【正文】 看明白P198圖【薪酬等級(jí)分兩種類型：】1．分層式薪酬等級(jí)：特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提。長(zhǎng)期激勵(lì)有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。2．新型薪酬結(jié)構(gòu)：為了更好地激勵(lì)高管人員和骨干人員。4組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）：特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素來(lái)確定薪酬。缺點(diǎn)：薪酬成本較高，適用范圍窄。3以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）；特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。該法適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱情和現(xiàn)任心。只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流?！靖鞣N薪酬結(jié)構(gòu)：看P197的幾個(gè)圖知道是什么薪酬結(jié)構(gòu)】1．傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）；優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好。【｛應(yīng)用｝確定不同員工薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：】1．不同性質(zhì)工作的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例有所不同：銷售人員應(yīng)重激勵(lì)，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）應(yīng)占較大比重，管理部門的人員生保障，浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）比重小一些。2．通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平－員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng)；內(nèi)部公平－員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平－員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組(或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)。【｛簡(jiǎn)答或選擇｝薪酬滿意度調(diào)查工作程序：】1．確定調(diào)查對(duì)象：企業(yè)內(nèi)部所有員工；2．確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表；3．確定調(diào)查內(nèi)容：｛選｝1對(duì)薪酬福利水平的滿意度2薪酬福利結(jié)構(gòu)比例的滿意度3薪酬福利差距（的滿意度4薪酬福利的決定因素的滿意度5薪酬福利調(diào)整的滿意度6薪酬福利的發(fā)放形式的滿意度7對(duì)工作本身的滿意度、8對(duì)工作環(huán)境的滿意度。3．｛背｝選擇調(diào)查方式：包括：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息（政府公開的，協(xié)會(huì)團(tuán)體提供的，報(bào)紙雜志和網(wǎng)上的數(shù)據(jù)）、調(diào)查問(wèn)卷。3確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。2．確定調(diào)查范圍：1確定調(diào)查的企業(yè)：應(yīng)本著與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。2）頂薪點(diǎn)＝平均薪酬（1＋薪幅百分率247。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。 問(wèn)卷調(diào)查法 讓員工以工作日記或筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法。 工作日寫實(shí)法 通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明。 述觀察法 概 法看明白P176圖【｛背｝崗位分析方法的區(qū)分和應(yīng)用：】方【｛必考｝崗位評(píng)價(jià)方法比較表】P179【決定是否分系列劃分薪酬等級(jí)：】1．不分系列：方法是在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。包括：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。4選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。2．｛重點(diǎn)｝成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：1確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)；2確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值；3推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）； 】【非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)?！俊荆麉^(qū)分｝津貼包括：1補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗的津貼及崗位性津貼2保健性津貼3技術(shù)性津貼4年功性津貼5地區(qū)津貼6其他津貼?！俊荆催x｝經(jīng)濟(jì)性福利包括：1住房福利2交通性福利3飲食性福利4教育培訓(xùn)性福利5醫(yī)療保健性福利6有薪節(jié)假7文化旅游性福利8金融性福利9其他生活性福利10津貼和補(bǔ)貼11企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)?！俊綪200表，看】【P190圖要會(huì)解釋】【P201圖】【P180圖要看懂】【薪酬激動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距?！俊拘匠旯芾碇贫鹊脑O(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)?！俊拘匠杲Y(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占比重。一些較明確簡(jiǎn)單規(guī)范的崗位只需簡(jiǎn)單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，反之則需要使用較復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的?！俊荆矗?dāng)企業(yè)確定由人力資源部來(lái)完成薪酬調(diào)查工作時(shí)，要確定調(diào)查的目的、被調(diào)查的對(duì)象、所需的信息和使用的方法。】【｛必考｝技術(shù)要求中對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和解決問(wèn)題能力的提高的舉例有：1在操作時(shí)，應(yīng)對(duì)每個(gè)按鈕的功能非常熟悉；2在汽車修理業(yè)，應(yīng)對(duì)故障信號(hào)燈的意義非常熟悉；3在人工進(jìn)行鍋爐點(diǎn)火時(shí)，應(yīng)能根據(jù)爐床的外觀判斷加多少煤。】【｛必考｝有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則；對(duì)內(nèi)具有公正性原則；對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。（5）5．1 選判類：【薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。17/22薪酬福利管理第五章過(guò)于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對(duì)下屬的影響很大。――――――――――――――――績(jī)效管理的實(shí)施階段應(yīng)注意的問(wèn)題：1所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，包括有利和不利的記錄，說(shuō)明是第一手資料還是第二手資料；2詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者；3所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說(shuō)明；4匯集并整理原始記錄；5做好原始記錄的保密工作。3．直接指標(biāo)法：在員工的衡量方式上，采用可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬工作考評(píng)的主要依據(jù)。目標(biāo)管理法的基本步驟：1戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定：由組織的最高層開始；2組織規(guī)劃目標(biāo)：目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；3實(shí)施控制。缺點(diǎn)：適用的范圍小。4．加權(quán)選擇量表法：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；2對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；3求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。優(yōu)點(diǎn)：可以量化，可以進(jìn)行對(duì)比，能夠區(qū)分工作行為的重要程度。缺點(diǎn)：實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。｛看｝工作步驟是： 1進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述；2建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義；3由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；5建立行為錨定法的考評(píng)體系。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析不能做定量分析；不能區(qū)分行為的重要性程度；不能在員工之間進(jìn)行比較。采用本方法有較大的時(shí)間跨度。 【行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：｛重點(diǎn)是3，4｝能分析說(shuō)明，出一段事件描述能說(shuō)出是什么方法，特點(diǎn)和優(yōu)缺點(diǎn)】1．關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考核者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。在涉及的人員范圍不大數(shù)目不多的情況下宜采用此方法。2．選擇排列法：在所有員工中先挑出最好的員工，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推。5．有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性：1反饋信息時(shí)因人而異；2提高員工參與的自覺性；3有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)；4有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力。3．