【導讀】與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。2．不屬于狹義人力資源規(guī)劃內容的是()。人員晉升計劃B．人員補充計劃。3．()在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。4．以下企業(yè)人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是()。6．某企業(yè)計劃用任務總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為。運用工作定額法預測該企業(yè)的人力資源需求量應為()。8．企業(yè)在進行外部人力資源供給預測時，下列最難預測的人員是()。7．影響人力資源需求預測的一般因素包括()。8．()屬于人力資源需求預測的定量方法。展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調整。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化，工作效率下降，要求調職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵與敵對行為，于求或供不應求的政策措施。預計工作效率會提高5％。并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。下設副總經(jīng)理2名，其中一名負責

　　

【正文】 兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。 （ 1） 落實負責人或負責單位。培訓計劃的制定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。 （ 2） 確定培訓的目標和內容?？梢酝ㄟ^ 組織分析、工作分析、個體分析進行。 （ 3） 選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā１仨毟鶕?jù)培訓對象的不同，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā? （ 4） 選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x。 （ 5） 制定培訓計劃表。制表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。 25 2． 參考答案 ： 培訓評估實質上是 企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。 培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的 全程評估 。 因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓后三個階段進行評估 。 首先，在培訓前進行評估可保證 ： ① 培訓需求確認的科學性； ② 培訓計劃與實際需求的合理銜接； ③ 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置； ④ 培訓效果測定的科學性。 其次，在培訓中進行評估可以保證 ： ① 培訓活動按照計劃進行； ② 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整； ③ 可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù) ； ④ 過程監(jiān)測和評估有助于科學 解釋培訓的實際效果。 最后， 培訓 效果評估有助于 ： ① 對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 ； ② 受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身 ； ③可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置 ； ④ 可以較客觀地評價培訓者的工作； ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。 總之，培訓評估既可以調整當前的培訓活動，也可以總結經(jīng)驗，為完善以后的培訓活動做準備。 三、改錯題 （ 1）所有培訓項目，不論經(jīng)費多少，都應該進行評估。 （ 2）學習評估比反應評估更難于操作。 （ 3）學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結束時評估。 （ 4）綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。 （ 5）結果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。 四、計算題 1．解： （ 1）已支總培訓費用＝（ 60＋ 25） 60＋ 7000＋ 6 10 60＋ 6000＋ 50 10 60＋ 1200＋ 2021＝ 5100＋ 7000＋ 3600＋ 6000＋ 30000＋ 1200＋ 2021＝ 54900（元） 總的培訓成本＝ 54900 10%＋ 54900＝ 60390（元） 每個受訓者的成本＝ 60390247。 60＝ （元） （ 2）投資回報率＝ (1500000247。 60390) 100%＝ 2484% 2．解： （ 1）總的培訓成本 = 培訓直接成本 +培訓間接成本 直接成本 =項目購買費用 +教師課時費及補貼 +材料費 +培訓教室和視聽設備租賃費 +餐費=8000+ 3500+2021+1200+800=15500（元） 間 接成本 =培訓管理費 +受訓者工資和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培訓總成本 =15500+18400=33900（元） 每個受訓者的成本 = 33900 / 40 = （元 ） （ 2）投資凈回報率 =項目凈利潤 /項目成本 100% =（ 120210+6000033900） /33900 100%=431% 26 五、案例分析題 案例分析 1 （ 1）對培訓度的工作評價如下： 第一，在培訓前沒有很好地做培訓需求分析。 第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據(jù)公司培訓的需要和可能、培訓的內容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。 第三，請外部理論老師講課，容易導致理論與實際的脫節(jié)。 （ 2）角色扮演、行為模仿法以及拓展訓練比較適用于這次培訓。因為 這些方法比較適用于對員工的行為調整和改變員工行為。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。 （ 3）內外搭配，揚長避短。 案例分析 2 （ 1） RB公司的培訓不合理 之處在于 ： 1） 沒有對員工進行培訓需求調查與分析 ,使得培訓工作的目標不明確 ,也不了解員工對培訓項目的認知情況 ； 2） 培訓時間安排不合理 ,在周五晚上進行培訓 ,學員 “ 心不在焉 ” ,影響培訓效果 ； 3） 沒有對培訓進行 過 程的監(jiān)控 ,不能及時發(fā)現(xiàn)問題 ,解決問題 ； 4） 對培訓工作的總結程度不夠 ,沒有對培訓的效果進行評估； 5） 沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。 （ 2） 作為 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到： 1） 首先進行培訓需求分析 ,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識 ,了解員工的要求 ； 2） 對培訓做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓時間、地點 ， 培訓經(jīng)費預算 ， 培訓講師的安排甚至對講 師的培訓等； 3） 選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題； 4） 培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果 ； 5） 對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。 案例分析 3 （ 1） 這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。 （ 2） 啟示如下： 第一， 當 組織 績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓的結果，應該深入了解其真正的原因 ； 第二，當 尋找真正的培訓需求時 ，應從多個渠道收集信息； 第三，收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析； 第四， 通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而 協(xié)助企業(yè)達到預期的目標 。 27 六、方案設計題 參考答案： 培訓調查表 課 程 名 稱 日 期 講 師 您是否在課前對于本課的內容有清楚的了解？ 是 □ 否 □ 活動期間您有哪些感悟？ 本課程對您的工作有幫助的部分為何處？ 分項評估 課程內容 請?zhí)岢龈纳埔庖? 1．課程結構 好 較好 一 般 差 2．氣氛營造 好 較好 一 般 差 3．練習活動 好 較好 一 般 差 講師表現(xiàn) 1．專業(yè)能力 好 較好 一 般 差 2．講授技巧 好 較好 一 般 差 學員參與度 1．本人參與度 好 較好 一 般 差 2．其他學員參與度 好 較好 一 般 差 總體而言，請您為此培訓打分（總體滿意度為 100 分） 分。 除了本次培訓之外，您還期望在哪幾個領域得到培訓？ 懇請您對此次培訓提出意見或建議： 姓名： 部門： 28 第四章 績效管理 一、選擇題 (一 )單選題 1．強追選擇法不能避免 ( )。 A．苛嚴誤差 B．個人偏見 c．中間傾向 D． 寬厚誤差 2．評價中心技術不包括 ( )。 A．管理游戲 B．個人報告 c．財務分析 D．自主式小組討論 3．成績記錄法具備 ( )的優(yōu)點。 A．有效性 B．全面性 c．經(jīng)濟性 D．準確性 4．針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應，所采取的克服方式不包括 ( )。 A．了解全面資料 H．掌握近期信息 c．科學系統(tǒng)的考評評價 D．以近期信息代替全期信息 5．以下指標中， ( )不宜用于評價企業(yè)高層領導。 A．市場占有率 B．銷售利潤率 C．新聘員工離 職率 D．管理成本增長率 6．沒計績效考評指標體系的步驟如下，排序正確的是 ( )。 ①工作分析；②指標調查；③理論驗證；④修改調整 A．①②③④ B．③①②④ c．①③②④ D．②⑧①④ 7對考評標準進行多種要素綜合計分時，不宜選用 ( )。 A．連乘積法 B．系數(shù)相乘法 c．簡單相加法 D．算術平均法 8平衡計分卡從 ( )四個維度衡量企業(yè)業(yè)績。 A財務、客戶、內部流程、學習與成長 B．財務、美譽度、內部流程、適應能力 c．戰(zhàn)略、客戶、內 部流程、學習與成長 D．戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力 9．如果對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運用的改進措施是 ( )。 A．縮短考核周期 B．增加人力、物力 c．設置更為全面的指標 D 由跟蹤“正確率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標 10．關于 360 度考評的保密性，說法正確的是 ( )。 A．各維度的權重數(shù)值不能公開 B．考評結果只有企業(yè)高層領導知道 29 c．下級不能獲知上級對自己的評價結果 D．上級不應知道每個下級對自己的評分 (二 )多選題 1．績效考評的效標主要包括 ( )。 A．行為性效標 B．優(yōu)越性效標 c．特征性效標 D．一般性效標 E 結果性效標 2．為保證“日清日結法”的有效實施，必須堅持的原則有 ( )。 A．閉環(huán)原則 B．比較分析原則 c．不斷優(yōu)化原則 D．控制成本原則 E．設定目標原則 3．寬厚誤差產(chǎn)生的原因可能有 ( )。 A．評價標準過低 B．考評標準主觀性太強 C 指標太多．涉及而』’ D．主管 為了緩和關系，給下屬過高的評價 E．考評者與被考評者進行多次溝通 4．績效考評指標體系的設計原則包括 ( )。 A．簡潔性原則 B．科學性原則 c．經(jīng)濟性原則 D．明確性原則 E．針對性原則 5．績效考評標準的設計應遵循的原則有 ( )。 A．定量準確 B．先進合理 c．突出特點 D．簡潔扼要 E．公平民主 6．戰(zhàn)略導向的 KPI 體系與一般績效評價體系的區(qū)別主要為 ( )。 A．前者以戰(zhàn)略為中心，后 者以控制為中心 B．前者結合財務指標和非財務指標，后者以財務指標為主 c．前者有助于形成團隊合作精神，后者有助于控制管理成本 D．前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，后者與組織戰(zhàn)略的相關度不高 E．前者是組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解，后者根據(jù)以往的績效產(chǎn)生 7．關鍵績效指標的可測性是指 ( )。 A．數(shù)據(jù)資料要準確可靠 B．數(shù)據(jù)資料具有公正性 C．數(shù)據(jù)資料要易于采集 D．各指標標準有明確的界定 E．各指標標準有簡便易行的計算方法 8． KPI 指標體系的設計主線包括 ( )。 A．組織結構層級 B．區(qū)域人事布局 c．主要業(yè)務流程 D．主營業(yè)務種類 30 E．產(chǎn)品生命周期 9．關于 360 度考評，以下說法正確的是 ( )。 A．強調客觀考評員工 B．下級評價比上級評價更重要 C．強調全方位對員工進行考評 D．注重考核員工的行為結果．而非行為過程 E．如果沒有反饋，難以達到提高績效的目的 二、簡答題 1．績效考評方法可以分為哪幾類 ?各類績效考評方法分別采用哪些效標 ? 2．請簡單介 紹考評量表圖的類型，并指出以下各圖分別屬于哪種類型的考評量表。 31 三、計算題 某公司對銷售部門的員工采用 360 度績效考評的方法，每項打分最高 6分，最低 1 分，考評結