【正文】 最近，她向你講述了一件令你倍。商場的月餅多種多樣，你會選擇（D　）。( A )不捐款( B )量力而行，少捐一點( C )和其他員工一樣捐款，自己家里的困難再想其他辦法解決( D )向同事請教，問一問自己到底該怎么辦1和往常一樣，你早起準備去上班，突然天降大雨，往常你是騎自行車上班的，這時你（C?。?。如果捐款，生活將受到嚴重影響。你認為他們當志愿者的主要目的是（A?。? A )因事而異 ( B )盡職盡責 ( C )尊重集體 ( D )為人民服務二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題) 答題指導： ◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。( A )牢記操作規(guī)程 ( B )演練操作規(guī)程 ( C )堅持操作規(guī)程 ( D )自創(chuàng)操作規(guī)程1踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括（ACD?。?。( A )只有從事符合個人興趣的工作，才能激發(fā)職業(yè)情感 ( B )向英雄模范人物學習，有助于培養(yǎng)職業(yè)情感( C )以小“善”去小“惡”，堅持點滴積累以鞏固職業(yè)情感 ( D )時時反思自己的不足，有利于強化職業(yè)情感1下列屬于《中華人民共和國反不正當競爭法》規(guī)定的不正當競爭行為是（ABD?。? A )時時鼓勵自己上進，把責任變成內(nèi)在的自主性要求 ( B )不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強迫自己干好工作( C )在工作時間內(nèi)，如手頭暫無任務，要積極主動尋找工作 ( D )經(jīng)常加班符合勤勉的要求1在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口”的意思是（ABC　）。 ( A )在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重 ( B )靠勞動創(chuàng)造財富，而不是靠節(jié)約積累財富( C )節(jié)約與否應該由員工自主決定 ( D )節(jié)約的本質(zhì)內(nèi)涵是當用則用，宜省則?。ǘ┒囗椷x擇題（第9～16題）下列屬于《公民道德建設實施綱要》所要提出的職業(yè)道德規(guī)范是（AD?。?。 ( A )輕重緩急一個樣 ( B )待遇高低一般齊 ( C )遵守制度一致化 ( D )獎勵懲罰一刀切職業(yè)紀律的普遍適用性是指（　C）。( A )美國社會學家蓋洛普首次提出了“員工敬業(yè)度”的概念 ( B )“員工敬業(yè)度”表示只對工作負責，但與員工的忠誠度無關( C )敬業(yè)度高的員工雖然工作興趣較低，但工作態(tài)度與其他員工無差別 ( D )敬業(yè)度高的員工一定是天賦高、才華出眾的優(yōu)秀員工關于誠信，正確的說法是（　A）。 ( A )愛國、守法、自強 ( B )求實、嚴謹、規(guī)范 ( C )誠心、敬業(yè)、公道 ( D )忠誠、審慎、勤勉按照職業(yè)道德要求，職業(yè)化是指從業(yè)人員工作狀態(tài)的（　A）。 (一)單項選擇題(第l～8題)關于職業(yè)道德，正確的說法是（　C）。 ◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。（1）請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。 請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規(guī)劃？（14分）光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少?！钡桥嘤栔鞴軈s反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃。如果您是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進行裁決？（20分）安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作用8小時。解聘費用招聘費用工會經(jīng)費住房費用勞動保護費用教育經(jīng)費福利費用社會保險費用企業(yè)高管分紅不在崗員工工資總額 某公司上年度相關費用表數(shù)額萬元在崗員工工資總額請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。卷冊二：專業(yè)能力部分一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分） 在工作崗位分析準備階段，主要應當做好哪些工作？（10分） 如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（10分）二、計算題（本題1題，共20分。 (D)工傷保險費用 (C)工商評殘費用 (A)工傷認定費用 ） (E)勞動合同管理制度修改、廢止的程序12以下屬于勞動保護費用的有（ (C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 ABCDE (D)口頭形式的集體合同也具有法律效力 (B)集體合同應以書面形式訂立 ） (A)職工代表 (B)行政機構(gòu)代表 (C)工會代表 (D)用人單位代表 (E)法律顧問12下列關于集體合同的說法正確的有（ ）組成。 (E)職工代表大會制度12企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（ (D)個人參與AE (C)權(quán)利 (A)主體 ）。 (E)福利制度與績效考評結(jié)合1勞動法律包括（ (C)確定福利對象 (A)確定福利薪酬 ）。 (E)由上到下11福利管理的主要內(nèi)容包括（ (A)由高到低 ）。 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算11工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ (C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況ABCE (D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (B)描述了員工的行為BD (A)行為比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 ）。 (E)考評方法的研制開發(fā)的成本11分析工作績效的差距的具體方法（ (D)改進績教的成本 (C)考評者定時觀察的費用(A)不可抗拒力造成的費用 (D)改進績教的成本 (B)預付成本 )。分析的內(nèi)容包括(ACD ）。 (B)杰出債導 (C)心態(tài)和_士氣 )方面得到收益和改善。 (D)企業(yè)經(jīng)營績效的改進狀況 （E)受訓營工作態(tài)度的變化110.、場地拓展訓練可以便團隊在( (B)企業(yè)運營成本的變化 (A)受訓者學習的內(nèi)容 )。BCDE (E)是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內(nèi)容10培訓效果評估的內(nèi)容主要包括(有關教師造定方面的信息包括（ (C)同各部門保持密切聯(lián)系 （D）選擇培訓需求調(diào)查的方法 (A)向主管領導去反映情況（E）員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷10培訓前期的準備工作包括( （B）員工主管的書面評價 （C）員工的技能測試成績 （D）以單項選擇為標準進行配置（A）以人為標準進行的配置 ）。（E）要有利于發(fā)揮工作地裝備使用10員工配置的基本方法包括（ （B）增加工人輔助生產(chǎn)的時間（C）要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境ADE （D）事務性工作人員 ACDE （B）問題因人而異 （C）標準統(tǒng)一（A）靈活自由 ）。 （E）應聘人員層次單一10非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括（ （D）單位選擇余地大 （A）信息傳播范圍窄BCD （D）技能 （C）經(jīng)驗 ）。 （E）保持員工有效工作的積極性、主動性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有（ （D）提出人員補充計劃ABCE ）。 (C) （A）考勤制度 (E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策9為了做到人盡其才，人事相宜，進行定員時應做（ (C)勞動對象的復雜性 (A)相關的技術狀態(tài) )。ABCDE (D)績效考評 (C)勞動條件和環(huán)境 (B)性別要求 (E)各類崗位人員標準9工作說明書的內(nèi)容包括( (C)時間定額標準（D）編制定額標準 (E)是進行各婁人才供給和需求預測的重要前提9崗位規(guī)范中，定員定額標準的內(nèi)容包括（ (D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃晉升提供了依據(jù) (A)能夠使企業(yè)提高年度績效 )。BE (D)滿足社會需要 (B)和詣人際關系ABCE (E)避免受到傷害或處于危險的環(huán)境9人本管理原則包括( (B)比其他的競爭者更出色(C)避免任務或者決策失敗的風險AE (E)競爭導向定價法92，滿足安全需要的行為可以是( (C)需求導向定竹法 (A)成本導向定價法 )。AC (D)市場力量分析 (B)顧客力量分析ABC (E)職業(yè)培訓權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括( (C)體息休假權(quán)(A)平等就業(yè)權(quán)AD (O)前者所愛蓋的事實狀態(tài)大于后者 (A)前者的明確性高于后者 )。 (A)調(diào)節(jié)利率 )。 (C)相對的稀缺性（D）永久的屬性BCE8資源的稀缺性的屬性包括( (C)全部A )享受工傷醫(yī)療待遇。 (C)240+a (A)150+a )。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。 (C)計件工作時間 (A)標準工作時間 )是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。 (C)不定性提問 （B）描述型調(diào)查法D設定問題的若干個答案，由被調(diào)查者進行選擇的調(diào)查方法是（ (C)例會制度 （B)正式通報 ）。 （A）集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階斷 （A）2／3以上 （B）勞動法律關系 （A）勞動法律行為 ）能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。 （C）與勞動分工有直接聯(lián)系C （B）分值法 (A)排列法 )。 (D)結(jié)構(gòu)效度7通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。 (B)統(tǒng)計教度 )是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度 (B)局部加權(quán) )。 (C)200％ (B)150％D (D)對成本具有控制性原則7法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( (B)對員工具有激勵性原則B (D)工資7根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( （A)報酬 ）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 (D)360度考評法7（ (C)直接指標法（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 （A）適用于管理崗位的員工 (D)解決問題式面談6以下關于績效標準法的說法錯誤的是（ (B)綜合式績效面談 (C)提高組織效率和經(jīng)濟效益C (D)自我考評6企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（ (A)上級考評 )。 (D)績效考評標準垃計66，容易受人際關系狀況的影響的績效考評方式為（ （B)績效管理制度設計A )應當從程序、步驟和方法上。及時調(diào)整培訓制度6( (C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中 (B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時。A (D)對部門及主管的激勵6下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( (B)對培訓實施看者的激勵 （D）對部門及主客的激勵6在培訓激勵制度中，對員工激勵不包括( ）。B (C)表現(xiàn)突出的基層員工 （B）需要再進修的高層管理人員 (A)任何提出申請的員工 ）提供的。D (C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 (A)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點A )。 （C）公司制度 （B）配合員工的工作狀況 ）。 (A)管理者B )負責組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程。 (C)需求分析的結(jié)果 (A)任務說明的結(jié)果 )。 (C)占用大量的時問 (Bj對培訓者的面談技巧要求高D (D)1 5m5運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括( (B)5年 (A)3年 )。 (C)互補增值原理 (A)要素有用原理 )強調(diào)人各有所長也各有所短，應以已之第補他人之短。 (C)內(nèi)容效度 (A)預測效度A )說明了根據(jù)測試結(jié)果預測將來行為的有效性。 (A)錄用比 )大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務。 (C)清單式提問 (A)開放式提問 )。 (D)應聘者能夠預料到的問題5l、一般讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是( (B)應聘著不能預料到的問題 (A)應聘者熟悉的問題D )發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。 面廣原則50、面試的開始階段應從( (C)重點原則 (A)細選原則 )。 (D)檔案4在費用和時間允許前情況下。 (B)筆試B （D)外部招聘4在費用和時間允許的情況下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是( (C)內(nèi)部招聘 (B)網(wǎng)絡招聘 (D)合理性4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( (A)及時性 )。 (C)勞動者的擇業(yè)意識 (B)企業(yè)文化氛圍的營造B實行并崗或由一人兼職蒹崗4影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( (B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦C （D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額4以下關于零基定員法的表述不正