有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性：信息反饋有效性的一個(gè)重要表現(xiàn)就是它的及時(shí)性，如果能針對(duì)被考評(píng)者近期行為提出一些及時(shí)的反饋，將會(huì)對(duì)他工作績(jī)效的改進(jìn)具有較大的幫助?！荆?，能區(qū)分和解釋｝績(jī)效反饋的基本要求：】1．有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性：考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)該針對(duì)某一類行為，并且這種行為是員工通過(guò)自身的努力能夠改正和克服的。提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主動(dòng)性，要吸收員工的代表參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)過(guò)程。具體辦法：1．獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒(méi)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績(jī)效管理的系統(tǒng)將寸步難行?！荆常龑?duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，包括以下內(nèi)容：】1．企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求；2．績(jī)效管理的基本理論和基本方法；3．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理；4．績(jī)效管理的程序，步驟以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；5．績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6．如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系。3．績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)：準(zhǔn)備階段為系統(tǒng)的運(yùn)行提供了保障，實(shí)施和考評(píng)階段檢測(cè)了系統(tǒng)的可行性和有效性，總結(jié)階段找出問(wèn)題提出對(duì)策，應(yīng)用開發(fā)階段進(jìn)行必要的修改調(diào)整進(jìn)行深層次的開發(fā)。2．被考評(píng)者職業(yè)技能的開發(fā)：｛一定看懂｝其目的就在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的發(fā)展。6．對(duì)企業(yè)組織的診斷。 4．對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷5．對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷 2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷3．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷【｛反著選｝績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：】1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷2．召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：目的是把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況告知員工?！驹诳?jī)效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：】 1．召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：此總結(jié)會(huì)應(yīng)該以員工為中心?！荆矗締T工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能是：】1．監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；2．針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；3．對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平性和公正性；4．對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。3．考評(píng)結(jié)果的反饋；4．考評(píng)表格的再檢驗(yàn)：1考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)2考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)3考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)?！荆矗ǔＨ藗冋J(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下原因：】1．考評(píng)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；2．考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；3．觀察不全面，記憶力不好；4．行政程序不合理、不完善；5．政治性考慮；6．信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等?！俊居绊憜T工績(jī)效（個(gè)人能力和工作表現(xiàn)）的因素有：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素、個(gè)人體力條件、個(gè)人心理?xiàng)l件?！俊究?jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程?！俊究?jī)效面談的準(zhǔn)備工作：1．?dāng)M定面談?dòng)?jì)劃；2．收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料?！俊究?jī)效總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。】【人力資源部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷和分析?！俊荆x，改｝績(jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還應(yīng)重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因?yàn)閱T工的工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績(jī)是員工的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。2工作程序的確定：上級(jí)主管與下屬之間的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元?？荚u(píng)時(shí)間除取決于結(jié)交考評(píng)的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度。】【｛看，分析｝考評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量要少而精，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。】【在選擇確定績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)要素：管理成本，工作實(shí)用性，工作適用性。{看}績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員：1考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管）、人力資源部專職人員；2被考評(píng)者被人：涉及全體員工；3被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；4被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。】【績(jī)效管理的總流程包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用：1．有助于樹立結(jié)果為本的意識(shí)；2．有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象；3．是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。7．設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具；8．在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)；9．對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋：包括趨中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分析和相關(guān)趨勢(shì)分析；10．根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目：失敗的原因包括：內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對(duì)工作沒(méi)有產(chǎn)生足夠的影響或?qū)W員本身缺乏積極性。4．決定評(píng)估策略；5．最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)：目標(biāo)為課程設(shè)計(jì)者和學(xué)員指明了方向。X 培訓(xùn)評(píng)估實(shí)施需完成如下步驟：1．進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)：提供培訓(xùn)必須要達(dá)到的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是暫定的；2．建立基本的數(shù)據(jù)庫(kù)：在評(píng)估前將項(xiàng)目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。｛應(yīng)用｝選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的問(wèn)題：1．該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗(yàn)；2．該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求；3．曾經(jīng)開發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶；4．為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；5．可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)；6．該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度；7．咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜；8．培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間；9．該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)很重要的一點(diǎn)是考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的特定需要，還是咨詢者只準(zhǔn)備根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)的基本框架來(lái)提供服務(wù)。受訓(xùn)者群體特征包括以下參數(shù)：學(xué)