【正文】 數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定1．1 崗位薪點的確定1．2 個人薪點的確定1．3 加分薪點數(shù)2．薪點值的確定薪點工資制的優(yōu)點：1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。3．有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。技能工資 概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對員工的技能要求2．制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3．將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合技能工資的種類：1．技術(shù)工資2．能力工資3. 基礎(chǔ)能力工資4. 特殊能力工資績效工資制 概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。 績效工資特點：1．注重個人績效差異的評定2．上級績效評定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。績效矩陣（見教材315~316頁）績效工資制的不足：1．績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2．績效工資過于強調(diào)個人的績效3．如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險?？冃ЧべY的形式：1．計件工資制2．傭金制特殊群體的工資制度1．管理人員的工資制度1．1 基本工資1．2 獎金和紅利1．3 福利與津貼2．經(jīng)營者年薪制2．1 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件2．1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。2．1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。2．1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。 2．2 年薪制的組成形式 2．2．1 基本工資加風(fēng)險收入 2．2．2 年薪加年終獎金 2．3 年薪水平的確定 2．3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 2．3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊工資制度 3．1 團(tuán)隊工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資3．1．2 激勵性工資3．1．3 績效認(rèn)可獎勵3．2 團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題3．2．1 平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適3．2．2 流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。3．2．3 項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資七、 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3．有利于崗位變動。4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績效的促進(jìn)。設(shè)計程序：一、明確企業(yè)的要求二、工資等級的劃分三、工資寬帶的定價四、員工工資的定位1．績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2．嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。3．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。五、員工工資的調(diào)整八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊工資制的主要組成要素。經(jīng)營者年薪制1 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。 2 年薪制的組成形式 2．1 基本工資加風(fēng)險收入 2．2年薪加年終獎金 3．年薪水平的確定 3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊工資制度 1． 團(tuán)隊工資的主要組成要素：1．1 基本工資1．2 激勵性工資1．3 績效認(rèn)可獎勵2． 團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題2．1 平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適2．2 流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。2．3 項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資九、 簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序原則：1．公平性原則 橫向比較和縱向比較 1．1 內(nèi)部公平性 可通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性 1．2 外部公平性 進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵性原則3．競爭性原則4．經(jīng)濟(jì)性原則5．合法性原則企業(yè)工資設(shè)計程序五、確定工資策略工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項目的確定2．工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修訂十、 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素 包括商品市場、勞動力市場1．2 生活費用和物價水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 如何設(shè)計工資等級：1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額十一、 簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項目：1．工資定級性調(diào)整工資定級時應(yīng)注意以下因素：1．1員工的生活費1．2同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。1．3新員工的實際工作能力2．物價性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎勵性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整一、 員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1．工資等級調(diào)整2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2．1 “技變”晉檔2．2 “學(xué)變”晉檔2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整 1．定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn) 2．根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整十二、 簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作與編制程序薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。制定薪酬計劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8．上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。十三、 說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序企業(yè)年金設(shè)計程序：1．確定補充養(yǎng)老金的來源1．1完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)1．2由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)2．確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3．確定養(yǎng)老金支付的額度3．1 確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額3．2 確定養(yǎng)老金的支付率4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補充醫(yī)療保險設(shè)計程序1．確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2．確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3．確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)。4．確定補充醫(yī)療保險金的管理辦