【正文】 么時(shí)候得到通過？。適合某個(gè)特定地區(qū) /候選人數(shù)量大的崗位 /流失率高的行業(yè)或職業(yè)?雜志：目標(biāo)群體集中，但周期長(zhǎng)、地域分散。韋伯提出為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用為現(xiàn)代大型企業(yè)廣泛采用以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機(jī)制以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作的基本約束機(jī)制概念概念特征特征優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)（ ）是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬、但是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范（ ）規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度管理制度是用來約束個(gè)體性行為的成體系的活動(dòng)和行為規(guī)范（ Y/N） 企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 管理費(fèi)用預(yù)算人力資源管理費(fèi)用人力資源管理費(fèi)用 P38工資項(xiàng)目工資項(xiàng)目 P389 其他項(xiàng)目其他項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及相關(guān)項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及相關(guān)項(xiàng)目 P3940編制步驟編制步驟構(gòu)成構(gòu)成基本與養(yǎng)老補(bǔ)充保險(xiǎn)基本與養(yǎng)老補(bǔ)充保險(xiǎn)醫(yī)療醫(yī)療 /失業(yè)失業(yè) /工傷工傷 /生育生育 /員工福利員工福利員工教育員工教育 /員工住房基金員工住房基金 /其他其他構(gòu)成構(gòu)成其他退休費(fèi)用等其他退休費(fèi)用等構(gòu)成構(gòu)成計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資 /職務(wù)工資職務(wù)工資 /基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資 /計(jì)件工資計(jì)件工資 /獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 /津貼津貼 /補(bǔ)貼補(bǔ)貼編制步驟編制步驟人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算工資項(xiàng)目預(yù)算分析檢查三個(gè)指數(shù)：物價(jià)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線?。? ）指數(shù)是作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)物價(jià)指數(shù)；最低工資增長(zhǎng)指數(shù)；物價(jià)與最低工資增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)；物價(jià)與最低工資增長(zhǎng)幅度最低的指數(shù)費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 “分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行 ”2023年 6月份考試題目（單選） 矩陣制組織結(jié)構(gòu)的最大特點(diǎn)：1）信息溝通迅捷 2）集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 3）集中決策、分散經(jīng)營 4）具有雙道命令系統(tǒng)以工作成果為中心來設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)是1）直線制 2）直線職能制 3）矩陣制 4）事業(yè)部制狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是1）保持人力 2）制定政策 3）預(yù)測(cè)目標(biāo) 4）供需平衡以下說法錯(cuò)誤的是1）因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則 2）企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化 3）企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達(dá)到平衡 4）技術(shù)復(fù)雜程度決定著分工和作業(yè)的專業(yè)化程度人員需求分析中不屬于量化分析方法的是：1）德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù) 2）回歸分析方法 3）勞動(dòng)定額法 4）轉(zhuǎn)換比率法任務(wù)總工時(shí) 5050，勞動(dòng)效率工時(shí) 50，變動(dòng)系數(shù)系數(shù) 0。目標(biāo)：通過綜合專家意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域發(fā)展?fàn)顩r， 適合對(duì)人員需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，不要求精確，但要專家們說明所作預(yù)測(cè)的肯定程度?