最新二級人力資源管理師績效管理課件-全文預覽
【正文】 平均天數 如果變化 10%，則對回報影響的情況 百分比 15 4 12 9 9 3 2 2 選定后分別交給有關經理去執(zhí)行 暫不選定 77 第三步：將“關鍵業(yè)績指標”分配給有關經理 舉例二 總裁 ?資本投資回報 ?銷售收入增長 ?利潤 ?……... 經營運作付總裁 ?每噸產品總成本 ?每噸產品投資資產 ?……... 經銷付總裁 ?每噸產品價格 ?市場占有率 ?應收款天數 ?……... 工廠經理 ?產出率 ?每噸產品電耗 ?生產能力利用率 ?……... 月度 \季度 1年度 報告頻率 每日 78 第四步：確立“關鍵業(yè)績指標” 在未來三年重視資本投資回報率 (ROIC)達到 30% 將經營利潤率提高 4個百分點 資產周轉額每年提高 6% 銷售收入提高 30% 生產成本降低 10% 2020 2020 2020 26% 28% 30% 82% 84% 86% 50% 53% 56% 100 85 70 舉例二 產出率提高6% 每年提高生產能力利用率 2% 每噸價格每年提高 5% 市場占有率每年提高 2個百分點 每噸電耗下降 30% 說明性目標 79 第四節(jié) 360度考評方法 一． 所謂 360○ 考核 ， 就是在組織結構圖上 ， 位于每一個員工上 、 下 、 左右的公司內部其他員工 （ 也就是上級 、 下級及同事 ） 、 被考核的員工本人以及顧客 ， 一起來考核這個員工的績效 。 56 KPI與一般績效考核體系的區(qū)別 一． 從目的看 以 戰(zhàn)略 控制 為中心 二． 指標產生 自上而下 自下而上 三． 指標構成 財務與非財務 財務為主 四． 指標來源 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略無關 57 二． 設定 KPI的目的 ? 績效管理的全過程 ? 管理者 ? 被考評者 關鍵績效指標具有的特點 P247 三． 選擇 KPI的原則 ? 整體性 ? 增值性 ? 可測性 ? 可控性 ? 關聯(lián)性 58 KPI設計原則 KPI設計的 SMART原則： S Specific，代表“ 明確可行 ” M Measurable，代表“ 可衡量 ” A Agreed，代表“ 雙方認可 ” R Realistic，代表“ 可達到且有挑戰(zhàn)性 ” T Timed 代表“ 有時間限制 ” 59 四、確定改造產出的基本原則 一． 增值產出 二． 客戶導向 三． 結果優(yōu)先 四． 設定權重 60 平 衡 記 分 卡 的 制 定 原 則 ? 包 括 較 少 的 、 簡 單 的 、 相 關 的 指 標 (1525) ? 將 戰(zhàn) 略 目 標 、 短 期 目 標 和 年 度 預 算 相 連 接 ? 強 調 業(yè) 績 的 前 置 和 后 置 指 標 ? 不 僅 僅 局 限 于 財 務 指 標 ? 在 公 司 的 上 下 、 左 右 尋 求 平 衡 五、平 衡 記 分 卡的概念和特點 平 衡 記 分 卡 不 僅 是 一 種 業(yè) 績 管 理 工 具 ， 更 是 一 種 新 型 的 戰(zhàn) 略 管 理 方 法 ， 它 提 供 了 一 套 在 公 司 各 個 層 面 作 出 快 速 、精 確 和 協(xié) 作 的 決 策 方 法 。 35 三、合成考評法的含義和特點 ? 含義： 將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評 ? 特點： 一． 考評團隊而非個人，立足于團隊合作精神的培養(yǎng) 二． 側重點具有雙重性，崗位任務及潛能分析 三． 表格現實簡單便于填寫說明 四． 三個評定等級：極好、滿意、不滿意 ? 示意： P215218 36 四、日清日結法的含義和特點 ? OEC（ overall every control and clear) ? 三個基本原則 一． 閉環(huán)原則 二． 比較分析原則 三． 不斷優(yōu)化原則 ? 步驟： P219 一． 設定目標 二． 控制 三． 考評與激勵 37 一、行為導向型考評方法 一． 結構式敘述法 二． 該方法采用一種預先設計的結構性表格，按照各自項目的要求，以文字對員工的行為做出描述 三． 見 P207表 2. 強迫選擇法 特點、優(yōu)點、缺點 ? 見 P208表 38 二、結果導向型考評 一． 短文法 ? 兩種短文法的表述 ? 兩種短文法的利弊分析 二． 成績記錄法： 成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員，如對教師、工程技術人員等。 34 1直接指標法： 在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。 加權選擇量表法 是行為量表法的另一表現形式 ， 其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句 ， 說明員工的各種具體的工作行為和表現 ， 并將這些語句分別列在量表中 ， 作為考評者評定的依據 。 這些有效或無效的工作行為稱之為 “ 關鍵事件 ” 。 26 成對比較法 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B 0 + + + 5 C 0 + 4 D + 0 + 3 E + + + 0 + 2 F 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 27 強制分布法 也稱強迫分配法 、 硬性分布法 優(yōu)點 ：可避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生 ， 克服平均主義 。 績效管理 績效考評 一個完整的管理過程 管理過程中的局部環(huán)節(jié) 側重于信息的溝通與績效提高 側重于判斷和評估 伴隨管理活動的全過程 只出現在特定的時期 事先的溝通與承諾 事后的評估 績效考評和績效管理的區(qū)別 16 績效管理的實施過程 1. 實施的前提 ① 有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 ② 組織結構圖對各層次崗位的相互關系有準確的界定 ③ 內部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求 ④ 崗位說明書對各崗位職責有明確的描述 17 績效管理的實施過程（續(xù)） 2. 基礎過程 目標設計 結果目標 行為目標 過程指導 激勵、 反饋和輔導 考核反饋 結果考核 行為評價 績效面
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