【正文】 崗位的崗級數(shù)目。4．在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型答：工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準和規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。分類：（1）崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點工資制。（2）技能工資制，包括：技術(shù)工資、能力工資。 （3）績效工資制，包括：計件工資、傭金制。（4）組合工資制,即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。答：崗位工資制 特點： 2．以崗位分析為基礎(chǔ) 3．客觀性較強主要類型：一、崗位等級工資制 一崗一薪制 一崗多薪制二、崗位薪點工資制 崗位薪點數(shù)確定： 1． 薪點數(shù)的確定 （崗位薪點的確定 個人薪點的確定 加分薪點數(shù)） 2． 薪點值的確定薪點工資制的優(yōu)點：1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2．促進學員學習技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。 3．有利于提高團隊的協(xié)作精神。技能工資 ：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提： 1．明確對員工的技能要求 2．制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 3． 將工資計劃與培訓計劃相結(jié)合技能工資的種類： 技術(shù)工資 能力工資（基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資）績效工資制：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率?？冃ЧべY特點：1．注重個人績效差異的評定 2．上級績效評定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？冃ЧべY制的不足： 1．績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 2．績效工資過于強調(diào)個人的績效 3．如果員工認為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 績效工資的形式： 計件工資制 傭金制 簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計的步驟答：寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用： 1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型企業(yè)文化，保持機構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2．引導員工自我提高。 3．有利于崗位變動。 4．有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 5．有利于工作績效的促進。設計程序：一、明確企業(yè)的要求 二、工資等級的劃分 三、工資寬帶的定價 四、員工工資的定位1．績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應的位置。2．嚴格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。3．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進行定位。五、員工工資的調(diào)整 簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。答：經(jīng)營者年薪制：實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件 1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系。 1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。年薪制的組成形式 2．1 基本工資加風險收入 2．2年薪加年終獎金年薪水平的確定 3．1 經(jīng)營者的年薪應該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。 3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。 3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團隊工資制度： 1． 團隊工資的主要組成要素：（ 基本工資 激勵性工資 績效認可獎勵）2． 團隊工資的設計應注意的問題2．1 平行團隊工資制度的設計 通常不使用激勵性工資，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較合適2．2 流程團隊的工資制度設計 預先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。 2．3 項目團隊工資制度的設計 避免使用過多激勵性工資 簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序答：原則： 1．公平性原則 橫向比較和縱向比較 1．1 內(nèi)部公平性 可通過崗位評價來達到工資的內(nèi)部公平性1．2 外部公平性 進行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵性原則 3．競爭性原則 4．經(jīng)濟性原則 5．合法性原則企業(yè)工資設計程序：一、確定工資策略 工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類 如以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。二、崗位評價與分類 三、工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。 五、工資結(jié)構(gòu)的確定 1．工資構(gòu)成項目的確定 2．工資構(gòu)成項目的比例確定六、工資等級的確定 1．工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型 寬泛式即寬帶式工資等級類型）2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設計 （確定浮動工資總額 確定個人浮動工資份額）七、企業(yè)工資制度的實施與修訂 影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設計工資等級？答：工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素 1．1 市場因素 包括商品市場、勞動力市場 1．2 生活費用和物價水平1．3 地域的影響 1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素 2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響 2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 如何確定工資水平： 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是： 工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù) 如何設計工資等級： 1．工資等級類型的選擇（分層式工資等級類型 寬泛式即寬帶式工資等級類型）2．工資檔次的劃分 3．浮動工資的設計（確定浮動工資總額 確定個人浮動工資份額）簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制程序答：薪酬計劃的準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。制定薪酬計劃的程序：1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3．解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總 7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調(diào)整。8．上報企業(yè)領(lǐng)導、董事會報批。 說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設計的基本程序答：企業(yè)年金設計程序：1．確定補充養(yǎng)老金的來源（完全由企業(yè)負擔 由企業(yè)和員工共同負擔）2．確定每個員工和企業(yè)的繳費比例 3．確定養(yǎng)老金支付的額度（確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額 確定養(yǎng)老金的支付率）4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。 6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。補充醫(yī)療保險設計程序： 1．確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。 2．確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3．確定支付醫(yī)療費用的標準。 4．確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。第六章 勞動關(guān)系勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么？答：概念：勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動 程序：①申請和受理②案件仲裁準備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。答：勞動爭議案例分析要點：確定勞動爭議的標的，即當事人之間矛盾所指向的對象 分析引起勞動爭議的事實和結(jié)果分析確定意思表示的意志內(nèi)容 確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異性分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設計、實現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。簡述工資指導線的作用？答：工資指導線的作用主要為：第一，為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。第二，引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。 第三，完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。工資集體協(xié)商的含義是什么？答：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（或雇員）代表與企業(yè)（或雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。簡述勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性答：勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動爭議的標的是勞動權(quán)利義務。 第二，勞動爭議所指向的權(quán)利義務依法確定。第三，勞動爭議是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的。 第四，以勞動權(quán)利義務之外的權(quán)利義務為標的的爭議都不屬于勞動爭議。12