【正文】 酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切，薪酬結構的類型有多種，但從性質上可以分為三類： 高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。 高穩(wěn)定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這種薪酬結構的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。 折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導向的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用該類型的企業(yè)較多。企業(yè)處于不同時期應選擇不同的薪酬戰(zhàn)略：當企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬結構以績效為導向；當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導向或者年資工資，也可以是以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬；當企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，也可以是以能力為導向、以工作為導向、組合薪酬。（三） 崗位評價與分類：包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。（四） 薪酬市場調查，即考察該崗位的市場環(huán)境。（五） 薪酬水平的確定：將薪酬水平完全建立在市場薪酬調查數(shù)據(jù)的基礎上；根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。（六） 薪酬結構的確定：薪酬構成項目的確定；薪酬構成項目的比例確定。（七） 薪酬等級的確定：薪酬等級類型的選擇（分層式薪酬等級類型、寬帶薪酬等級類型）；薪酬檔次的劃分；浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設計（確定浮動薪酬總額、確定個人浮動薪酬份額）。（八） 企業(yè)薪酬制度的實施與修正。七、薪酬計劃的制定（一）制定薪酬計劃所需資料：包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。（二）薪酬計劃制定的辦法：★★★★★★制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是從上而下法。 從下而上法比較實際，靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。 從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。（三）制定薪酬計劃的工作程序如下：★★★★★★通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。了解企業(yè)財力情況，根據(jù)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處，75%點處，還是50%點處、25%點處。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小雨或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部、由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。八、寬帶薪酬體系設計流程:理解企業(yè)戰(zhàn)略整合崗位評價完善薪酬調查構建薪酬結構：第一、確定薪酬的數(shù)量。第二、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。第三、寬帶內(nèi)橫向崗位輪換。第四、做好任職資格及薪酬評級工作。加強控制調整。九、設計寬帶薪酬的關鍵決策：寬帶數(shù)量的確定，大多數(shù)企業(yè)設計48個薪酬寬帶。薪酬寬帶的定價，處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。員工薪酬的定位與調整，一是績效法，二是技能法，三是能力法。十、實施寬帶薪酬的幾個要點：密切關注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。鼓勵員工的參與，加強溝通。要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。十一、寬帶薪酬的特征： 支持扁平型組織結構。 能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。 有利于崗位的輪換。 能密切配合勞動力市場上的供求變化。 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉換。 有利于推動良好的工作績效。第六章勞動關系管理一、工資集體協(xié)商的內(nèi)容★★★★★★工資協(xié)議的期限。工資分配制度、工資標準和工資分配形式。職工年度平均工資水平及其調整幅度。獎金、津貼、補貼等分配辦法。工資支付辦法。變更、解除工資協(xié)議的程序。工資協(xié)議的終止條件。工資協(xié)議的違約責任。雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。二、調解委員會調解的程序★★★★★★（一）申請和受理發(fā)生勞動爭議后，當事人可以口頭或書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內(nèi)容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。（二）調查和調解：調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。（三）調解協(xié)議書：經(jīng)調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。（四）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定。 （五）人民法院的支付令。支付令具有強制性特征。三、勞動爭議仲裁的程序★★★★★★（一）申請和受理申請仲裁：指勞動關系當事人因發(fā)生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進行仲裁并做出仲裁的行為。申請仲裁的條件：勞動爭議當事人申請仲裁應當符合下列條件：（1） 申請人與本案有直接利害關系。（2） 有明確的被申請人。（3） 有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。（4） 申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會。（5） 申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。 仲裁申請書：勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應當載明下列事項：（1） 勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名，職務。（2） 仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由。（3） 證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。 仲裁申請的效力。 受理的含義：指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經(jīng)審查認定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。 仲裁申請的審查。 仲裁申請的處理：（1） 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人做出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理和逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁委員會在申請人申請仲裁時，可以引導當事人通過協(xié)商、調解等方式解決爭議，給予必要的法律釋明及風險提示。（2） 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人。（3） 被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人，被申請人未提交答辯書，不影響仲裁程序的進行。 被申請人的反請求：被申請人在答辯期間可以提出反請求，仲裁委員會應當自收到被申請人反請求申請書之日起5日內(nèi)決定是否受理并通知被申請人。（二）開庭和裁決四、因簽訂集體合同發(fā)生的團體爭議的處理方法：★★★★★★當事人協(xié)商。由勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理。協(xié)調處理的程序是：（1） 申請和受理。當事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)調處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。（2） 勞動爭議協(xié)調處理機構在調查了解爭議情況的基礎上，擬定協(xié)調處理方案。（3） 協(xié)調處理。勞動爭議協(xié)調處理機構組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當事人各方首席代表共同進行協(xié)調。（4） 制作《協(xié)調處理協(xié)議書》。（5） 此類爭議應自決定受理的15日內(nèi)結束，爭議復雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。當事人的和平義務。（1）發(fā)生團體勞動爭議，當事人應當進行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應通過正常程序向勞動行政部門申請相協(xié)調處理，不得自行采取過激行為。（2）在申請和協(xié)調處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關系。五、勞動關系與勞務關系的區(qū)別：勞動關系與勞務關系是兩種性質完全不同的社會關系。其區(qū)別為下述幾方面： 兩者產(chǎn)生的原因不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結合而產(chǎn)生的關系，它是社會勞動得以進行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務關系產(chǎn)生的原因在于社會分工。 適用的法律不同。勞動關系由勞動法調整規(guī)范；而勞務關系則主要由民法、合同法等調整規(guī)范。 主題資格不同。勞動關系的主體雙方具有特定性；而勞務關系的主體雙方不具有特定性。 主體性質及其關系不同。勞動關系的雙方主體之間不僅存在著財產(chǎn)關系，還存在著人身關系；勞務關系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系。 當事人之間權利義務方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。 勞動條件的提供方式不同。 違反合同產(chǎn)生的法律責任不同。勞動關系的當事人不履行、不適當旅行勞動合同所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，而且還有行政責任，甚至刑事責任；勞務關系中通常只有民事責任，不存在行政責任， 糾紛的處理方式不同。勞動關系的當事人之間發(fā)生勞動爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》。 履行合同中的傷亡事故處理不同。六、勞務關系的特征：勞務關系雙方當事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關系，當事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關系。工作風險一般由勞務供給者自行承擔。勞務關系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調整和保護。勞務關系主體具有不特定性，勞務需求與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務關系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考