【正文】 酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切，薪酬結(jié)構(gòu)的類型有多種，但從性質(zhì)上可以分為三類： 高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。 高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這種薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放，如日本的年功序列薪酬制度。 折中類。既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu)，采用該類型的企業(yè)較多。企業(yè)處于不同時期應(yīng)選擇不同的薪酬戰(zhàn)略：當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，薪酬策略以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)向；當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化，可以是以績效為導(dǎo)向或者年資工資，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬；當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向，也可以是以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬。（三） 崗位評價與分類：包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。（四） 薪酬市場調(diào)查，即考察該崗位的市場環(huán)境。（五） 薪酬水平的確定：將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上；根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。（六） 薪酬結(jié)構(gòu)的確定：薪酬構(gòu)成項目的確定；薪酬構(gòu)成項目的比例確定。（七） 薪酬等級的確定：薪酬等級類型的選擇（分層式薪酬等級類型、寬帶薪酬等級類型）；薪酬檔次的劃分；浮動薪酬（獎金或績效薪酬）的設(shè)計（確定浮動薪酬總額、確定個人浮動薪酬份額）。（八） 企業(yè)薪酬制度的實施與修正。七、薪酬計劃的制定（一）制定薪酬計劃所需資料：包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。（二）薪酬計劃制定的辦法：★★★★★★制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是從上而下法。 從下而上法比較實際，靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。 從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。（三）制定薪酬計劃的工作程序如下：★★★★★★通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。了解企業(yè)財力情況，根據(jù)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處，75%點處，還是50%點處、25%點處。了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小雨或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部、由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。八、寬帶薪酬體系設(shè)計流程:理解企業(yè)戰(zhàn)略整合崗位評價完善薪酬調(diào)查構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)：第一、確定薪酬的數(shù)量。第二、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。第三、寬帶內(nèi)橫向崗位輪換。第四、做好任職資格及薪酬評級工作。加強(qiáng)控制調(diào)整。九、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：寬帶數(shù)量的確定，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計48個薪酬寬帶。薪酬寬帶的定價，處于同一寬帶之中但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。員工薪酬的定位與調(diào)整，一是績效法，二是技能法，三是能力法。十、實施寬帶薪酬的幾個要點：密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力。鼓勵員工的參與，加強(qiáng)溝通。要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。十一、寬帶薪酬的特征： 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 有利于崗位的輪換。 能密切配合勞動力市場上的供求變化。 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)換。 有利于推動良好的工作績效。第六章勞動關(guān)系管理一、工資集體協(xié)商的內(nèi)容★★★★★★工資協(xié)議的期限。工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。工資支付辦法。變更、解除工資協(xié)議的程序。工資協(xié)議的終止條件。工資協(xié)議的違約責(zé)任。雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。二、調(diào)解委員會調(diào)解的程序★★★★★★（一）申請和受理發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人可以口頭或書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由?？陬^申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書面通知申請人。（二）調(diào)查和調(diào)解：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。（三）調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。（四）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定。 （五）人民法院的支付令。支付令具有強(qiáng)制性特征。三、勞動爭議仲裁的程序★★★★★★（一）申請和受理申請仲裁：指勞動關(guān)系當(dāng)事人因發(fā)生勞動爭議，依法提請勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行仲裁并做出仲裁的行為。申請仲裁的條件：勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下列條件：（1） 申請人與本案有直接利害關(guān)系。（2） 有明確的被申請人。（3） 有具體的仲裁請求以及所依據(jù)的事實、理由。（4） 申請仲裁的勞動爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委員會。（5） 申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定。 仲裁申請書：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交書面仲裁申請書，并按照被申請人人數(shù)提交副本。仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：（1） 勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人的姓名，職務(wù)。（2） 仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由。（3） 證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。 仲裁申請的效力。 受理的含義：指勞動爭議仲裁委員收到仲裁申請后，經(jīng)審查認(rèn)定符合申請仲裁的條件，決定予以接受并開始組織實施仲裁活動的行為。 仲裁申請的審查。 仲裁申請的處理：（1） 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認(rèn)為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請人，出具受理通知書；對于不屬于本仲裁委員會管轄范圍的仲裁申請，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請人做出書面說明并告知申請人向有管轄權(quán)的仲裁委員會申請仲裁。認(rèn)為不符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理和逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁委員會在申請人申請仲裁時，可以引導(dǎo)當(dāng)事人通過協(xié)商、調(diào)解等方式解決爭議，給予必要的法律釋明及風(fēng)險提示。（2） 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達(dá)被申請人。（3） 被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)當(dāng)在10日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應(yīng)當(dāng)在5日內(nèi)將答辯書副本送達(dá)申請人，被申請人未提交答辯書，不影響仲裁程序的進(jìn)行。 被申請人的反請求：被申請人在答辯期間可以提出反請求，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到被申請人反請求申請書之日起5日內(nèi)決定是否受理并通知被申請人。（二）開庭和裁決四、因簽訂集體合同發(fā)生的團(tuán)體爭議的處理方法：★★★★★★當(dāng)事人協(xié)商。由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。協(xié)調(diào)處理的程序是：（1） 申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。（2） 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬定協(xié)調(diào)處理方案。（3） 協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團(tuán)體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（4） 制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。（5） 此類爭議應(yīng)自決定受理的15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。當(dāng)事人的和平義務(wù)。（1）發(fā)生團(tuán)體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，應(yīng)通過正常程序向勞動行政部門申請相協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。（2）在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。五、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系。其區(qū)別為下述幾方面： 兩者產(chǎn)生的原因不同。勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系，它是社會勞動得以進(jìn)行的前提條件，是勞動的社會形式。勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工。 適用的法律不同。勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整規(guī)范；而勞務(wù)關(guān)系則主要由民法、合同法等調(diào)整規(guī)范。 主題資格不同。勞動關(guān)系的主體雙方具有特定性；而勞務(wù)關(guān)系的主體雙方不具有特定性。 主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動關(guān)系的雙方主體之間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系。 當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。 勞動條件的提供方式不同。 違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動關(guān)系的當(dāng)事人不履行、不適當(dāng)旅行勞動合同所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且還有行政責(zé)任，甚至刑事責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系中通常只有民事責(zé)任，不存在行政責(zé)任， 糾紛的處理方式不同。勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間發(fā)生勞動爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。 履行合同中的傷亡事故處理不同。六、勞務(wù)關(guān)系的特征：勞務(wù)關(guān)系雙方當(dāng)事人的法律地位平等，在人身上不具有隸屬關(guān)系，當(dāng)事人之間不存在管理與被管理、指揮、命令和服從的關(guān)系。工作風(fēng)險一般由勞務(wù)供給者自行承擔(dān)。勞務(wù)關(guān)系是基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)。勞務(wù)關(guān)系主體具有不特定性，勞務(wù)需求與供給方可以是自然人、法人或是其他組織。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容具有廣泛性特征等。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考