【正文】 效益的原則 全員培訓是對所有員工進行的培訓，以提高企業(yè)全員素質；重點培訓是對企業(yè)技術中堅、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓粒度，進行重點培訓。 智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項目組成的 。 （二） 員工培訓的功能 從 組織全局 的角度看： （ 1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標 的實現； （ 2）提高效率，保證質量，為客戶提供最滿足的服務； 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 14 從 員工個人 角度看： （ 1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質； （ 2）確認員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自我價值的實現； （三） 員工培訓的特點 員工培訓是一個完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯系。 【 能力要求 】 一、 新招聘人員信息的收集 新員工的歷史材料。 反映員工現狀的信息。 為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。 ﹡ 員工信息管理具有的作用： 是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。 主要有兩大類： 是員工個人屬性數據。 （二） 上崗后的集中訓練 基礎知識教育 教育重點 第二單元 員工信息管理 一、 員工信息管理系統(tǒng)的構建 一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結構上應分為三個層面： 基礎數據層、業(yè)務處理層和決策支持層 。 提供有關員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉換。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 13 【 能力要求 】 校園招聘小組人員的組成應包括 ： 企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人。（ 3）濫用壓力式面試。 面試時防止的問題：（ 1）招聘人員無法勝任面試工作。 篩選時要避免問題：（ 1）淘汰太多數投檔者（ 2）過分著重 專業(yè)、分數及學歷（ 3）可能出現的某種歧視 筆試時要解決問題：（ 1）簡單地把筆試成績作為篩選依據。（ 2）招聘人員的錯誤觀念。 企業(yè)和學校聯手培養(yǎng)。 二、選擇學校的考慮因素 三、 校園招聘的方式 企業(yè)到校園招聘。 網上查詢 第三節(jié) 校園招聘的準備與實施 一、 校園招聘的概念 校園招聘 是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數專科生）中招聘企業(yè)所需的人才。 提問法。 曾經就職過的公司。 利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。 慎重選擇“第三者”。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 12 二、 簡歷與申請表的差異性 招聘申請表 個人簡歷 優(yōu)點 直截了當 結構完整 限制了不必要的內容 易與評估 體現 應聘者的個性 允許應聘者強調自認為重要的東西 允許應聘者點綴自己 費用較小 缺點 限制創(chuàng)造性 設計、印刷、分發(fā)費用教貴 允許應聘者略去某些東西 難以評估 三、 材料篩選法 招聘申請表 個人簡歷分析 應聘者的推薦材料 第二單元 應聘者的背景調查與體檢 一、 背景調查的內容 聘者的背景調查包括四個方面： 學歷調查 個人資質調查 個人資信調查 員工忠誠調查 二、 背景調查的原則 只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。 降低員工的辭退率與辭職率。 （四）公 司簡介的制作。 （二）收集整理公司的相關資料。 可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。 可以使應聘者清楚知道什么是可 以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。 ` 二、 招聘廣告的設計原則 注意 —— 興趣 —— 愿望 —— 行動 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 11 引起讀者的注意 激發(fā)讀者的興趣 創(chuàng)造求職 的愿望 促使求職的行動 【能力要求】 一、 招聘信息發(fā)布渠道的選擇 主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網上招聘、其他印刷品 二、招聘廣告的設計 （一） 招聘廣告的內容 單位情況說明 崗位情況介紹 崗位任職資格要求 相應的人力資源政策 應聘者應該準備的工作 應聘的聯系方式 （二） 招聘廣告設計和撰寫的注意事項 ： 真實 合法 簡潔 第四單元 招聘申請表的設計 一、 招聘申請表的特點 節(jié)省時間 準確了解 提供了后續(xù)選擇的參考 【能力要求】 一、招聘申請表的設計 應注意的問題 P91 二、 其他招聘申請表的設計 加權招聘申請表的設計 方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效組人數占樣本總人數的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權數。 （二） 招聘信息的收集 人員招聘信息主要有： 空缺崗位 工作描述 任職資格 第三單元 招聘信息發(fā)布與廣告設計 一、 招聘廣告的一般特點 優(yōu)點： 發(fā)布迅速 成本比較底 可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才 對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 組織業(yè)務量的變化使得現有人員無法滿足需要。 全方位地發(fā)現人才 。 不要求全責備。 （一 ） 內部招募來源的選擇 可以細分為 內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募 五個來源。 （三）評估階段。 （二）實施階段。 三、 竟聘上崗 理論基礎： 能崗匹配 竟聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業(yè) 內部應聘人員 經過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。 