【導(dǎo)讀】與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。2．不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()。人員晉升計(jì)劃B．人員補(bǔ)充計(jì)劃。3．()在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。4．以下企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，不屬于量化分析方法的是()。6．某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為。運(yùn)用工作定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為()。8．企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員是()。7．影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素包括()。8．()屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法。展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，于求或供不應(yīng)求的政策措施。預(yù)計(jì)工作效率會(huì)提高5％。并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門的生產(chǎn)工作。下設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)

　　

【正文】 兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。 （ 1） 落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，關(guān)鍵是落實(shí)負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 （ 2） 確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。可以通過(guò) 組織分析、工作分析、個(gè)體分析進(jìn)行。 （ 3） 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 （ 4） 選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶暨x。 （ 5） 制定培訓(xùn)計(jì)劃表。制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、要求等，使人一目了然。同時(shí)也便于安排企業(yè)其他工作。 25 2． 參考答案 ： 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是 企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過(guò)程。 培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過(guò)程中的每一步，培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)就來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的 全程評(píng)估 。 因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前、之中和之后都要考慮評(píng)估問(wèn)題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個(gè)階段進(jìn)行評(píng)估 。 首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評(píng)估可保證 ： ① 培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； ② 培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接； ③ 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置； ④ 培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性。 其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評(píng)估可以保證 ： ① 培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； ② 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； ③ 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) ； ④ 過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué) 解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 最后， 培訓(xùn) 效果評(píng)估有助于 ： ① 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ； ② 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身 ； ③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置 ； ④ 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。 總之，培訓(xùn)評(píng)估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動(dòng)，也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為完善以后的培訓(xùn)活動(dòng)做準(zhǔn)備。 三、改錯(cuò)題 （ 1）所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。 （ 2）學(xué)習(xí)評(píng)估比反應(yīng)評(píng)估更難于操作。 （ 3）學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時(shí)評(píng)估。 （ 4）綜合座談法是反應(yīng)評(píng)估的方法而不是學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。 （ 5）結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。 四、計(jì)算題 1．解： （ 1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用＝（ 60＋ 25） 60＋ 7000＋ 6 10 60＋ 6000＋ 50 10 60＋ 1200＋ 2021＝ 5100＋ 7000＋ 3600＋ 6000＋ 30000＋ 1200＋ 2021＝ 54900（元） 總的培訓(xùn)成本＝ 54900 10%＋ 54900＝ 60390（元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本＝ 60390247。 60＝ （元） （ 2）投資回報(bào)率＝ (1500000247。 60390) 100%＝ 2484% 2．解： （ 1）總的培訓(xùn)成本 = 培訓(xùn)直接成本 +培訓(xùn)間接成本 直接成本 =項(xiàng)目購(gòu)買費(fèi)用 +教師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼 +材料費(fèi) +培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) +餐費(fèi)=8000+ 3500+2021+1200+800=15500（元） 間 接成本 =培訓(xùn)管理費(fèi) +受訓(xùn)者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓(xùn)總成本 =15500+18400=33900（元） 每個(gè)受訓(xùn)者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （ 2）投資凈回報(bào)率 =項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) /項(xiàng)目成本 100% =（ 120210+6000033900） /33900 100%=431% 26 五、案例分析題 案例分析 1 （ 1）對(duì)培訓(xùn)度的工作評(píng)價(jià)如下： 第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。 第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識(shí)類培訓(xùn)，對(duì)員工的行為影響不很直接，對(duì)提高員工工作行為能力的幫助不大。 第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。 （ 2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。因?yàn)?這些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務(wù)處理，可以提高處理各種問(wèn)題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。 （ 3）內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。 案例分析 2 （ 1） RB公司的培訓(xùn)不合理 之處在于 ： 1） 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況 ； 2） 培訓(xùn)時(shí)間安排不合理 ,在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) ,學(xué)員 “ 心不在焉 ” ,影響培訓(xùn)效果 ； 3） 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行 過(guò) 程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,解決問(wèn)題 ； 4） 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估； 5） 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 （ 2） 作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到： 1） 首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ,了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí) ,了解員工的要求 ； 2） 對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn) ， 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 ， 培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講 師的培訓(xùn)等； 3） 選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題； 4） 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果 ； 5） 對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。 