永久辭退態(tài)度差，技術(shù)水平低，紀(jì)律觀念差的員工?合并或精簡(jiǎn)臃腫的機(jī)構(gòu)?提前退休?空崗輪訓(xùn)?培訓(xùn)增強(qiáng)可雇傭能力，鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開辦三產(chǎn)?減少工作時(shí)間?多人一崗，計(jì)件工資?內(nèi)部調(diào)劑?培訓(xùn)提高能力?外聘?延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加報(bào)酬?提高技術(shù) /設(shè)備生產(chǎn)率?聘用臨時(shí)用工計(jì)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃 —— 管理制度制度規(guī)范制度規(guī)范 P35人力資源管理制度人力資源管理制度P367類型 P36基本制度 /管理制度技術(shù)規(guī)范 /業(yè)務(wù)規(guī)范 /行為規(guī)范制定的基本要求制定的基本要求 ：：? 從實(shí)際出發(fā)從實(shí)際出發(fā)? 根據(jù)需要制定根據(jù)需要制定? 不違反法律和道德規(guī)范不違反法律和道德規(guī)范? 系統(tǒng)和配套系統(tǒng)和配套? 合理化合理化? 先進(jìn)性先進(jìn)性制度化規(guī)范化管理制度化規(guī)范化管理 P37通常稱為官僚制、科層制通常稱為官僚制、科層制由馬克斯。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶?？諝?、溫度、濕度、綠化。換而言之，研究經(jīng)理支持研究員個(gè)人及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的自信心。在管理素質(zhì)群中， 提到最多的團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作，最少見到支配性素質(zhì) 。雖然最優(yōu)秀的經(jīng)理都避免過多地個(gè)人參與到項(xiàng)目中，但他們運(yùn)用專業(yè)技術(shù)知識(shí)不僅可以建立信賴感，而且能夠幫助下屬人員解難題或提供新穎的技術(shù)觀點(diǎn)。研發(fā)（ R一般說來，客戶服務(wù)導(dǎo)向的層次是發(fā)現(xiàn)客戶的真正需要，并為滿足那些需要做出相應(yīng)努力。其他研發(fā)（ R研發(fā)經(jīng)理與其他管理者的不同之處表明了他們不同的角色： 最大的區(qū)別就是增加了客戶服務(wù)導(dǎo)向和專業(yè)技術(shù)兩項(xiàng)素質(zhì) 。成就導(dǎo)向XXXX作用及影響XXXXXXXXXXXX這些部門的下屬工作人員職能上更像是經(jīng)理的助手或同事，而不是作為他 /她主要關(guān)注的對(duì)象?？赡芩麄兊穆毮軟Q定了這一點(diǎn) —— 更強(qiáng)調(diào)為小團(tuán)隊(duì)做示范而不是領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)下屬人員 。市場(chǎng)經(jīng)理 的管理素質(zhì)群要小許多；除了幫助 /服務(wù)群以外，所有的其他素質(zhì)群都或多或少大些。即使是優(yōu)秀的銷售經(jīng)理比起銷售人員來與客戶打交道少些，他們還是要比一般的管理人員表現(xiàn)出更多的客戶服務(wù)導(dǎo)向。幫助和服務(wù)群中， 人際理解和客戶服務(wù)導(dǎo)向都比普通的管理人員更常見 。團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作表現(xiàn)的頻率與其他管理人員模型一樣，但 更注重于較高的規(guī)模：提高團(tuán)隊(duì)合作的志氣，信賴并鼓勵(lì)他人 （ TW）。開發(fā)他人優(yōu)秀銷售經(jīng)理 模型中， 開發(fā)他人素質(zhì)出現(xiàn)的次數(shù)是其他管理者模型的兩倍左右 ，它與作用和影響綜合起來，成為最常見的一項(xiàng)素質(zhì)。主動(dòng)性XXX分析性思維XXX團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)作XXX人際理解（ 理解非言語行為 /理解他人的態(tài)度、意思 /預(yù)測(cè)他人的反應(yīng)XXX 客戶服務(wù)導(dǎo)向（ 努力滿足顧客需要 /發(fā)現(xiàn)并滿足顧客潛在需要 /與顧客進(jìn)行溝通，支持他們的抗議XXX 自信心（ 對(duì)自身能力有信心 /迎接挑戰(zhàn) /樂觀積極） 管理人員 崗位評(píng)估繼任計(jì)劃人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 績(jī)效管理體系 薪酬管理體系 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展相互關(guān)系 崗位 描述素質(zhì) 模型管理不斷學(xué)習(xí)，勇于 迎接挑戰(zhàn)是非常重要的。二 Responsibility: 責(zé)任明確，目標(biāo)明晰。巨變下的人力資源管理思考管理思想與原則轉(zhuǎn)型企業(yè)尊重人性，推動(dòng)人本化管理尊重價(jià)值結(jié)果，均衡價(jià)值回報(bào)基于標(biāo)準(zhǔn)與契約，推行職業(yè)規(guī)范化營造目標(biāo) /利益共同體關(guān)系員工少些主人意識(shí)，多些打工者精神少些人的攀比，多些價(jià)值呈現(xiàn)少些牢騷抱怨，多些責(zé)任力行突破自我狹隘，共贏創(chuàng)造未來? 