績效管理(企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格二級)(編輯修改稿)
2025-11-22 04:28 本頁面
【文章內容簡介】 “護短”心理，避免不光彩擴散，擔心不良記錄 對付出很大努力的員工進行鼓勵，提高薪酬低的待遇 “水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于員工 避免長久的、消極的影響 對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務骨干，即使有失誤也要予以保護,苛嚴誤差,評價結果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。原因是： 可能是因為評定標準過高造成的 懲罰那些難以對付不服管理的人 迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據 壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例 自認為應當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準,集中趨勢和中間傾向,即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”，使被考評者全部集中在中間水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，往往是評價標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分步法”，即將全部員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。,暈輪誤差,因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。主要表現(xiàn)： 帶著某種成見來評價，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效 缺乏明確、詳盡的評價標準，或評價者未按標準進行評定 糾正方法： 建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?評價標準要制定詳細、具體和明確 對考評者進行適當?shù)呐嘤?該方法又叫暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應,個人偏見,基于被考評者個人的特征，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。（尚無好的方法來預測這種偏差會給績效評價帶來多大影響）,優(yōu)先和近期效應,優(yōu)先——考核者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn)“以偏概全”。 近期——根據下屬最近的績效信息，對其考核期內的全部表現(xiàn)作總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，出現(xiàn)“以近代遠”。,自我中心效應,考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，偏離標準。表現(xiàn)為： 對比偏差：按照自己的標準尋找被評價者與不同的方面進行評定 相似偏差：按照自己的標準尋找被評價者與其相同的方面進行評定 原因與暈輪效應誤差相同，糾正方法也相同,后繼效應,被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的考評所產生的作用和影響。,評價標準對考評結果的影響,工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性、精確程度對考評結果具有重要影響和制約作用。P224 評價標準的不明確是影響考評結果的客觀原因；六類績效考評中常見的誤差和偏差屬于主觀性的，即有考評者主觀方面的因素造成的。 績效考評標準的修正：客觀公平公正，避免6種誤差。,第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計,4.2.1 第一單元 績效考評指標體系設計 4.2.1.1 績效考評指標體系設計的內容 X 4.2.1.2 績效考評指標體系設計的原則 Y 4.2.1.3 績效考評指標體系設計的方法 X 4.2.1.4 績效考評指標體系設計的程序 X 4.2.2 第二單元 績效考評標準的設計 4.2.2.1 績效考評標準的設計原則 Y 4.2.2.2 績效考評標準的種類 Y 4.2.2.3 考評指標標準的評分方法 X 4.2.2.4 考評指標量表的設計 X,第一單元 績效考評指標體系設計,一、 績效考評指標體系設計的內容 X 二、 績效考評指標體系設計的原則 Y 三、 績效考評指標體系設計的方法 X 四、績效考評指標體系設計的程序 X,一、績效考評指標體系設計的內容 X,適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標體系、個人績效考評指標體系。 不同性質指標體系構成的考評體系：品質特征型的績效考核指標體系、行為過程型的績效考評指標體系、工作結果型的績效考核指標體系。,二、 績效考評指標體系設計的原則 Y,針對性原則 科學性原則 明確性原則,三、 績效考評指標體系的設計方法 X,要素圖示法 問卷調查法 個案研究法 面談法 經驗總結法 頭腦風暴法,四、績效考評指
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