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【正文】 ，整個績效工資制度就有崩潰的危險。 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式： 計件工資 傭金制（提成制） ： 管理人員的工資的構成： 基本工資資金和紅利 福利與津貼 經營者年薪制：年薪制由固定工資與可變工資（浮動工資）構成。具備條件： 九、工資結構及其類型 ：是指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。含固定工資與浮動工資工資結構類型： 以績效為導向的工資結構（績效工資制）：特點是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。計件工資、銷售提成、效益工資都屬于此結構。優(yōu)點是激勵效果好。缺點是使員工只重眼前利益，沒有學習新知識的動力；只重視自己績效，不與人合作交流。適用于 ：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。 以工作為導向的工資結構（崗位工資制）：特點：員工工資主要根據(jù)其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等決定。崗位工資制、職務工資制都屬于此結構。優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心。缺點：無法反映在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用于：各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。 13 以技能為導向的工資結構（技能工資制）：特點是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。 職能工資、能力資格工資、技術等級工資都屬于此結構。優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本較高，適用范圍窄。適用于：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)。 組合工資結構（組合工資制）：特點：將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務、年齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資都屬于此結構。優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用于：各種類型企業(yè)。 十．企業(yè)工資設計程序 ：工資結構從性質上可分為三類： 高彈性類：績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。 高穩(wěn)定性：基本工資比重相當大，獎金視經營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。 折中類：如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。 ： 將工資水平完全建立在市場工資調查數(shù)據(jù)的基礎上。 根據(jù)工資曲線確定工資水平。 ： 工資構成項目的確定。 工資構成項目的比例確定 ： 工資等級類型的選擇：分層式工資等級類型、寬泛式即寬帶式 工資 等級類型 工資檔次的劃分。 浮動工資的設計：確定浮動工資總額、確定個人浮動工資份額 十一、寬帶式工資結構的作用： P334 ，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見。 。 。 。 帶式工資結構有利于工作績效的促進 十二、寬帶工資結構的設計程序： P335 明確企業(yè)的要求工資等級的劃分；工資寬帶的定價；員工工資的定位；員工工資的調整 十三、制定薪酬計劃的程序： P344 1. 通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。 2. 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是 90%點處、 75%點處，還是 50%點處、 25%點處。 。 。 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往 年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。 ，需要重新進行調整。 14 、董事會報批。 勞動關系管理 一、工資集體協(xié)商的程序 雇員代表由工會代表或推舉產生 雇主代表由法人代表或其委托人擔任 雙方各自確定一名首席代表 雙方均可書面委托非本企業(yè)專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表， 委托人數(shù)不得超過本方人數(shù)的 1/3 雙方具有同等的建議權、否決權和陳述權 協(xié)商的實施步驟 一方接到協(xié)商意向書后，應在 20 日內作出書面答復 協(xié)商前 5 日內，提供相關情況與資料 協(xié)商形成的草案，應交職代會討論審議 協(xié)商一致后，由雙方首席代表簽字后成立 工資協(xié)議的審查 協(xié)議簽訂 7日內，由企業(yè)將協(xié)議一式三份及說明，報送縣級以上勞動保障部門審查 行政部門于 15 日內對協(xié)議進行審查，并將結果以《工資協(xié)議審查意見書》送達協(xié)商雙方，無異議則即行生效，如有異議，須修正案重新送報行政部門 如 15 日內未收到《工資協(xié)議審查意見書》，則視為同意，即行生效 生 效 5日內，應以適當形式公布 4明確工資協(xié)議的期限：一般每年一次，期滿前 60 日內提出協(xié)商意向書 簡要說明工資集體協(xié)商的包括那些主要內容（ ） 、工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會或雇員代表與企業(yè)雇主代表依法就企業(yè)內部工資分配制度、工資分配形勢、工資收入水平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。內容包括： 工資協(xié)議的期限； 工資分配制度、工資標準和工資分配形勢； 職工年度平均工資水平及其調整幅度； 獎金、津貼、補貼等分配方法； 變更及解除工資協(xié)議的程序； 變更、解除工資協(xié)議的程序； 工資協(xié)議的終止條件； 工資協(xié)議的違約責任； 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 二、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：、 安全生產責任制度 安全技術措施計劃管理制度 企業(yè)在編制生產、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件、防止 安全生產教育制度 （要點） 三、勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別： 15 人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用 ， 、評殘費用等 團體勞動爭議的處理方法 P385 因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法 了解情況、擬訂方案 協(xié)調處理 《協(xié)調處理協(xié)議書》 30 日內結束，延期不超過 15日 當事人的和平義務 申請與協(xié)調期內不得自行采取過激行為 企業(yè)同期不得解除職工代表的勞動關系 履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法 當事 人協(xié)商 仲裁 訴訟 勞動爭議案例分析的方法： P386 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 確定勞動爭議的標的 分析確定意思表示的意志內容 分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定 按照承擔法律責任要件進行分析 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為。 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。 分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系 分析確定行為人的行為是否有主觀上的錯誤。 四、簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則 一次仲裁原則 合議 原則，少數(shù)服從多數(shù) 強制原則只要一方申請就要受理，調解不成可直接施行仲裁決權，一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行， 回避原則 區(qū)分舉證責任原則 五、