績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)-文庫吧資料
2024-11-22 04:28本頁面
【正文】 核困難的三個原因 提取和設定關鍵績效指標的必要性；完整的關鍵績效指標和標準體系應具有的四個特點,三、選擇關鍵績效指標的原則 Y,整體性 增值性 可測性 可控性 關聯(lián)性,四、確定工作產出的基本原則 Z,增值產出原則 客戶導向原則 結果優(yōu)先原則 設定權重原則,平衡計分卡的概念和特點,四個角度：財務、客戶、內部流程、學習與成長，去衡量企業(yè)績效。 關鍵績效指標法是檢測并促進宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法。,二、 績效考評指標體系設計的原則 Y,針對性原則 科學性原則 明確性原則,三、 績效考評指標體系的設計方法 X,要素圖示法 問卷調查法 個案研究法 面談法 經驗總結法 頭腦風暴法,四、績效考評指標體系設計的程序 X,工作分析 理論驗證 進行指標調查，確定指標體系 進行必要的修改和調整,第二單元 績效考評標準的設計,一、 績效考評標準的設計原則 Y 二、 績效考評標準的種類 Y 三、考評指標標準的評分方法 X 四、考評指標量表的設計 X,一、 績效考評標準的設計原則 Y,定量準確的原則 先進合理的原則 突出特點的原則 簡潔扼要的原則,二、 績效考評標準的種類 Y,綜合等級標準 分解提問標準,三、考評指標標準的評分方法 X,單一要素的計分方法 多種要素綜合計分方法 簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。,第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計,4.2.1 第一單元 績效考評指標體系設計 4.2.1.1 績效考評指標體系設計的內容 X 4.2.1.2 績效考評指標體系設計的原則 Y 4.2.1.3 績效考評指標體系設計的方法 X 4.2.1.4 績效考評指標體系設計的程序 X 4.2.2 第二單元 績效考評標準的設計 4.2.2.1 績效考評標準的設計原則 Y 4.2.2.2 績效考評標準的種類 Y 4.2.2.3 考評指標標準的評分方法 X 4.2.2.4 考評指標量表的設計 X,第一單元 績效考評指標體系設計,一、 績效考評指標體系設計的內容 X 二、 績效考評指標體系設計的原則 Y 三、 績效考評指標體系設計的方法 X 四、績效考評指標體系設計的程序 X,一、績效考評指標體系設計的內容 X,適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標體系、個人績效考評指標體系。P224 評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因；六類績效考評中常見的誤差和偏差屬于主觀性的，即有考評者主觀方面的因素造成的。表現(xiàn)為： 對比偏差：按照自己的標準尋找被評價者與不同的方面進行評定 相似偏差：按照自己的標準尋找被評價者與其相同的方面進行評定 原因與暈輪效應誤差相同，糾正方法也相同,后繼效應,被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的考評所產生的作用和影響。 近期——根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考核期內的全部表現(xiàn)作總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn)“以近代遠”。主要表現(xiàn)： 帶著某種成見來評價，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效 缺乏明確、詳盡的評價標準，或評價者未按標準進行評定 糾正方法： 建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價標準要制定詳細、具體和明確 對考評者進行適當?shù)呐嘤?該方法又叫暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應,個人偏見,基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分步法”，即將全部員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。原因： 評價標準過低 主管為緩和關系、避免沖突和對抗 采用主觀性很強的考評標準和方法 考評中與被考評者反復多次進行溝通 “護短”心理，避免不光彩擴散，擔心不良記錄 對付出很大努力的員工進行鼓勵，提高薪酬低的待遇 “水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于員工 避免長久的、消極的影響 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使有失誤也要予以保護,苛嚴誤
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