【正文】 應匯總在任務(wù)分析報告表中。 3．課程目標分析課程目標分析是指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。（二）培訓環(huán)境分析培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。三、信息和資料的收集：咨詢客戶、學員和有關(guān)專家；借鑒其他培訓課程四、課程模塊設(shè)計五、課程內(nèi)容的確定：課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以“缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么”為原則。六、課程演練與試驗收集學員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。七、信息反饋與課程修訂在課程預演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設(shè)計。八、課程設(shè)計的應用實例注意事項一、課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2．有效性。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。3．價值性。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務(wù)用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所認可和同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。二、課程內(nèi)容制作的注意事項1．培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學員的注意力。2．凡是培訓師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復。3．教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)學習目標掌握課程教學中所用的各種培訓教材，培訓教師的來源、特點與選聘標準，培訓手段等教學資源開發(fā)的內(nèi)容和要求。知識要求一、培訓中的印刷材料印刷材料是最常用、最可靠、最易攜帶、最便宜的教學材料。培訓中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南（是最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述）、學員手冊、培訓者指南和測驗試卷。二、培訓教師的兩大來源1．企業(yè)外部聘請2．企業(yè)內(nèi)部開發(fā)能力要求一、設(shè)計合適的培訓手段1．課程內(nèi)容和培訓方法2．學員的差異3．學員的興趣與動力4．評估手段的可行性二、開發(fā)培訓教材的方法1．培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2．資料包的使用。3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4．盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學技術(shù)的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他各種可利用的媒體。5．設(shè)計視聽材料。一、 培訓教師的選配標準（2008年5月考題14分）1． 具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2． 對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗3． 具有培訓授課經(jīng)驗和技巧4． 能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具5． 具有良好的交流和溝通能力6． 具有引導學員自我學習的能力7． 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題8． 積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9． 掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題10．擁有培訓熱情和教學愿望第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計學習目標掌握企業(yè)不同層級管理人員培訓的內(nèi)容和要求，并能夠進行管理人員培訓項目的設(shè)計。知識要求一、管理人員的層次等級1．高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3．基層管理人員基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。二、 管理人員的技能組合：對于高層管理人員而言，理念技能最重要；對中層管理人員而言，人文技能最重要；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能最重要。能力要求一、 企業(yè)管理人員的一般培訓：包括知識補充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變與思維技巧四方面內(nèi)容。二、 企業(yè)高層管理人員的培訓三、 企業(yè)中層管理人員的培訓中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。四、 企業(yè)基層管理人員的培訓五、 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)（二） 替補訓練替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。（三） 短期學習（四） 輪流任職計劃輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。（五） 決策模擬訓練決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（六） 決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。（七） 角色扮演角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（八） 敏感性訓練第三性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。（九） 跨文化管理訓練培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設(shè)計學習目標掌握培訓評估的含義、內(nèi)容、作用和形式，以及培訓評估適用的成果或標準并掌握培訓評估的步驟。知識要求一、培訓效果與培訓評估的含義員工培訓評估：是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。實際上，員工培訓的評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程。培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。員工培訓效果評估：是企業(yè)培訓工作最后的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓計劃，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。二、員工效果評估的作用和內(nèi)容培訓評估實質(zhì)上是對有關(guān)培訓信息進行處理和應用的過程。其意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。1．培訓前評估的作用（1）保證培訓需求確認的科學性（2）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置（4）保證培訓效果測定的科學性2．培訓前評估的內(nèi)容（1）培訓需求整體評估（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估（3）培訓對象工作成效及行為評估（4）培訓計劃評估三、培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 2．正式評估在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時，就需要進行正式評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估是在培訓過程中以改進而不以是否保留培訓項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓并不像培訓者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓項目做出適當?shù)恼{(diào)整，如改變培訓的形式等。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。 2．總結(jié)性評估總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性進行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。能力要求培訓效果評估的基本步驟如下：一、 作出培訓評估的決定：評估的可行性分析；確定評估的目的（基本目的是滿足管理者的需要）二、制定培訓評估的計劃（一） 選擇培訓的評估人員（分內(nèi)部評估者與外部評估者）（二） 選定培訓評估的對象（培訓的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值）（三） 建立培訓評估數(shù)據(jù)庫（按是否用數(shù)字衡量的標準分硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)兩類）（四） 選擇培訓評估的形式（五） 選擇培訓評估的方法（六） 確定方案及測試工具三、收集整理和分析數(shù)據(jù)四、培訓項目成本收益分析在對培訓項目進行投入產(chǎn)出分析時，通常采用投資回報率這一重要指標進行衡量和對比，投資回報率是衡量培訓項目成果的最終手段之一。其計算公式如下：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100%五、撰寫培訓評估報告六、及時反饋評估結(jié)果為了提高員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的地位和作用，必須將不同階段的評估結(jié)果及時反饋給有關(guān)人員，具體包括：培訓管理人員；高層的領(lǐng)導者（評估的基本目的之一就是為企業(yè)領(lǐng)導的培訓決策提供基礎(chǔ)）；受訓員工；受訓者的直接主管。第二單元 培訓評估標準的確立學習目標 掌握培訓效果評估的層次，以及確立各種培訓效果評估標準的方法。知識要求一、評估培訓成果的標準 標準是對某一事務(wù)進行測量和評定的統(tǒng)一規(guī)范。評估培訓成果的標準：是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。二、培訓成本的層級體系美國培訓專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓成果四個基本層級的框架體系。他認為，第一層次是受訓者對培訓的反應；第二層次是受訓者的學習收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓者的實際成果。三、培訓效果的四級評估（一） 反應評估反應評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。（二） 學習評估學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。（三） 行為評估行為評估主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評估主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。（四） 結(jié)果評估結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前行進對照，判斷培訓成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員自己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。四、制定培訓評估標準的要求在培訓評估過程中需要解決兩個重要問題。首先是要判斷該培訓項目取得何種成果；其次是要對這種結(jié)果作出正確的評判，即要準確地說明其獲得的成果是好還是壞，并堅持SMART原則，盡可能采用量化指標作出描述。在設(shè)定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。（一） 相關(guān)度標準的相關(guān)度是指衡量培訓的標準與培訓計劃預定訓練或?qū)W習的目標之間的相關(guān)性。（二）信度信度是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四）可行性可行性是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。能力要求一、 培訓評估標準的應用舉例二、五種培訓成果的評估（一） 認知成果認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（二） 技能成果技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。（三） 情感成果情感成果可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓者對培訓項目的各種反應。（四） 績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。（五） 投資回報率投資回報率指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。其公式是：投資回報率 = 培訓項目產(chǎn)出 / 培訓項目投入 * 100% 或者：投資凈回報率 = （培訓項目收益 培訓項目成本）/ 培訓項目成本 * 100%第三單元 培訓效果評估的方法學習目標學習各種培訓效果評估的具體方式和方法。知識要求一、培訓效果的定性評估方法培訓的定性評估法：是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果作出評價的方法。問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。二、培訓效果的定量評估方法定量評估法能對培訓作用的大小、受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。能力要求一、 問卷調(diào)查法：主要用于對培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。問卷問題的設(shè)計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題