我 只是機(jī)器上的一顆小螺絲釘 把 頭低下，踏踏實(shí)實(shí)工作；? 只要 參與就會(huì)得到 回報(bào)；? 匯報(bào)的直接上級(jí)越多就顯得我越重要? 回避問題，并找到替罪羊；? 明天 還會(huì)跟今天一樣。環(huán)境變化?終身雇傭終結(jié) —— 漂泊人生?組織扁平化 —— 自我管理?歸零時(shí)代來臨 —— 昨天一去不可返?價(jià)值回歸 —— 實(shí)力說話?人才短缺 —— 競(jìng)爭(zhēng)加劇??？深A(yù)見的職業(yè)生涯。國家職業(yè)資格 企業(yè)人力資源管理師考前輔導(dǎo)第一部分：整體認(rèn)識(shí)嶄新的工作天地? 工作 的改變 由簡(jiǎn)單任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬用娑嘟嵌鹊墓ぷ鳎? 角色 的改變 由接受管理的人轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛惺跈?quán)的人；? 工作 準(zhǔn)備的改變 由上崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育；? 績(jī)效評(píng)估與薪酬體系的改變 由注重行為轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果；? 價(jià)值 轉(zhuǎn)變 由被動(dòng)保護(hù)到主動(dòng)創(chuàng)新；? 經(jīng)理 角色的改變 由監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者；? 組織 結(jié)構(gòu)的改變 由等級(jí)式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞剑? 總 經(jīng)理的改變 由 績(jī)效保持者轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖?jī)效引領(lǐng)者。 環(huán)境變化工作環(huán)境的變化工作環(huán)境的變化 舊日風(fēng)光不再舊日風(fēng)光不再過去工作的好時(shí)光過去工作的好時(shí)光穩(wěn)定的工作；穩(wěn)定的工作；穩(wěn)步上升的工資；穩(wěn)步上升的工資；可預(yù)見的職業(yè)生涯?，F(xiàn)在工作的新環(huán)境經(jīng)常變化的工作；工資沒有保障和預(yù)見性；個(gè)人技能要不斷地發(fā)展。 。舊? 新IBM五種環(huán)境模式：一 Flexibility: 規(guī)矩少，伸縮性強(qiáng)。三 Standard:標(biāo)準(zhǔn)式 ，按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行四 Rewards: 獎(jiǎng)賞、稱贊五 Team mitment: 團(tuán)隊(duì)精神?每 一項(xiàng)工作都是重要而關(guān)鍵的 承受 一定的風(fēng)險(xiǎn)，做到與眾不同只有 創(chuàng)造價(jià)值才會(huì)得到回報(bào)?創(chuàng)造 的價(jià)值越多，與其他人相比越 具有競(jìng)爭(zhēng)力，我就越重要勇 于面對(duì)困難和問題并予以解決?明天 將會(huì)不一樣。?注重團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀思考 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)成功企業(yè)?注重行為的?注重結(jié)果的?注重經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)的?注重潛質(zhì)的?注重短期激勵(lì)的?注重短期與長(zhǎng)期結(jié)合的?注重制度建設(shè)的?注重文化理念的?注重強(qiáng)制的?注重溝通共識(shí)的?注重感情的?注重規(guī)則的?注重粗放的?注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的現(xiàn)狀思考 企業(yè)人力資源管理主要問題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問題 落實(shí)性問題 督導(dǎo) /監(jiān)控問題 管理者的問題戰(zhàn)略目標(biāo) /價(jià)值 ?缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引?缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)?缺乏清晰的組織職能定位?缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)?缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)?缺乏效度評(píng)估工作?管理層沒有重視與承諾 HR工作?缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用?缺乏 HR戰(zhàn)略性規(guī)劃?職位 /工作設(shè)計(jì)的有效性?缺乏系統(tǒng)化隊(duì)伍建設(shè)思路 /舉措?缺乏選 /用人的標(biāo)準(zhǔn)界定?缺乏人員優(yōu)化的機(jī)制 /手段?選 /用程序缺乏公正性?缺乏員工生涯與發(fā)展通道?缺乏互動(dòng)發(fā)展 /滿意度氛圍 ?明哲保身?自我意識(shí)績(jī)效管理 ?缺乏績(jī)效文化牽引?缺乏績(jī)效目標(biāo) /指標(biāo)合理設(shè)置?缺乏整體績(jī)效管理體系規(guī)劃?