決策風險大 。 進入角色慢。 有利于招到一流人才 樹立形象的作用。 不利與冒險和創(chuàng)新 精神的發(fā)揮。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 10 （一） 內部招募的優(yōu)勢與局限 優(yōu)點： 1 準確性高 2 適應較快 3 激勵性強 4 費用較底 不足： 因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響。 從 廣義 上講，人員招聘包括 招聘準備、招聘實施、招聘評估 三個階段； 狹義 的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括 招募、篩選 （或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、 錄用 三個具體步驟。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié) ，是實現人力資源管理有效性的重要保證。 某些成本項目部分交叉。 二、 人力資源微觀管理不當導致的成本 （一）直接成本 在紀律和監(jiān)控方面 在工作績效方面 設備儀器用具方面 生產安全方面 （二）間接成本 在工作態(tài)度 在交流方面 在工作關系方面 【能力要求】 一、 確定具體項目的核算辦法應注意的問題 人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經濟效益） （二）正確劃分各種費用的界限。 二、 編制人力資源管理費用的預算 費用的預算與執(zhí)行的原則是“ 分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行 ”。 掌握本地區(qū)相關部門公布的相關員工上年度工資水平的數據資料。 （ 3）結合最底工資標準、消費者物價指數和工資指導線，以及企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向，對比分析并調整預算方案一、二，形成最終工資預算方案。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 9 主要包括： 工資項目 保險福利項目 其他費用 （ 二）人力資源管理費用 主要包括： 招聘費用 培訓費用 勞動爭議處理費用 二、 人力資源費用預算的原則 合法合理原則 客觀準確原則 整體兼顧原則 嚴肅認真原則 【能力要求】 一、 人工成本預算編制的程序和方法 （一） 工 資預算的步驟 （ 1）單純從工資費用預算、結算結果的發(fā)展趨勢進行預測。 4 現場觀察和分析計算 第六 節(jié) 人力資源費用預算與核算 第一單元 人力資源費用的預算 一、 人力資源費用的的構成 人力資源費用包括 人工成本和人力資源管理費用 。 缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比較大。 （ 2）根據典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。 缺點：易受估工人員的水平和經驗的局限，出現定額偏高、偏底的現象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡。 【能力要求】 一、 制定勞動定額的基本方法 P57 經驗估工法。 3．心理生理依據。 2．經濟 依據。 【能力要求】 工時定額和產量的換算 T=1／ Q Q=1/T Q：工時定額 T：產量定額 第二單元 勞動定額制定的方法 一、 勞動定額的影響因素 （一）與設備、工具有關的因素 （二）與生產情況、生產過程有關的因素 （三）與操作方法有關的因素 （四）勞動力的配置與組織有關的因素 （五）與工作地有關的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素 二、 制定勞動定額的科學依據 1．技術依據。 是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”。 二、 勞動定額的種類 （一） 按勞動定額的 表現形式 分類 時間定額 產量定額 看管定額 服務定額 工作定額 人員定額 其他形式的勞動定額 （二）按勞動定額的 實施范圍 分類 統(tǒng)一定額 企業(yè)定額 一次性定額 （三）按勞動定額的 用途 分類 現行定額 計劃定額 設計定額 不變定額 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 8 （三）按勞動定額編制的 綜合程度 分類 時間定額 產量定額 三、 勞動定額的內容 （一）勞動定額的 制定 （二）勞動定額的貫徹 執(zhí)行 （三）勞動定額的統(tǒng)計 分析 （四）勞動定額的 修訂 勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標準： 勞動定額的大小。 勞動定額是在生產或工作進行之前 預先制定的 。 勞動定額的 對象是勞動者的勞動量 ，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。 勞動定額是指 在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。他是工作時間的 核心 部分， 實際工作時間是制度內從事本職工作時間與停工被利用時間之和 。 缺勤時間 出勤時間 停工時間。 制度工作時間。 二、 工作時間的構成 日歷時間 制度公休時間。 為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據。 第二單元 工時利用統(tǒng)計 一 、 工作時間統(tǒng)計的意義 為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據。 國家職業(yè)資格培訓教程 （第二版） 人力資源管理師（四級 ） 中國勞動社會保障出版社 7 【能力要求】 穩(wěn)定系數 =測時數列中最大的數值 /測時數列中最小的數值 （穩(wěn)定系數越接近 1，說明測時數列中波動越小，比較可靠；相反，說明數列中波動越大，可 靠性越小。 取得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工 作活動有關的主客觀多方面的數據和資料，為崗位分析設計提供依據； 作業(yè)測時是為了改進工序作業(yè)活動的內容，使操作合理化，節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細。崗位寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。 ”彌補崗位寫實無法獲得的工時數據資料。 合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提 高勞動生產