案例分析 3 （ 1） 這次培訓(xùn)無(wú)效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)。 （ 2） 啟示如下： 第一， 當(dāng) 組織 績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因 ； 第二，當(dāng) 尋找真正的培訓(xùn)需求時(shí) ，應(yīng)從多個(gè)渠道收集信息； 第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時(shí)，也應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)的分析； 第四， 通過(guò)對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的分析找出差距，來(lái)確認(rèn)真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計(jì)出相應(yīng)的課程，達(dá)到相應(yīng)的效果，進(jìn)而 協(xié)助企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo) 。 27 六、方案設(shè)計(jì)題 參考答案： 培訓(xùn)調(diào)查表 課 程 名 稱 日 期 講 師 您是否在課前對(duì)于本課的內(nèi)容有清楚的了解？ 是 □ 否 □ 活動(dòng)期間您有哪些感悟？ 本課程對(duì)您的工作有幫助的部分為何處？ 分項(xiàng)評(píng)估 課程內(nèi)容 請(qǐng)?zhí)岢龈纳埔庖? 1．課程結(jié)構(gòu) 好 較好 一 般 差 2．氣氛營(yíng)造 好 較好 一 般 差 3．練習(xí)活動(dòng) 好 較好 一 般 差 講師表現(xiàn) 1．專業(yè)能力 好 較好 一 般 差 2．講授技巧 好 較好 一 般 差 學(xué)員參與度 1．本人參與度 好 較好 一 般 差 2．其他學(xué)員參與度 好 較好 一 般 差 總體而言，請(qǐng)您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為 100 分） 分。 除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個(gè)領(lǐng)域得到培訓(xùn)？ 懇請(qǐng)您對(duì)此次培訓(xùn)提出意見或建議： 姓名： 部門： 28 第四章 績(jī)效管理 一、選擇題 (一 )單選題 1．強(qiáng)追選擇法不能避免 ( )。 A．苛嚴(yán)誤差 B．個(gè)人偏見 c．中間傾向 D． 寬厚誤差 2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括 ( )。 A．管理游戲 B．個(gè)人報(bào)告 c．財(cái)務(wù)分析 D．自主式小組討論 3．成績(jī)記錄法具備 ( )的優(yōu)點(diǎn)。 A．有效性 B．全面性 c．經(jīng)濟(jì)性 D．準(zhǔn)確性 4．針對(duì)考評(píng)時(shí)出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的克服方式不包括 ( )。 A．了解全面資料 H．掌握近期信息 c．科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià) D．以近期信息代替全期信息 5．以下指標(biāo)中， ( )不宜用于評(píng)價(jià)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)。 A．市場(chǎng)占有率 B．銷售利潤(rùn)率 C．新聘員工離 職率 D．管理成本增長(zhǎng)率 6．沒計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟如下，排序正確的是 ( )。 ①工作分析；②指標(biāo)調(diào)查；③理論驗(yàn)證；④修改調(diào)整 A．①②③④ B．③①②④ c．①③②④ D．②⑧①④ 7對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分時(shí)，不宜選用 ( )。 A．連乘積法 B．系數(shù)相乘法 c．簡(jiǎn)單相加法 D．算術(shù)平均法 8平衡計(jì)分卡從 ( )四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。 A財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) B．財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 c．戰(zhàn)略、客戶、內(nèi) 部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) D．戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 9．如果對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是 ( )。 A．縮短考核周期 B．增加人力、物力 c．設(shè)置更為全面的指標(biāo) D 由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo) 10．關(guān)于 360 度考評(píng)的保密性，說(shuō)法正確的是 ( )。 A．各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開 B．考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道 29 c．下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果 D．上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分 (二 )多選題 1．績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)主要包括 ( )。 A．行為性效標(biāo) B．優(yōu)越性效標(biāo) c．特征性效標(biāo) D．一般性效標(biāo) E 結(jié)果性效標(biāo) 2．為保證“日清日結(jié)法”的有效實(shí)施，必須堅(jiān)持的原則有 ( )。 A．閉環(huán)原則 B．比較分析原則 c．不斷優(yōu)化原則 D．控制成本原則 E．設(shè)定目標(biāo)原則 3．寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有 ( )。 A．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低 B．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主觀性太強(qiáng) C 指標(biāo)太多．涉及而』’ D．主管 為了緩和關(guān)系，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià) E．考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通 4．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括 ( )。 A．簡(jiǎn)潔性原則 B．科學(xué)性原則 c．經(jīng)濟(jì)性原則 D．明確性原則 E．針對(duì)性原則 5．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有 ( )。 A．定量準(zhǔn)確 B．先進(jìn)合理 c．突出特點(diǎn) D．簡(jiǎn)潔扼要 E．公平民主 6．戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別主要為 ( )。 A．前者以戰(zhàn)略為中心，后 者以控制為中心 B．前者結(jié)合財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，后者以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主 c．前者有助于形成團(tuán)隊(duì)合作精神，后者有助于控制管理成本 D．前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)度不高 E．前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，后者根據(jù)以往的績(jī)效產(chǎn)生 7．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的可測(cè)性是指 ( )。 A．?dāng)?shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠 B．?dāng)?shù)據(jù)資料具有公正性 C．?dāng)?shù)據(jù)資料要易于采集 D．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定 E．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法 8． KPI 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括 ( )。 A．組織結(jié)構(gòu)層級(jí) B．區(qū)域人事布局 c．主要業(yè)務(wù)流程 D．主營(yíng)業(yè)務(wù)種類 30 E．產(chǎn)品生命周期 9．關(guān)于 360 度考評(píng)，以下說(shuō)法正確的是 ( )。 A．強(qiáng)調(diào)客觀考評(píng)員工 B．下級(jí)評(píng)價(jià)比上級(jí)評(píng)價(jià)更重要 C．強(qiáng)調(diào)全方位對(duì)員工進(jìn)行考評(píng) D．注重考核員工的行為結(jié)果．而非行為過(guò)程 E．如果沒有反饋，難以達(dá)到提高績(jī)效的目的 二、簡(jiǎn)答題 1．績(jī)效考評(píng)方法可以分為哪幾類 ?各類績(jī)效考評(píng)方法分別采用哪些效標(biāo) ? 2．請(qǐng)簡(jiǎn)單介 紹考評(píng)量表圖的類型，并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評(píng)量表。 31 三、計(jì)算題 某公司對(duì)銷售部門的員工采用 360 度績(jī)效考評(píng)的方法，每項(xiàng)打分最高 6分，最低 1 分，考評(píng)結(jié)