考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清?缺乏目標(biāo) /計(jì)劃互動(dòng)參與?缺乏信息的采集與反饋?缺乏有效績(jī)效結(jié)果管理?缺乏績(jī)效執(zhí)行計(jì)劃與跟進(jìn)?缺乏及時(shí)的績(jī)效反饋?缺乏績(jī)效責(zé)任承諾?經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理 ?缺乏明確的薪酬價(jià)值導(dǎo)向?缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通?缺乏價(jià)值評(píng)價(jià)工具 /價(jià)值定位?差距不大，平均主義嚴(yán)重?缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)?缺乏績(jī)效 /成效結(jié)果評(píng)價(jià) /掛鉤?缺乏預(yù)算與控制 ?本位主義（價(jià)值評(píng)價(jià) /薪酬定位）?考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展 ?基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃 ?缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求?缺乏有效的組織化培訓(xùn)計(jì)劃?缺乏有效培訓(xùn)資源?培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理 ?培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠?沒有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性 /價(jià)值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具 /技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計(jì)與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問題是：面對(duì)戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們?cè)撛鯓又诌M(jìn)行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？ 我們的觀點(diǎn)企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性、層類型與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機(jī)制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者 的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是有效改進(jìn)與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是 “一錘子買賣 ”，而是一個(gè)不斷創(chuàng)新和推進(jìn)的過程穩(wěn) 定 期：境界管理 —— 需要文化創(chuàng)新 文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展中期：人制到法制 —— 需要管理平臺(tái) 建立標(biāo)準(zhǔn) /規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì) /流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主 —— 還不能規(guī)矩太多 強(qiáng)化角色，情感維護(hù)，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有 100人時(shí)，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有 1萬人時(shí)，總經(jīng)理就必須走在隊(duì)伍的最后面基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的—— 漸變式突破與連動(dòng)優(yōu)化我們的思路?管理的原則：在于解決問題?解決問題的方法：在于現(xiàn)實(shí)性與戰(zhàn)略性的結(jié)合 —— 基于成本的、簡(jiǎn)單而非復(fù)雜的?解決問題的有效性：在于適合性 —— 有些看起來先進(jìn)的東西 /方法可能并適用于你?不能結(jié)合實(shí)際需要適時(shí)建立 /創(chuàng)新管理機(jī)制與體系 —— 走向不確定而可能后患無窮 而不和適宜的盲目追求管理機(jī)制 /體系的先進(jìn) /完整性 —— 同樣可能自尋煩惱或流于形 式或破壞巨大?不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同 —— 所以解決問題途徑 /方法也不同?但可以遵循相同的解決問題的原則： 基于現(xiàn)實(shí)與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動(dòng)式優(yōu)化：需要而不建立—— 麻煩不斷結(jié)果是等死盲目 /不具備條件追求管理政治—— 制造新的混亂結(jié)果是找死基于發(fā)展與現(xiàn)實(shí)突破 /優(yōu)化—— 適合與有效結(jié)果是均衡的與組織激活如何構(gòu)建人力資源管理體系經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)員工職業(yè)度