)理人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)-資料下載頁(yè)

2025-01-18 10:24本頁(yè)面
  

【正文】 并且市場(chǎng)部也不滿于人力資源部制定的所謂績(jī)效考核模式。于是,導(dǎo)致他們“聯(lián)手”抵制人力資源部。更嚴(yán)重的是,銷售部、市場(chǎng)部經(jīng)理還找到了王老板,揚(yáng)言如果人力資源部經(jīng)理不“走人”,那他們就走。面對(duì)這些曾經(jīng)在商場(chǎng)上和自己“出生入死”的兄弟們,王老板沒(méi)了轍。人力資源部倡導(dǎo)績(jī)效考核,自然沒(méi)錯(cuò),不能打消他的積極性,可是銷售部經(jīng)理所言也有道理,市場(chǎng)更不能亂。如此“內(nèi)耗”下去企業(yè)怎么辦 ?王老板百思不得其解,陷入極度困惑之中 。 問(wèn)題癥結(jié)? ? 我們可以發(fā)現(xiàn)幾個(gè)主要問(wèn)題: ? 1.績(jī)效考核的主體問(wèn)題,即究竟是應(yīng)該本部門主管考核還是人力資源部考核的問(wèn)題。在本案例中人力資源部經(jīng)理有“越位”之嫌,位置有些沒(méi)擺正; ? 2.在這家企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了一種不良傾向,那就是績(jī)效考核正在成為公司政治的工具。任何企業(yè)都存在一定的“內(nèi)耗”,或者說(shuō)公司政治,只是在沒(méi)有利益沖突的前提下處于一種平衡狀態(tài),這種平衡是很脆弱的,這種平衡很容易被打破。諸如在本案例中,牽扯到銷售部利益時(shí),市場(chǎng)部也跟著推波助瀾,就是一個(gè)典型的例子。同時(shí),把績(jī)效考核作為公司政治工具的另一種可能就是領(lǐng)導(dǎo)考核下屬時(shí),借機(jī)給下屬員工“穿小鞋”,甚至“踢出”職工隊(duì)伍,這種情況也并不少見(jiàn); ? 3.因?yàn)閲?yán)格的績(jī)效考核就忽略了企業(yè)文化,績(jī)效考核和企業(yè)文化建設(shè)有一個(gè)共同點(diǎn),那就是價(jià)值體系。績(jī)效考核是為了保證價(jià)值的完成,而企業(yè)文化則是價(jià)值的體現(xiàn),在某種意義上來(lái)講企業(yè)文化是一種手段,而績(jī)效考核則是一種目的,二者是一個(gè)相輔相成的關(guān)系,這是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管 Nq作的 ? 兩個(gè)基本點(diǎn)。在本案例中,該企業(yè)只有小團(tuán)隊(duì) (部門 )文化,而缺乏大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)企業(yè) )文化,這對(duì)于企業(yè)發(fā)展是百害無(wú)利的。 。 ? 合理建議 ? 1.人力資源部的主要職責(zé)是績(jī)效考核系統(tǒng)的開發(fā)、培訓(xùn)、實(shí)施監(jiān)督和考核檔案管理工作,而考核是由部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、同事共同展開的,但應(yīng)以本部門經(jīng)理為主,因?yàn)樗麑?duì)工作性質(zhì)、目標(biāo)、員工行為、組織目標(biāo)等要素最為了解。 ? 2.績(jī)效考核的副作用,絕對(duì)不可以忽視,績(jī)效考核系統(tǒng)一定要科學(xué)、嚴(yán)密。 ? 3.企業(yè)應(yīng)當(dāng)建設(shè)科學(xué)、客觀的績(jī)效考核文化。 Summary 總結(jié) 部門經(jīng)理們的責(zé)任 掌握及運(yùn)用好系統(tǒng)工具: 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 職位管理 ( 職位分析、職位描述和職位評(píng)價(jià)) 人員選拔錄用 績(jī)效管理 薪酬福利 員工培訓(xùn)與發(fā)展 員工關(guān)系 謝謝!
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